Archives par mot-clé : mode de rémunération

C’est de nouveau à l’occasion de la prise d’acte de la rupture par un salarié que la Cour de Cassation apporte une nouvelle illustration des limites du pouvoir de contrôle par l’employeur du temps de travail de son salarié.

En l’espèce, un salarié commercial était soumis à un horaire de 35 heures par semaine mais disposait d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Son employeur lui avait notifié la mise en place d’un système de géolocalisation sur son véhicule afin de permettre l’amélioration du processus de production et des visites effectuées.

L’employeur a alors cru pouvoir utiliser ce système de géolocalisation pour contrôler le temps de travail de son salarié et réduire sa rémunération.

La salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour D’Appel puis la Cour de Cassation chambre sociale 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-18036 donne raison au salarié et sanctionne cette utilisation illicite de la géolocalisation par ces motifs:

« Mais attendu, d’abord, que selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ;

Attendu, ensuite, qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés ;

Et attendu que la cour d’appel a constaté, d’une part, que selon le contrat de travail, le salarié était libre d’organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d’activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l’activité du salarié, et, d’autre part, que le dispositif avait été utilisé à d’autres fins que celles qui avaient été portées à la connaissance du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que cette utilisation était illicite et qu’elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur «

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le salarié mis en disponibilité a droit à sa prime sur objectifs.

30 septembre 2011 Carole Vercheyre-Grard Laisser un commentaire

Dans de nombreuses entreprises, il est fréquent que des cadres ( souvent des consultants)soient mis en disponibilité en attendant que l’entreprise leur confie une mission.

Or souvent lesdits consultants ont des salaires variables en fonction des objectifs atteints.

Si les consultants sont mis en disponibilité pendant plusieurs mois, cela rend en pratique impossible l’atteinte des objectifs...

Un salarié trouvant cette situation injuste, a réclamé à son employeur sa prime sur objectifs en arguant qu’en raison de sa mise en disponibilité les objectifs étaient irréalisables.

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-19050 lui donne entièrement raison par cet attendu :

» l’employeur a l’obligation de fournir au salarié le travail convenu et que le salarié qui se tient à sa disposition pour exécuter sa prestation de travail a droit à sa rémunération, peu important que l’employeur ne lui fournisse pas de travail, »

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Changement des modalités de calcul de la rémunération = il faut impérativement l’accord du salarié

9 juin 2011 Carole Vercheyre-Grard Un commentaire

Mise à jour 16 juillet 2014

L’employeur ne peut changer seul les modalités de calcul de la rémunération de son salarié.

Cela apparait évident lorsque la rémunération diminue.

Mais en 2011, cette règle s’applique également:

– lorsque le montant de la rémunération augmente

– lorsque le montant de la rémunération finale reste identique

La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.(Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-69175 )

Depuis cet arrêt, la Cour de Cassation n’a plus exactement la même position puisqu’elle regarde l’impact sur le salaire de la modification unilatérale de l’employeur. ( 2014- MODIFICATION DU MODE DE RÉMUNÉRATION UNILATÉRALEMENT PAR L’EMPLOYEUR)

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Prise d’acte de la rupture et temps de travail

19 mai 2011 Carole Vercheyre-Grard Un commentaire

(mis à jour le 26/05/11)

L’employeur ne peut pas décider unilatéralement de réduire le temps de travail de son salarié sauf si cela s’accompagne d’un maintien de salaire.

La Cour de Cassation vient de nous donner une illustration de cette jurisprudence traditionnelle.

Une salariée, employée de maison, travaillait 39 heures par semaine.

Son employeur a subitement décidé de réduire ce temps de travail à 35H en diminuant sa rémunération proportionnellement à la réduction d’heures.

La Salariée mécontente avait pris acte de la rupture aux torts de l’employeuret saisi le Conseil de Prud’hommes pour obtenir une juste indemnisation de son préjudice

La Cour de Cassation lui donne raison par un arrêt de confirmation de la position de la Cour d’Appel. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 10-14767)

Elle retient en effet que:

-l’employeur avait unilatéralement réduit la durée du travail de la salariée, lui occasionnant une perte de rémunération,

-cette modification du contrat de travail faisait produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

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forfait jours et preuve des jours réalisés

12 mai 2011 Carole Vercheyre-Grard Un commentaire

(mis à jour le 01/10/12)
Dernier commentaire ajouté il y a 11 mois

Bien que la CEDH estime que les « forfaits jours français » sont illicites, de nombreux cadres sont actuellement soumis à ce régime.

