Archives par mot-clé : contrat de travail

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A éviter : écrire un mail dans un moment d’humeur

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  • (mis à jour le 13/04/12)

Contester la décision de son supérieur dans un mail véhément et transmis à tout le service est un abus dans l’exercice de la liberté d’expression.

C’est en tout cas la position que la Cour de Cassation a retenu dans l’arrêt rendu par sa chambre sociale en Audience publique du mercredi 28 mars 2012 N° de pourvoi: 11-10513.

Dans cette affaire, la salariée avait porté à l’égard de son supérieur hiérarchique des propos vexatoires quant à la présentation d’un travail et ce dans un courriel diffusé à l’ensemble des agents de sa direction.

La Haute Juridiction refuse de retenir un mouvement d’humeur de la salariée qui avait pourtant un parcours professionnel sans tâche.

Elle valide le licenciement en retenant que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est donc une nouvelle illustration des dangers des messageries électroniques.

La rapidité de leur envoi et leur large diffusion en un seul Clic rendent souvent irréparables les dommages causés.

A éviter donc d’utiliser les courriels pour exprimer son avis sur les choix de sa hiérarchie…..

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Une formation préalable à la période d’essai ne constitue pas du temps de travail

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Certaines entreprises exigent que leurs futurs salariés aient suivi une formation pédagogique spécifique.

Cette période de formation peut être dispensée par l’entreprise elle-même.

Or ladite formation ne peut constituer un temps de travail si le salarié n’a pas été placé dans des conditions normales d’emploi.

Un arrêt de la Cour de Cassation nous en apporte l’illustration (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-10960 Non publié au bulletin Rejet ).

Dans cette affaire, Mme X…, répondant à une offre d’emploi de la société Berlitz France du 28 mars 2007, a participé à une formation pédagogique organisée par cette entreprise sur une période de deux semaines, préalablement à son embaucheen qualité de formatrice en anglais.

Son contrat ayant été rompu pendant la période d’essai, elle avait réclamé des rappels de salaire pour la période précédant son engagement, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive, travail dissimulé et irrégularité de la procédure de licenciement.

Les Juridictions de fond et la Cour de Cassation refusent cette analyse de la situation.

En effet, la salariée n’établissait ni avoir fourni une prestation de travail pendant sa formation pédagogique, ni s’être trouvée sous le contrôle et l’autorité de la société.

Dès lors l’intéressée ne justifiait pas avoir été placée dans des conditions normales d’emploi et ne pouvait pas obtenir un salaire pour cette période de formation.

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’arrêt maladie

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  • (mis à jour le 19/11/12)

L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation considère que ce préjudice existe même si pendant la période de préavis le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-26862) 

Je vous livre l’attendu de principe : « Attendu que l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience « .

confirmation :

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-20179 Non publié au bulletin Cassation partielle

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De la liberté de choisir son domicile

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Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. 

L’employeur qui impose à son salarié dans son contrat de travail de résider à proximité de son lieu de travail doit :

– justifier que c’est nécessaire à l’activité professionnelle exercée

– justifier que c’est proportionnel au but recherché

Voici l’exemple d’une atteinte injustifiée à la liberté du salarié de choisir son domicile :

Une salariée avait été engagée à compter du 23 janvier 1999 par l’association Maison départementale de la famille en qualité d’employée gouvernante.

Ses fonctions consistaient à veiller au confort physique et moral des majeurs sous tutelle ou curatelle, logés par l’association dans un appartement.

La durée de son travail était fixée à 35 heures dans les plages horaires obligatoires de 8 h 00 à 12 h 30 et 18 h à 19 h 30, sur 5 jours à raison de 6 heures par jour et d’une demi-journée de 3 h 30, outre un temps de 6 h 30 destiné tous les mois à participer aux activités, réunions, visites psychiatres, accompagnement, sans astreintes.

Son contrat de travail lui imposait de résider à 200 mètres de son travail.

Pour des raisons personnelles, elle avait en cours d’exécution de son contrat de travail, changé de lieu d’habitation fixant son domicile à une distance de 20km de son lieu de travail, soit un parcours de 25 minutes en véhicule personnel.

Son employeur, estimant qu’elle n’avait pas respecté une clause substantielle de son contrat de travail, l’avait licenciée.

Il a eu tort.

La Cour de Cassation considère en effet que l’atteinte au libre choix par la salariée de son domicile n’était pas justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-18308 Publié au bulletin Cassation)

 

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Clause du contrat : un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur

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  • (mis à jour le 02/03/12)

La clause par laquelle le salarié accepte à l’avance d’être muté dans une autre société au bout d’un certain temps est illicite.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-26542 vient de condamner la société L’ORÉAL pour avoir inséré dans le contrat de travail d’un de ses salariés une telle clause.

En l’espèce, un salarié avait signé un contrat contenant une clause par laquelle à l’issue de son stage et dans le cadre de son projet professionnel défini d’un commun accord avec son employeur, il acceptait d’être formé dans un premier temps par la société qui l’emploie pour être ensuite muté au sein d’une filiale étrangère du groupe.

Au bout de quelques mois le salarié s’était vu proposer un poste en Chine dans une filiale étrangère du groupe L’ORÉAL .

Le salarié avait refusé cette mutation.

Il avait été licencié.

La Cour de Cassation a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

industries chimiques

Des forfaits jours de plus en plus fragiles

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La remise en cause des forfaits jours ne cesse de progresser depuis que le comité européen des droits sociaux (CEDS) a refusé de valider les forfaits jours français en l’état.

En juin dernier, la Cour de Cassation a rappelé que le forfait jours ne pouvait être valable que si et seulement si il était réalisé dans le respect des accords collectifs qui assurent la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Une nouvelle étape vient d’être franchie, la Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 31 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-19807 vient de considérer qu’un accord cadre peut assurer insuffisamment la protection du salarié et rendre invalide la convention de forfait jours.

Ainsi elle a jugé : 

– les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en oeuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchieIMG_20140331_121229

– l’accord d’entreprise qui se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire

ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours

La convention de forfait en jours, y faisant rapport est privée d’effet.

Le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

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De la mission ponctuelle justifiant un CDD

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Attention la Cour de Cassation est exigeante sur le motif invoqué par l’employeur pour justifier un contrat à durée déterminée.

Un employeur imprudent vient d’en faire l’expérience.

Un salarié avait été engagé à compter du 1er juin 2006 par la société Bio-Cos Natura en qualité de « responsable projet » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelé une fois.

Le contrat mentionnait qu’il avait été conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ».

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de solliciter la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée et le paiement d’indemnités de rupture.

Il a eu raison.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15756 considère que l’indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis aus sens de l’article L. 1242-12 du code du travail.

 

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CADRE DIRIGEANT et organisation des congés payés

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Mise à jour septembre 2015

L’organisation de la prise des congés payés dans l’entreprise a-t-elle une incidence sur la qualité ou non de CADRE DIRIGEANT?

La Cour de Cassation a répondu par la négative à de nombreuses reprises ( notamment Cour de Cassation en sa chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-21969 10-22942 )

Elle estimait que seuls les trois critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail étaient à examiner.( Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10257 ) 

Or aujourd’hui:

– non seulement la Cour de Cassation a ajouté un nouveau critère :Le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise, ne peut pas être cadre dirigeant au sens de la loi. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin);

– mais de plus elle semble accorder une importance à la liberté dans la prise des congés payés (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-13.830, Publié au bulletin)

Pour mémoire, les salariés qui sont considérés comme CADRES DIRIGEANTS ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail, en d’autres termes, ils ne doivent pas compter leur temps au service de l’entreprise.

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels , aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne -temps. 

 

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L’égalité de traitement de salariés en cas de transfert d’entreprise

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  • (mis à jour le 27/01/12)

En cas de transfert d’une entité économique, l’employeur doit maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert.

Or les salariés de l’entité accueillante peuvent ne pas avoir les mêmes avantages.

Est-ce une rupture d’égalité illicite?

Selon la Cour de Cassation, cette pratique ne constitue pas une discrimination dans la mesure où c’est la loi qui prévoit cette inégalité.

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-14614 10-14615 10-14616 10-14617 10-14620 10-14621 10-14622 10-14623).

Voici l’attendu de l’arrêt :  » l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés . »

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De l’utilité de prévoir une période d’essai dans le contrat

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  • (mis à jour le 18/01/12)

La loi ne prévoit pas de période d’essai obligatoire pour un contrat de travail.

Il est cependant habituel de la prévoir dans le contrat de travail.

Que se passe-t-il si le contrat de travail n’a prévu aucune période d’essai ou si le contrat de travail est verbal?

La réponse sera alors apportée par la convention collective.

–> soit la convention collective institue une période d’essai obligatoire dans tout contrat, et cette dernière s’impose au salarié même en l’absence d’écrit

–> soit la convention collective est muette sur cette question et la relation de travail ne comporte pas de période d’essai .

( voir notamment Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 12 janvier 2011 nN° de pourvoi: 09-66164 Non publié au bulletin Rejet )