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Le retour du salarié expatrié en France et l’obligation de réintégration de la société

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Il appartient à l’employeur, à l’issue d’une période d’expatriation, de réintégrer le salarié dans l’entreprise en lui proposant un poste et un niveau de rémunération équivalents à ceux dont il bénéficiait auparavant.

Cela résulte de l’article L1231-5 du Code du travail « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement ».

Cela signifie que le salarié expatrié ayant fait l’objet d’une mesure de rapatriement en France doit :

– bénéficier d’une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère,

-donner un accord exprès sur ce nouveau poste . (et non tacite) 

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, le salarié peut tout à fait prendre acte de la rutpure aux torts de l’employeur. (Cour de Cassation Soc. 21 novembre 2012, n°10-17978, publié au bulletin)

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De l’appréciation du motif du licenciement économique dans un Groupe

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Voilà encore une jolie illustration de la notion de Groupe en droit du travail et plus précisément à propos de licenciements économiques.

La Cour de Cassation par plusieurs décisions de sa chambre sociale vient de rappeler quele licenciement économique des salariés fondé sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société n’est possible que si et seulement si:

la compétitivé du secteur d’activité du Groupe, auquel la société appartient, est menacée

(Cass. soc. 14 décembre 2011, n° 09-42395 D ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-11042 FSPBR ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-13922 FSPBR ;cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-14525 D à 10-14527 D ;cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-23753 D ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-23198 D à 10-23200 D)

Je vous livre l’attendu de principe : [l’existence du motif économique s’apprécie] « au niveau du secteur d’activité du groupe auquel la société appartient, [qu’il s’agisse] de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur,« .

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De la procédure de licenciement au sein d’un groupe

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  • (mis à jour le 28/01/13)

Le Directeur des Ressources Humaines d’une société mère peut valablement procéder au licenciement d’un salarié d’une filiale.

C’est l’enseignement de la décision de la Cour de Cassation en sa Chambre sociale du 15 décembre 2011 – n° 10.21926.

Par cette décision, la Cour de Cassation renforce l’existence juridique de la notion du groupe en droit du travail.

Elle a déjà eu l’occasion de développer cette approche du GROUPE.

Elle a ainsi retenu que la société mère pouvait être co-employeur du salarié engagé dans une filiale.

De même depuis plusieurs années, elle oblige, en cas de licenciement économique, l’entreprise à rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein du groupe pour le salarié.

Voilà donc une nouvelle étape franchie puisqu’elle accepte désormais que le DRH de la société mère ayant un mandat puisse licencier le salarié d’une filiale.

Cette décision doit cependant être prise avec modération puisque 

– d’une part la Cour de Cassation n’a pas entendu publier son arrêt au bulletin

– et d’autre part elle intervient dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde, c’est à dire une faute du salarié avec intention de nuire à son employeur, ce qui rend plus flexibles les règles de procédure.

Il faudra donc être attentif aux prochaines décisions à intervenir concernant cette question notamment en matière de faute grave ou de cause réelle et sérieuse pour voir si la Cour de Cassation tend à reconnaître une entité unique de groupe et autoriser ledit groupe à procéder au licenciement des salariés d’une filiale.

( confirmation : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 janvier 2013, 11-26.398, Inédit)

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Qui est mon employeur ?

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Il peut y avoir une différence entre l’employeur mentionné sur le contrat de travail et l’employeur réel du salarié.

Dans les groupes, cela est plus fréquent qu’il n’y parait.

Les salariés ignorent souvent qu’ils ont des droits à l’égard de leurs co-employeurs.(celui sur le papier et celui qui donne les ordres et les paie) 

L’employeur est défini comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles il verse une rémunération. 

La Cour de Cassation vient de condamner la société mère d’un groupe à prendre en charge les demandes des salariés d’une filiale.

(Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-22964 10-22965 10-22966 10-22967 10-22968 10-22969 10-22970 10-22971 10-22972 10-22973 10-22974 10-22975 10-22976 10-22977 10-22978 10-22979 10-22980 10-22981 10-22982 10-22983 10-22984 10-22985 10-22994 )

Elle a fondé sa décision sur :

Une confusion d’activités, d’intérêts et de direction conduisant cette dernière à s’immiscer directement dans la gestion de la société fille et dans la direction de son personnel.

Elle a ainsi constaté qu’il existait entre les sociétés du groupe :

– une unité de direction sous la conduite de la société mère 

– que les décisions prises par la société mère avaient privé la société fille de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe, 

– que les choix stratégiques et de gestion de la société fille étaient décidés par la société mère ;

– la société mère assurait la gestion des ressources humaines de la filiale et avait imposé la cessation d’activité, en organisant le licenciement des salariés et en attribuant elle-même une prime aux salariés de la société fille ; 

– que le dirigeant de la société fille ne disposait plus d’aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci; 

Cette décision participe à la reconnaissance de la notion de groupe en droit du travail.

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CADRE DIRIGEANT: contrat de travail écrit ou oral

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mis à jour le 16 juillet 2018

Les CADRES DIRIGEANTS ne sont pas soumis à la législation relative à la durée de travail c’est-à-dire qu’ils ne peuvent pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires même s’ils travaillent les weekends et les jours fériés. 

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels , aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne -temps. 

La qualité de CADRE DIRIGEANT est reconnue aux salariés qui cumulent les conditions suivantes : 

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, 

– être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome 

– percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement. 

(voir Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10257)

Il n’est pas nécessaire que le contrat de travail résulte d’un document écrit ni que le contrat de travail prévoit expressément le statut de cadre dirigeant.

En effet, la Cour de Cassation vient de rappeler que l’absence d’un contrat écrit n’est pas de nature à exclure la qualité de cadre dirigeant. (Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-67798 10-17552 Publié au bulletin Rejet ; ) (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mai 2018, 16-25.557, Publié au bulletin)

Sauf si la convention collective exige un document contractuel mentionnant les modalités d’exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.(Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 07-42935)

Il n’est pas non plus nécessaire que le salaire du cadre soit au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.(Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-67798 10-17552 Publié au bulletin Rejet)