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Impossibilité de prise d’acte de la rupture pour des faits anciens

La Cour de Cassation continue sa construction prétorienne sur la prise d’acte de la rupture en rappelant que cette dernière n’est possible que si les manquements de l’employeur sont récents. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mars 2014, 12-23.634, Publié au bulletin)

Tableau bureau CaroleLa Haute juridiction considère en effet que lorsque  les manquements de l’employeur étaient anciens,  et n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, ils ne peuvent être utilement invoqués pour considérer que la prise d’acte de la rupture est intervenue aux torts de l’employeur.

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Temps partiel : l’écrit est obligatoire pour le contrat et tous les avenants

Le contrat à temps partiel obéit une formalisme précis.

Il doit impérativement faire l’objet d’un contrat écrit.

Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2013, 10-20.507, Publié au bulletin)

Il ne suffit pas de changer le temps de travail sur les fiches de paie. 

Pour mémoire, le code du travail en son article L. 3123-14 prévoit que le contrat mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

A qui doit être adressée la prise d’acte de la rupture ?

mise à jour 26 septembre 2016.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-18.189, Inédit).

Elle peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci.

Cependant il est impératif qu’elle soit adressée directement à l’employeur.

En effet, un courrier adressé au Conseil de Prud’hommes ne peut pas être requalifié en prise d’acte.

Par contre, il est tout à fait possible de considérer que le courrier adressé au Conseil de prud’hommes constitue une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 juin 2013, 12-20.973, Inédit )

Remettre en cause sa démission

  • (mis à jour le 12/03/13)

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Attention cependant, ce n’est pas toujours un acte définitif et sécure pour l’employeur.

En premier lieu, le salarié peut demander l’annulation de la démission pour vice du consentement (notamment la violence, dans les cas fréquents de harcèlement moral ou d’accusation de vol : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-20.797, Inédit ).

En second lieu, le salarié peut remettre en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur si il existe des griefs antérieurs ou contemporains à la date de démission.

Peu importe que le salarié n’ait pas mentionné dans sa lettre de démission les manquements de l’employeur.

Il peut tout à fait invoquer a posteriori que sa démission est une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, si il existe au moment de la rupture des vrais manquements de l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-23.226, Inédit). 

 

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail en cas d’agression du salarié et gravité de l’attaque

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Le non respect par l’employeur de cette obligation peut justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié du contrat de travail et la requalification de la rutpure en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En matière d’agressions physiques ou morales, en cas de manquement de l’employeur, le Juge n’a pas à statuer sur la gravité des faits(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 janvier 2013 N° pourvoi: 11-18855 Publié au bulletin Cassation partielle )

L’employeur doit protéger le salarié, victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés.

Il faut retenir que sa responsabilité est engagée même si, par la suite, il a pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

Le contrat de travail à temps partiel : un contrat formel

  • (mis à jour le 14/08/19)

Engager un salarié à temps partiel nécessite le respect de règles de formes qui sont souvent ignorées des petites entreprises.

Pourtant, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit avec des mentions impératives qui doit prévoir au moins 24 h de travail par semaine sauf dérogation

Il doit mentionner : 

  •  La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
  • Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
  • Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié
  • Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
  • Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

    La convention ou l’accord :

    1° Détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

    2° Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

    3° Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

    Les heures complémentaires accomplies au delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.

  • L’avenant au contrat de travail résultant d’une convention ou tel accord de branche mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

Le non respect de ces règles formelles a des conséquences importantes car le salarié pourra demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

En effet, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumerque l’emploi est à temps complet.

Il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve:

– d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, 

– d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Cette double preuve est difficile à rapporter comme l’illustre le dernier arrêt de la Cour de Cassation rendu sur cette question. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18007 Non publié au bulletin Cassation).

Dans cette affaire, la salairée a été engagée verbalement en qualité de serveuse à temps partiel par une brasserie.

Les attestations produites par l’employeur rapportaient la preuve que la salariée travaillait exclusivement les samedis et dimanches et n’avait jamais été sollicitée par l’employeur pour travailler les autres jours de la semaine.

Insuffisant pour prouver que le contrat était à temps partiel selon la Cour de Cassation.

Cette dernière retient en effet que dans la mesure où la salariée se prévalait de l’absence de remise des plannings de travailla Cour d’appel aurait dû rechercher, si la salariée n’était pas de ce fait placée dans l’impossibilité de connaître à l’avance à quel rythme elle devait travailler et était contrainte de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

 

Démission équivoque = prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur

  • (mis à jour le 04/03/13)

Une démission n’est pas toujours une démission….

Par un arrêt de sa chambre sociale du 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28497, la haute juridiction confirme la possibilité de requalifier une démission équivoque en prise d’acte de la rupture.

La Cour de Cassation rappelle:

– la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail

– que lorsque le salariésans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission,remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission 

Dans le cas d’espèce,la salariée avait, préalablement à sa démission, saisi la juridiction prud’homale d’une contestation, cela suffisait à rendre sa démission équivoque.

(voir également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-23.226, Inédit)

Bien choisir son argumentation pour remettre en cause une démission

Le salarié qui souhaite contester sa démission équivoque peut utiliser deux voies de contestation.

– soit contester son consentement pour obtenir une annulation de la rupture du contrat de travail

soit demander que la rupture soit requalifiée en une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur

Attention : La Cour de Cassation estime que les deux moyens sont contradictoires et ne peuvent être soutenus l’un après l’autre.

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 7 mars 2012 N° de pourvoi: 09-73050 Publié au bulletin Cassation partielle ;confirmation de Cour de cassation chambre sociale 17 mars 2010 N° de pourvoi: 09-40465 Publié au bulletin

Cela signifie que le salarié qui demande l’annulation de sa démission parce qu’il n’avait pas conscience de l’étendue de la portée de son acte ( vice du consentement) ne peut pas dans un second temps demander au Juge de requalifier la démission en prise d’acte de la rupture.

C’est donc le principe de l’estoppel *appliqué au droit social .

contact: carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr – 83 avenue FOCH 75116 Paris – tél 0144051996

(* principe de l’estoppel une partie ne peut se prévaloir d’une position contraire à celle qu’elle a prise antérieurement lorsque ce changement se produit au détriment d’un tiers :Cour de cassation Assemblée plénière Audience publique du vendredi 27 février 2009 N° de pourvoi: 07-19841 Publié au bulletin Cassation

 

Contrat emploi jeune : la DUE ne remplace pas le CDD écrit

  • (mis à jour le 02/03/12)

Le contrat emploi jeune à durée déterminéeest un contrat écrit.

Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche pour signature.

Le Déclaration Unique d’Embauche ne peut en aucun cas se substituer à la signature dudit contrat.

(Cour de cassation chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-22894 )

La Cour de Cassation réaffirme que le contrat signé tardivement transforme le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indeterminée.

Voici l’attendu de principe de la Haute Juridiction : « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que le contrat emploi jeune à durée déterminée, qui est un contrat conclu au titre de l’article L. 122-2, 1°, devenu L. 1242-3, 1°, du code du travail, doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche et que sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écritqui entraîne requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée « .(Cour de cassation 

chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-22894)

De la mission ponctuelle justifiant un CDD

Attention la Cour de Cassation est exigeante sur le motif invoqué par l’employeur pour justifier un contrat à durée déterminée.

Un employeur imprudent vient d’en faire l’expérience.

Un salarié avait été engagé à compter du 1er juin 2006 par la société Bio-Cos Natura en qualité de « responsable projet » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelé une fois.

Le contrat mentionnait qu’il avait été conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ».

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de solliciter la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée et le paiement d’indemnités de rupture.

Il a eu raison.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15756 considère que l’indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis aus sens de l’article L. 1242-12 du code du travail.