La loi prévoit que le nombre de jours de travail desdits salariés ne peut dépasser 218 jours par an . ( la convention collective peut prévoir un minimum plus bas)

Dans les hypohèses de dépassement du nombre de jours annuels, ceux-ci doivent être payés par l’employeur.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours:

– le salarié doit transmettre au juge tous les éléments permettant de déterminer le nombre de jours travaillés

– l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments fournis par le salarié à l’appui de sa demande et de ceux transmis par l’employeur.

Il peut ordonner, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En pratique, cela signifie que la preuve des jours travaillés n’incombe spécialement à aucune des parties.

Le juge ne peut pas rejeter une demande de paiement de jours travaillés, en se fondant uniquement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié.

Il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir.

Si le salarié produit un tableau récapitulatif des jours travaillés , il appartient à l’employeur de démontrer quels sont les jours effectivement réalisés par le salarié. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71003 ; Cour de cassation chambre sociale 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 10-15050; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16205 )

Il s’agit de la même jurisprudence que celle relative aux heures supplémentaires transposées aux salariés soumis au « forfait jours ».

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Objectifs et Salaires variables

9 mars 2011 Carole Vercheyre-Grard 3 commentaires

(mis à jour le 21/11/12)

Un certain nombre de salaires se compose de deux parties :

* Une partie fixe,

* Une partie variable.

La part variable du salaire a souvent une dénomination de commissions ou de primes sur chiffre d’affaires ou sur objectifs.

Les objectifs peuvent être des objectifs de résultats du salarié, d’un service, de l’entreprise ou même du groupe. ( sur la licéité desdites primes Cour de cassation, chambre sociale Audience publique du mercredi 9 février 2011 N° de pourvoi: 09-42290)

Depuis une décision de la Cour de Cassation en Chambre Sociale du 2 juillet 2002 n°00-13111, la Haute Juridiction a précisé que les clauses de variation du salaire, contenues dans le contrat de travail doivent :

– être fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur,

– ne pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié,

– en aucun cas réduire la rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels (voir également Chambre Sociale 20 avril 2005 n°03-43696, Chambre Sociale 20 avril 2005 n° 03-43734).

La Cour de Cassation a d’ailleurs jugé qu’une clause réservant le droit de modifier à tout moment les taux et modalités des commissions dues au salarié, était condamnable tant au regard de son imprécision que dans l’entière latitude laissée à l’employeur pour son application.

Il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable.

Or en application des articles 1134 du Code Civil et L 1221 du Code du Travail, l’employeur est libre de fixer les objectifs à atteindre par son salarié dans le cadre de son pouvoir de Direction.

La Cour de Cassation a été interrogée sur la nécessité d’obtenir ou non l’accord du salarié lorsque l’employeur modifie les objectifs de son salairé impactant ainsi la rémunération variable .

La Cour de Cassation a considéré par arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977, que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur .

La motivation de la Cour de Cassation repose sur les attendus suivants :

« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ;

Attendu que, pour dire que la société a modifié sans l’accord du salarié la part variable de sa rémunération et la condamner à lui payer un rappel de POP et les congés payés afférents, l’arrêt retient que si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur, la modification de la base de calcul de la rémunération variable, dans le PRV établi par l’employeur pour l’année 2005, par la suppression de l’objectif de bonification de la POP et sa transformation corrélative en objectif supplémentaire conditionnant l’octroi de cette prime, aurait dû recueillir l’accord du salarié en ce qu’elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable ; que l’employeur a donc modifié le contrat de travail du salarié sans son accord ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, alors qu’elle avait constaté que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur , la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; »

confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-42737; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843

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L’augmentation du salaire et refus du salarié

22 novembre 2010 Carole Vercheyre-Grard 2 commentaires

(mis à jour le 19/11/12)

La Cour de Cassation par une décision du 5 mai 2010 (n° 07-45409) vient de réaffirmer que le mode de rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, et ce même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour lui .

En d’autres termes, si l’employeur propose à son salarié un nouveau mode de rémunération ayant pour effet d’accroître ses revenus, ce dernier peut sans commettre de faute le refuser.

Cependant cet arrêt va plus loin dans l’application du principe puisque la Cour de Cassation en déduit que le salarié était en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur si ce dernier persistait dans sa volonté de lui appliquer ce nouveau mode de rémunération.

Cette solution est loin d’être satisfaisante en cette période de morosité économique.

N’aurait-il pas été judicieux que la Cour de Cassation précise dans son attendu de principe, que certes cette modification du mode de rémunération ne pouvait intervenir sans l’accord du salarié, mais qu’en l’absence de préjudice de ce dernier, il ne pouvait pas se prévaloir d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur?

( confirmation : (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 )

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV