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Cadres de la métallurgie: préavis de la fin de période d’essai

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IMG_20140331_121332L’article 5 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 prévoit une période d’essai d’une durée initiale de 4 mois maximum.

Il prévoit également que lorsque l’employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard de l’ingénieur ou cadre, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :

– 48 heures au cours du premier mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

La Cour de Cassation vient d’apporter une précision intéressante sur le jour à compter duquel part ce délai de prévenance.

Elle considère que le point de départ du préavis doit être fixé au jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-14.018, Inédit )

 

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CDD successifs et durée de la période d’essai.

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L’article L. 1242-10 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Il faut cependant vérifier que le salarié n’a pas déjà occupé le même emploi dans l’entreprise, les mois précédant son nouveau CDD.

La Cour de Cassation rappelle en effet que lorsque le salarié avait exercé le même emploi auprès du même employeur la durée de l’emploi déjà exercé doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. (Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28286 Non publié au bulletin Cassation )

Cette solution repose sur le fait que l’employeur a déjà pu apprécier les capacités professionnelles du salarié sur le poste.

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Du délai conventionnel de prévenance pour rompre la période d’essai

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  • (mis à jour le 01/02/13)

De nombreuses conventions collectives prévoient que l’employeur qui veut mettre fin à la période d’essai, doit prévenir son salarié.

Il s’agit d’un délai de prévenance qui varie selon la durée effective de la période d’essai.

Que se passe-t-il lorsque le salarié est informé le dernier jour de sa période d’essai de la rupture de son contrat de travail ?

Il est patent qu’il ne peut exécuter le délai de prévenance.

Le non respect du délai de prévenance conventionnel peut-il rendre la contrat de travail définitif ?

En d’autres termes, la période d’essai doit elle inclure le délai de prévenance ?

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 10-25982 répond « que le non-respect par l’employeur d’un délai de prévenance, stipulé par un accord collectif n’imposant pas que ce délai s’insère dans la période d’essai et prenne fin avant le terme de cette période, n’a pas pour effet de rendre le contrat définitif ». 

(confirmation :(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-23.428, Publié au bulletin) 

En résumé,sauf si la convention collective prévoit que le délai de prévenance doit être inclus dans la période d’essai, l’employeur peut notifier la rupture du contrat sans motif le dernier jour de la période d’essai.

Attention, A mon sens l’employeur devrait tout de même régler à titre d’indemnisation au salarié dont le contrat est rompu, l’équivalent du salaire du délai de prévenance .

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Des effets de la mention d’une convention collective erronée sur la période d’essai

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  • (mis à jour le 29/05/12)

La convention collective dont l’entreprise dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.

La Cour de cassation a déjà jugé que la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie valait présomption de l’applicabilité de ladite convention à l’égard du salarié.

Cependant, elle avait jugé que l’employeur pouvait rapporter la preuve qu’une autre convention collective était applicable et que la mention sur les bulletins de paie était une erreur. (Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14348).

La Cour de Cassation n’adopte pas la même position pour une mention erronée de la convention collective dans le contrat de travail dans un arrêt de sa chambre sociale du 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11100 Publié au bulletin Cassation partielle.

Elle considère en effet que pour apprécier la durée de la période d’essai, seule la convention collective mentionnée dans le contrat de travail est applicable.

C’est donc une présomption irréfragable d’applicabilité de la convention collective qui est mentionnée par l’employeur dans le contrat de travail.

Cette solution est lourde de conséquence pour l’employeur et peut engager la responsabilité des rédacteurs des contrats de travail.

Il faudra surveiller les prochaines décisions de la Haute Juridiction afin de savoir si cette présomption irréfragable persiste pour d’autres questions juridiques comme la grille de salaire ou les primes …

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Une formation préalable à la période d’essai ne constitue pas du temps de travail

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Certaines entreprises exigent que leurs futurs salariés aient suivi une formation pédagogique spécifique.

Cette période de formation peut être dispensée par l’entreprise elle-même.

Or ladite formation ne peut constituer un temps de travail si le salarié n’a pas été placé dans des conditions normales d’emploi.

Un arrêt de la Cour de Cassation nous en apporte l’illustration (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-10960 Non publié au bulletin Rejet ).

Dans cette affaire, Mme X…, répondant à une offre d’emploi de la société Berlitz France du 28 mars 2007, a participé à une formation pédagogique organisée par cette entreprise sur une période de deux semaines, préalablement à son embaucheen qualité de formatrice en anglais.

Son contrat ayant été rompu pendant la période d’essai, elle avait réclamé des rappels de salaire pour la période précédant son engagement, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive, travail dissimulé et irrégularité de la procédure de licenciement.

Les Juridictions de fond et la Cour de Cassation refusent cette analyse de la situation.

En effet, la salariée n’établissait ni avoir fourni une prestation de travail pendant sa formation pédagogique, ni s’être trouvée sous le contrôle et l’autorité de la société.

Dès lors l’intéressée ne justifiait pas avoir été placée dans des conditions normales d’emploi et ne pouvait pas obtenir un salaire pour cette période de formation.

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Une période d’essai d’un an est déraisonnable

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La Cour de Cassation a rendu le 11 janvier 2012, une décision appliquant directement la convention internationale n° 158 . ( Cour de cassation chambre sociale 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-17945 Publié au bulletin Cassation partielle).

Le délai d’un an pour une période d’essai est illicite.

Peu importe qu’il soit prévu par la convention collective.

Voici l’attendu de cet arrêt très commenté :

« qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an ».

