Archives par mot-clé : contrat de travail

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DIF et CERTIFICAT DE TRAVAIL

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Le DIF doit être mentionné dans la lettre de licenciement .

Cependant, nombreux sont ceux qui oublient que le DIF doit également être mentionné dans le certificat de travail ( article L 6323-21 du code du travail et D.1234-6 du même code) 

En effet, l’employeur doit mentionner : 

– le solde des heures acquises et non utilisées au titre du DIF 

– la somme correspondant à ce solde 

– le nom de l’organisme paritaire collecteur agréé ( OPCA) 

En pratique, si le salarié a utilisé ses heures pendant son préavis, son certificat ne mentionnera pas de droit au DIF. 

Le fait pour le salarié d’avoir été informé de son DIF dans la lettre de licenciement exonère-t-il l’employeur de son obligation de le mentionner dans son certificat de travail si il reste un reliquat d’heures?

A mon sens NON !

L’information dans le certificat de travail n’a pas le même intérêt pratique que dans la lettre de licenciement. 

–> La mention du DIF dans la lettre de licenciement permet au salarié d’utiliser son DIF pendant la durée de son préavis ou, en l’absence de l’exécution de ce dernier, pendant une période équivalente au préavis 

–> La mention du DIF dans le certificat de travail permet au salarié d’utiliser son reliquat d’heures pendant sa période de chômage ou chez un nouvel employeur 

Par conséquent, l’absence de mention du droit au DIF dans le certificat de travail équivaut à un certificat incomplet et cela cause forcément un préjudice au salarié qui doit être réparé. Espérons que les juridictions y seront sensibles ! 

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L’absence de mention du DIF dans la lettre de licenciement.

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Le salarié en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté et qui est licencié, bénéficie de la portabilité du droit individuel à la formation ( DIF)

Cela signifie que le salarié conserve ses droits individuels à la formation qu’il n’a pas encore utilisés.

Ce droit existe quel que soit le motif du licenciement -à l’exception de la faute lourde et de l’adhésion à une convention de reclassement en cas de licenciement économique .

Le salarié peut utiliser son DIF pendant la durée de son préavis ou, en l’absence de l’exécution de ce dernier, pendant une période équivalente au préavis .

L’employeur doit donc impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation.

La Cour de Cassation a rappelé que cette information doit être mentionnée dans la lettre de licenciement. 

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié. (Cour de cassation chambre sociale arrêt du mercredi 2 juin 2010 N° de pourvoi: 09-41409 et Cour de cassation chambre sociale 17 février 2010 N° de pourvoi: 08-45382 ).

La Cour d’Appel en sa chambre sociale par décision du mardi 8 mars 2011 N° de RG: 09/01397 vient de donner une illustration du quantum que peut obtenir un salarié en l’absence de cette mention :

« 500 euros de dommages et intérêts pour absence de mention du droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement ».

Certains noteront que la Cour d’Appel d’Angers n’est pas très généreuse en fixation de dommages et intérêts mais elle a le mérite de tirer les conséquences financières de son raisonnement juridique.

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Contrat Oral à durée déterminée : requalification de CDD en CDI sauf en cas de fraude du salarié

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  • (mis à jour le 12/11/12)

Article L1242-12 du code du travail rappelle que sauf pour les contrats d’usage, 

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. 

Il comporte notamment : 

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ; 

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ; 

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ; 

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ; 

5° L’intitulé de la convention collective applicable ; 

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ; 

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ; 

° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. 

Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. 

La juridiction prud’homale peut requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque aucun écrit n’est établi ( la requalification peut également être demandée lorsque le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ou la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.) 

Ce n’est cependant pas toujours possible comme le montre un arrêt récent de la Cour de cassation . 

Dans cette affaire, un salarié ayant reçu son contrat de travail à durée déterminée par la voie postale avait sciemment omis de le renvoyer à son employeur dans le dessein de demander plus tard la requalification en CDI. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt en date du 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-65433 sanctionne l’attitude du salarié en refusant clairement la requalification. 

La fraude corrompt tout . 

La Cour de Cassation conclut : 

« que si la signature d’un contrat écrit , imposée par la loi dans les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié afin de garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite, a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée,il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse «  

Il convient de noter la particularité de cette affaire car le salarié s’était sciemment abstenu de retourner signés, malgré plusieurs relances, les deux contrats de mission qui lui avaient été adressés dans le but de se prévaloir ultérieurement de l’irrégularité résultant du défaut de signature. 

Il avait plusieurs mois plus tard écrit un courrier dans lequel il reconnaissait avoir reçu les contrats mais contestait les mentions de ceux -ci. 

Il était donc certain qu’il avait reçu les CDD et qu’il ne les avaient pas signés. 

La solution aurait été différente si le salarié n’avait jamais reçu les contrats écrits. 

En clair : 

  • si vous êtes salarié, ne croyez pas que refuser de signer les termes d’un CDD suffit à obtenir une requalification en CDI

  • si vous êtes employeurs, prenez la précaution d’adresser les CDD en lettre recommandée AR au salarié et n’hésitez pas à relancer ce dernier en cas d’absence de réponse.

( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-18869 Non publié au bulletin Rejet )

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Obligation de l’Employeur refusant de régler la prime sur objectifs de prouver que ceux -ci ne sont pas atteints

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  • (mis à jour le 01/06/18)

La charge de la preuve de l’atteinte ou non des objectifs 

La Cour de Cassation estime qu’il appartient au pouvoir de direction de l’employeur de fixer les objectifs qui donnent lieu à des primes. 

Elle reste cependant très vigilante sur la date de fixation des objectifs et le caractère réalisable de ceux -ci. 

Ainsi, elle a jugé à plusieurs reprises qu’en l’absence de fixation d’un objectif convenu, par avance, pour l’année de référence, la prime sur objectifs était due. 

Elle a également jugé que la fixation desdits objectifs en fin d’année pour l’année en cours équivaut à une absence de fixation d’objectifs (La Cour de Cassation ch sociale 1er décembre 2010). 

A qui appartient la preuve de la non réalisation des objectifs ? 

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt en date 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70313 répond  » 

« qu’il appartenait à l’employeur, peu important l’absence d’entretien d’évaluation, de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour 2006 avaient été atteints , la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé  » 

A défaut de pouvoir apporter cette preuve, les objectifs seront réputés atteints et le salarié pourra obtenir le paiement de sa prime intégrale ! 

Confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843 

 

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Un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise peut ne pas justifier un licenciement disciplinaire

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  • (mis à jour le 09/05/11)

L’affaire de l’ancien directeur adjoint de Radio France Internationale. 

Cour de cassation 

chambre sociale 

Audience publique du mercredi 9 mars 2011 

N° de pourvoi: 09-42150 

En 2004, l’ancien directeur adjoint de RFI, lors de la promotion de son ouvrage :  » le mur de Sharon  » avait suscité une tempête médiatique mémorable. 

Les médias lui avaient imputé, entre autres, cette phrase  » Israël État raciste dans son fonctionnement » et quelques florilèges. 

Il a toujours nié avoir tenu lesdits propos et avait tenté de faire valoir son innocence en transférant au sein de RFI les mails de soutien qu’il recevait. 

RFI, ayant assez peu le goût du scandale, avait licencié son directeur adjoint le 9 décembre 2004 pour faute grave. 

La lettre de licenciement évoquait d’une part, des troubles engendrés par des messages personnels transférés par courrier électronique et par un article publié dans le journal Libération et, d’autre part, pour une faute grave au regard des réunions et propos tenus les 18, 20 et 21 octobre 2004, l’envoi d’un courriel le 21 octobre 2004 et la présence du salarié dans les locaux de la radio le 2 novembre 2004. 

La Cour d’Appel de Paris, le 6 mars 2009, avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse en fondant sa décision sur plusieurs points : 

  • La transmission par le salarié des messages de soutien reçus, au temps et lieu de son travail, sur le réseau électronique

interne de l’entreprise ne sauraient constituer un trouble objectif imputable au salarié. Cette notion étant réservée aux faits commis par un salarié dans sa vie personnelle, en dehors de sa sphère professionnelle 

– qu’au demeurant, le prétendu trouble consécutif à cette transmission n’est nullement caractérisé par la société RFI dans la lettre de licenciement et n’est pas davantage identifié ni démontré dans le cadre de la présente procédure ; 

  • – Il n’y a aucune certitude sur le fait que le salarié ait bien tenu les propos  » noyau de juifs communautaires  » qui lui sont imputés dans le Journal LIBERATION , « la paternité comme la portée des propos effectivement tenus par M. X… sont demeurées totalement indéfinies, au stade d’un débat polémique stérile et incertaine,« 

– et de surcroit la société RFI ne démontre pas l’existence d’une quelconque perturbation affectant le fonctionnement et l’activité de RFI ; 

  • La société RFI n’apportait aucune preuve des soit disant fautes graves dans la diffusion par le salarié le 21 octobre 2004, à l’intérieur de l’entreprise, du texte de sa réponse adressée à LIBERATION, en vertu de son droit de réponse, dans la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, ni dans ses propos tenus.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale, par décision du 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-42150, confirme la position de la Cour d’Appel et ne distingue pas entre les faits invoqués. 

Elle constate que le licenciement est prononcé pour faute grave or « ‘un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire » . 

En outre, dans sa décision du 9 mars 2011, la Cour de Cassation explique que les faits qualifiés de faute grave à savoir  » le reproche fait au salarié, comme constitutif d’une faute grave, d’avoir entrepris de relancer la polémique consécutive à la parution d’un article de presse rapportant des propos dont il contestait la teneur », n’était pas établi . 

C’est une position qu’elle avait déjà retenu dans une décision de la Chambre sociale du 25 octobre 2000 N° de pourvoi: 98-44022, dans laquelle elle avait jugé que les faits commis par un salarié qui ne sont pas en rapport avec son activité salariée ne peuvent constituer une faute et donc un licenciement disciplinaire. 

La Cour de cassation en sa chambre sociale en date du 14 septembre 2010 N° de pourvoi: 09-65675 a précisé que si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise . 

Encore faut-il prouver l’existence de ce trouble ! 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 28 avril 2011 N° de pourvoi: 09-67037 vient de confirmer que » si la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou à l’autre partie, il appartient cependant à l’employeur, lorsqu’il allègue un trouble objectif causé à l’entreprise par un fait de la vie privée du salarié, d’établir la réalité de ce trouble. » 

 

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OBLIGATION de remettre au salarié tous les documents de fin de contrat

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  • (mis à jour le 06/06/2016)

Il est obligatoire de remettre au salarié dont le contrat de travail est rompu tous les documents prévus par les articles L. 1234-19, L. 3243-2 et R. 1234-9 du code du travail soit : 

– un certificat de travail 

– une attestation d’assurance chômage 

– un bulletin de paie correspondant aux dernières sommes versées au salarié 

Selon, une jurisprudence constante depuis 2011, le préjudice subi par le salarié en cas de défaut de remise d’un de ces documents ou de remise tardive entrainait nécessairement un préjudice pour le salarié et doit donner lieu à dommages et intérêts . 

Ces dommages et intérêts sont destinés à compenser notamment la difficulté pour le salarié d’obtenir les prestations chômages et un nouvel emploi. 

Depuis un arrêt du 13 avril 2016, le préjudice du salarié n’est plus soumis à une présomption irréfragable mais doit être prouvé. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2016, 14-28.293, Publié au bulletin)

 

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Objectifs et Salaires variables

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(mis à jour le 21/11/12)

Un certain nombre de salaires se compose de deux parties : 

* Une partie fixe, 

* Une partie variable. 

La part variable du salaire a souvent une dénomination de commissions ou de primes sur chiffre d’affaires ou sur objectifs. 

Les objectifs peuvent être des objectifs de résultats du salarié, d’un service, de l’entreprise ou même du groupe. ( sur la licéité desdites primes Cour de cassation, chambre sociale Audience publique du mercredi 9 février 2011 N° de pourvoi: 09-42290) 

Depuis une décision de la Cour de Cassation en Chambre Sociale du 2 juillet 2002 n°00-13111, la Haute Juridiction a précisé que les clauses de variation du salaire, contenues dans le contrat de travail doivent : 

– être fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, 

– ne pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié, 

– en aucun cas réduire la rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels (voir également Chambre Sociale 20 avril 2005 n°03-43696, Chambre Sociale 20 avril 2005 n° 03-43734). 

La Cour de Cassation a d’ailleurs jugé qu’une clause réservant le droit de modifier à tout moment les taux et modalités des commissions dues au salarié, était condamnable tant au regard de son imprécision que dans l’entière latitude laissée à l’employeur pour son application. 

Il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Or en application des articles 1134 du Code Civil et L 1221 du Code du Travail, l’employeur est libre de fixer les objectifs à atteindre par son salarié dans le cadre de son pouvoir de Direction. 

La Cour de Cassation a été interrogée sur la nécessité d’obtenir ou non l’accord du salarié lorsque l’employeur modifie les objectifs de son salairé impactant ainsi la rémunération variable . 

La Cour de Cassation a considéré par arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977, que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur . 

La motivation de la Cour de Cassation repose sur les attendus suivants : 

« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ; 

Attendu que, pour dire que la société a modifié sans l’accord du salarié la part variable de sa rémunération et la condamner à lui payer un rappel de POP et les congés payés afférents, l’arrêt retient que si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur, la modification de la base de calcul de la rémunération variable, dans le PRV établi par l’employeur pour l’année 2005, par la suppression de l’objectif de bonification de la POP et sa transformation corrélative en objectif supplémentaire conditionnant l’octroi de cette prime, aurait dû recueillir l’accord du salarié en ce qu’elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable ; que l’employeur a donc modifié le contrat de travail du salarié sans son accord ; 

Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, alors qu’elle avait constaté que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur , la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; » 

confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-42737; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843 

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Impossibilité d’imposer au salarié de travailler le dimanche si son contrat ne le prévoit pas

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  • (mis à jour le 09/10/12)

Il n’est pas possible d’imposer au salarié de travailler le dimanche si son contrat prévoit une répartition de son temps de travail entre le lundi et samedi. 

La Cour de cassation , chambre sociale 2 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43223 vient de rendre une décision de principe sur cette question. 

Dans cette affaire, un serveur bénéficiait d’un contrat de travail prévoyant un horaire de travail de 35 heures par semaine, réparti du lundi au vendredi de 9 heures à 16 heures. 

Le café dans lequel il travaillait ayant été repris, son nouvel employeur lui a communiqué de nouveaux horaires de travail du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 18 heures et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures. 

Après avoir refusé ces nouveaux horaires et demandé, en vain, le maintien de son emploi du temps, le salarié a continué à travailler selon ses anciens horaires et a été licencié pour faute grave. 

La Cour d’Appel de Paris par décision du 10 décembre 2009 avait validé le licenciement aux motifs que le salarié ne se prévalait pas d’une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l’employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement. 

La Cour de Cassation, par une décision publiée au bulletin, casse la décision de la Cour d’Appel sur un attendu très clair : 

« la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser « . 

En deux mots: 

  • Les salariés pourront donc valablement refuser de travailler le dimanche si leur contrat de travail ne prévoit pas cette possibilité.

  • Les employeurs qui ouvrent des commerces le dimanche devront prendre soin de prévoir dans les contrats de travail signés par leurs salariés qu’ils acceptent, en fonction des nécessités du service de travailler le Dimanche.

(confirmation Cour de Cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18410). 

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Précisions sur la dissimulation du visage et le droit du travail

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Pour les salariés travaillant dans un lieu accueillant du public, dès le 11 avril prochain, il faudra respecter impérativement la loi n°2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public.

La Circulaire du 2 mars 2011 publiée aujourd’hui vient de préciser la portée de l’interdiction.

La Circulaire prévoit que les tenues destinées à dissimuler le visage sont celles qui rendent impossible l’identification de la personne.

Selon cette circulaire il n’est pas nécessaire, à cet effet, que le visage soit intégralement dissimulé.

Selon le rapport de l’Assemblée Nationale: 

« La tenue ne dissimule pas le visage si elle laisse apparaître à la fois les yeux, le nez et la bouche de la personne ».

il reviendra aux juges de préciser ce critère afin de s’assurer que la tenue en cause permet bien la reconnaissance de la personne qui la porte. »

La circulaire précise que sont notamment interdits, sans prétendre à l’exhaustivité, le port de cagoules,de voiles intégraux (burqa, niqab…), de masques ou de tout autre accessoire ou vêtement ayant pour effet, pris isolément ou associé avec d’autres, de dissimuler le visage. 

Dès lors que l’infraction est une contravention, l’administration estime que l’existence d’une intention est indifférente : il suffit que la tenue soit destinée à dissimuler le visage.

La Circulaire précise également les cas où la dissimulation du visage est autorisée.

  • « En premier lieu, l’interdiction ne s’applique pas « si la tenue est prescrite ou autorisée par des dispositions législatives ou réglementaires ». Il s’agit par exemple de l’article L. 431-1 du code de la route qui impose le port du casque aux conducteurs de deux-roues à moteur.
  • En deuxième lieu, l’interdiction ne s’applique pas « si la tenue est justifiée par des raisons de santé ou des motifs professionnels ». Les motifs professionnels concernent notamment le champ couvert par l’article L. 4122-1 du code du travail aux termes duquel « les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir ».
  • Enfin, l’interdiction ne s’applique pas « si elle s’inscrit dans le cadre de pratiques sportives, de fêtes ou de manifestations artistiques ou traditionnelles ». les artistes et intermittents du spectacles seront rassurés… De même les processions religieuses, dès lors qu’elles présentent un caractère traditionnel, entrent dans le champ des exceptions à l’interdiction posée par l’article 1er. Au titre des pratiques sportives figurent les protections du visage prévues dans plusieurs disciplines. »

Enfin, il faut noter que les dispositions de la loi du 11 octobre 2010 s’appliquent sans préjudice des dispositions qui interdisent ou réglementent, par ailleurs, le port de tenues dans certains services publics et qui demeurent en vigueur.

Il en est ainsi de la loi n° 2004-228 du 15 mars 2004 encadrant, en application du principe de laïcité, le port de signes ou de tenues manifestant une appartenance religieuse dans les écoles, collèges et lycées publics (article L. 141-5-1 du code de l’éducation nationale et circulaire d’application du 18 mai 2004). 

Demeurent également applicables la charte du patient hospitalisé, annexée à la circulaire du 2 mars 2006 relative aux droits des patients hospitalisés, et la circulaire du 2 février 2005 relative à la laïcité dans les établissements de santé.

 

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Conséquence de la prise d’acte de la rupture par un salarié protégé titulaire d’un mandat représentatif

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Lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit :

– soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié justifiaient la rupture,

– soit dans le cas contraire les effets d’une démission, 

Cela signifie que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours.

Cour de cassation, chambre sociale, du 16 février 2011 , n° de pourvoi: 09-67193

Cette solution s’applique à tout salarié protégé par un mandat représentatif puisque la Cour de Cassation a retenu la même solution à propos d’un salarié titulaire d’un mandat dedélégué syndical

Cour de cassation ,chambre sociale ;du 16 février 2011 n° de pourvoi: 10-15529 

Il convient cependant de noter qu’en raison de la séparation des pouvoirs, si postérieurement à la prise d’acte de la rupture, le salarié est licencié pour motif économique par son employeur après avoir obtenu une autorisation administrative de licencier, le Juge judiciaire ne peut invalider le licenciement.

Le Juge judiciaire reste seulement compétent pour allouer des dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié en raison des fautes de son employeur.

La Cour de cassation vient en effet de juger :  » Attendu, cependant, que lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire antérieure formée par le salarié ; que s’il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut apprécier ces fautes lorsque les manquements invoqués par le salarié ont été nécessairement contrôlés par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure de licenciement « 

Cour de cassation chambre sociale 16 février 2011 n° de pourvoi: 10-10941