 

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De l’utilité de prévoir une période d’essai dans le contrat

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  • (mis à jour le 18/01/12)

La loi ne prévoit pas de période d’essai obligatoire pour un contrat de travail.

Il est cependant habituel de la prévoir dans le contrat de travail.

Que se passe-t-il si le contrat de travail n’a prévu aucune période d’essai ou si le contrat de travail est verbal?

La réponse sera alors apportée par la convention collective.

–> soit la convention collective institue une période d’essai obligatoire dans tout contrat, et cette dernière s’impose au salarié même en l’absence d’écrit

–> soit la convention collective est muette sur cette question et la relation de travail ne comporte pas de période d’essai .

( voir notamment Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 12 janvier 2011 nN° de pourvoi: 09-66164 Non publié au bulletin Rejet )

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De la différence entre la période d’essai et la période probatoire

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Il ne faut pas confondre la période d’essai et la période probatoire. 

La PERIODE D’ESSAI est celle pendant laquelle : 

-l’employeur doit évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, 

-le salarié doit apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. 

Elle se situe en début de contrat. 

Elle n’est pas obligatoire, et doit être prévue dans le contrat. 

Sa durée maximum est limitée par la loi ou si cela est plus avantageux par un accord de branche ou par une convention collective. 

La loi ( (Articles L1221-19 à L1221-26 du Code du travail ) prévoit les durées maximum renouvelables suivantes 

–> Contrat à durée indéterminée (CDI) 

2 mois pour les ouvriers et employés, 

3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 

4 mois pour les cadres. 

–>Contrat à durée déterminée (CDD) 

– d’un jour par semaine , dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, 

– d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour tout CDD d’une durée supérieure à 6 mois. 

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. 

–>Contrat de travail temporaire 

2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois, 

3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois, 

5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois. 

La PERIODE PROBATOIRE est celle pendant laquelle : L’employeur teste le salarié dans ses nouvelles fonctions qui sont différentes de celles précédemment exercées dans la même entreprise. 

Elle se situe au cours de l’exécution du contrat lors de nouvelles attributions données au salarié. 

Il n’y a pas de durée maximum prévue par la loi. 

La rupture de la période d’essai et de la période probatoire n’obéissent pas du tout au même régime. 

LA RUPTURE DE LA PERIODE d’ESSAI est libre tant pour l’employeur que pour le salarié ce qui signifie : 

– aucun motif à donner 

– aucune indemnité n’est à verser au salarié 

– pas de formalités particulières de rupture à respecter 

-sauf si des dispositions conventionnelles en prévoient, notamment en cas de faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s’applique) ou de rupture du contrat d’un salarié protégé(autorisation de l’inspection du travail obligatoire). 

La notification de la rupture est écrite ou orale . 

Cependant, il faut de prévoir un délai de prévenance avant le départ définitif du salarié. 

LA RUPTURE DE LA PERIODE PROBATOIRE doit : 

– être justifiée par une raison professionnelle cohérente 

– replacer le salarié dans ses fonctions antérieures 

– si le salarié ne peut être replacé il faut engager une procédure de licenciement 

 

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De la période d’essai implicite, illicite ou illégalement rompue

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Voici quelques décisions de la Cour de Cassation du 25 mai dernier sur des périodes d’essais illicites ou illégalement rompues.

–> L’absence de période d’essai implicite :

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de période d’essai… il n’y en a pas ! 

(même si la convention collective prévoyait cette possibilité.)

La Cour de Cassation confirme ainsi la position de la cour d’appel de Versailles, qui avait constaté que le contrat de travail du salarié ne prévoyait pas de période d’essai et avait décidé que l’embauche de celui-ci était définitive. (C cass Ch sociale 25 février 2011 N° de pourvoi: 09-68180 )

–> illicité d’une période d’essai pour des raisons de connaissance des qualités professionnelles :

Prévoir une période d’essai est illicite, si l’employeur a déjà pu apprécier les qualités professionnelles du salarié pour ledit poste. 

( Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68157 09-68402 )

–> illicité de la rupture de la période d’essai

Il ne peut être mis fin à la période d’essai :

– pour des motifs disciplinaires étrangers à la finalité de la période d’essai et n’ayant pas fait l’objet d’une procédure disciplinaire. (Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71446 )

– si l’employeur avait agi de mauvaise foi en mettant fin au contrat le jour même de la signature du contrat mentionnant l’existence et la durée de la période d’essai (Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71446 )

 

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Savoir calculer la durée de la période d’essai

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Par deux arrêts, la Cour de cassation en sa chambre sociale (28 avril 2011, N° de pourvoi: 09-72165 et N° de pourvoi 09-40464 ) vient de rappeler comment décompter la période d’essai au sens de l’article L. 1242-10 du code du travail. 

« qu’au sens de ce texte, et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire. » 

Les affaires illustrent ce calcul pour deux contrats de travail à durée déterminée : 

– dans le premier cas, le salarié avait une période d’essai de 8 jours. Le salarié avait été engagé par l’entreprise le 7 décembre 2005. Sa période d’essai se terminait le 3 janvier 2006 au soir. Son contrat ayant été rompu sans forme et sans motif, le 6 janvier 2006, le licenciement est manifestement irrégulier en la forme et donc sans cause réelle et sérieuse. 

– le second cas, le salarié avait une période d’essai contractuelle d’un mois en violation de la loi qui prévoyait quinze jours. Le salarié avait été engagé par l’entreprise le 23 juillet 2007. Sa période d’essai se terminait le 5 août 2007 au soir. Son contrat ayant été rompu sans forme le 6 août 2007, le licenciement est manifestement irrégulier en la forme et donc sans cause réelle et sérieuse.