Archives par mot-clé : rupture

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De l’envoi d’un tract syndical par mail

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  • (mis à jour le 20/01/12)

Un délégué syndical peut-il envoyer de son ordinateur et sa messagerie personnels, un tract signé de l’intersyndicale à l’adresse électronique des trente-cinq points de vente des agences de sa société ?

L’article L2142-6 du code du travail prévoit que seul un accord d’entreprisepeut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise.

La Cour de Cassation admet pourtant la possibilité d’envoi d’un tract bien qu’aucun accord d’entreprise n’ait été conclu si la diffusion ne concerne que quelques responsables.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 10 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-18558 Publié au bulletin Cassation)

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Insulter sur Facebook est une infraction pénale

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  • (mis à jour le 18/01/12)

Des insultes sur Facebook peuvent coûter cher.

« Le Monde » vient de publier le délibéré rendu ce jour par le Tribunal Correctionnel de Paris dans une affaire Webhelp, Webhelp Caen .

Dans cette affaire un salarié avait publié sur un profil Facebook (de l’organisation syndicale) :

« Journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde », 

et

« j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands »

Verdict :

Le salarié a été condamné à :

– 500 euros d’amende avec sursis 

– un euro de dommages et intérêts à verser à chacune des trois parties civiles (Webhelp, Webhelp Caen et la supérieure hiérarchique du salarié).

– publier le jugement sur le panneau syndical de la société, à ses frais dans la limite de 150 euros.

Pour en savoir plus : voir l’article du Journal Le Monde  » Nouvelle condamnation d’un salarié pour injures sur Facebook ».

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Inaptitude définitive et le cas de force majeure

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  • (mis à jour le 19/12/11)

La déclaration d’inaptitude physique définitive du salarié ne constitue pas un cas de force majeure rompant le contrat de travail.

La Cour de Cassation réaffirme ce principe dans un arrêt de sa chambre sociale 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-11301.

Dans cette affaire, M. X était pilote de ligne Air France .

Il avait été déclaré inapte définitivement aux fonctions de personnel navigant par le Conseil médical de l’aéronautique civile (CMAC).

Son employeur lui avait proposé un reclassement dans un poste au sol et son placement en situation d’attente non rémunérée.

Air France considerait en effet qu’il s’agissait d’un cas de force majeure, l’exonérant de son obligation de paiement du salaire du pilote.

Le pilote a refusé ce reclassement et avait été licencié pour perte de licence en raison d’une inaptitude physique.

Il a contesté l’absence de remunération antérieure à son licenciement.

Il a obtenu gain de cause.

Air france a donc du rémunéré le salarié pour la période d’attente .

La Cour de Cassation a refusé de considérer que la déclaration d’inaptitude physique définitive du salarié était un cas de force majeure.

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Faute grave : la pornographie et la zoophilie au bureau

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Regarder un site pornographique ou zoophile au travail, ce n’est pas comme prendre un café ou faire une pause cigarette.

La Cour de Cassation vient d’en donner une nouvelle illustration dans un arrêt de sa chambre sociale en date du 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-30833.

Dans cette affaire un salarié, manifestement décomplexé, avait l’habitude de se connecter sur son lieu de travail sur des sites pornographiques et zoophiles.

Il n’hésitait pas à laisser des traces sur la toile en communiquant son numéro de téléphone professionnel.

Certaines associations de défense des animaux avaient alerté l’employeur et déposé plainte pour maltraitance.

Sans surprise, le salarié fut licencié par son employeur pour faute grave.

la Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait refusé le recours du salarié en ces termes : 

« le salarié avait négligé ses fonctions en passant le plus clair de son temps de travail, pendant la période analysée du 7 au 23 mai 2007, à se connecter à des sites à caractère pornographique et zoophile et avait mis en ligne le numéro de son téléphone mobile professionnel sur de tels sites faisant ainsi courir un risque tangible à l’image de la société, (…)

De tels agissements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituaient une faute grave « .

Il faut rappeler que l’utilisation de l’internet de l’entreprise ou du téléphone professionnel à des fins personnelles peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout lorsque le travail du salarié est délaissé ou que l’image de l’employeur peut être atteinte.

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Rappel : Obligation stricte pour l’employeur de remettre au salarié l’attestation pôle emploi

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  • (mis à jour le 25/07/12)

Il est obligatoire de remettre au salarié dont le contrat de travail est rompu tous les documents prévus par les articles L. 1234-19, L. 3243-2 et R. 1234-9 du code du travail soit : 

– un certificat de travail 

– une attestation d’assurance chômage 

– un bulletin de paie correspondant aux dernières sommes versées au salarié 

Selon, une jurisprudence constante, le préjudice subi par le salarié en cas de défaut de remise d’un de ces documents ou de remise tardive entraine nécessairement un préjudice pour le salarié et doit donner lieu à dommages et intérêts . 

Cette solution est rappelée par un arrêt de la Cour de cassation chambre sociale 26 octobre 2011 N° de pourvoi: 10-20112 à l’occasion de la remise tardive par l’employeur de l’attestation pôle emploi conforme.

Ces dommages et intérêts sont destinés à compenser notamment la difficulté pour le salarié d’obtenir les prestations chômages et un nouvel emploi. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 Non publié au bulletin Cassation )

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Prise d’acte de la rupture et absence de reconnaissance par l’employeur de la qualification du salarié

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Le salarié a toujours intérêt à contester sa qualification retenue par son employeur, si il estime que celle-ci n’est pas conforme à son poste et à sa convention collective.

En outre, si aucun accord n’est possible entre les deux parties, le salarié qui n’a pas bénéficié, depuis plusieurs années, de la classification à laquelle il pouvait prétendre et la rémunération y afférente peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation vient de confirmer cette position par deux arrêts de sa chambre sociale du 13 octobre 2011 N° de pourvoi: 09-71574 et N° de pourvoi: 09-71702.

La prise d’acte de rupture par le salarié aux torts d’un employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Abus d’internet et faute grave

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  • (mis à jour le 20/10/11)

L’utilisation de l’internet de l’entreprise à des fins personnelles peut-elle justifier un licenciement pour faute grave ?

OUI, répond la Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 21 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-14869.

Les faits de cette affaire étaient les suivants :

Un salarié passsait des heures entières sur des sites de ventes de véhicules (intégra. fr. « miseauto. com …), de jeux de « hasard (ptg. fr.), de rencontres (amoureux. com, …) et « pornographiques (plugin-x. com., alien-sexe. shop3x, club-mateur. com, sexfulove. com, sa-sex. com, club-sexyloo. com, sexy avenue. com …),

Il avait même téléchargé et envoyé sur une de ses adresses personnelles des vidéos pornographiques.

Pour masquer ses visites sur la toile, il avait téléchargé sur Internet un logiciel « drivecleaner » qui effaçait les traces de ses connexions.

L’employeur finit par découvrir le pot aux roses et le licencia pour plusieurs fautes graves dont – « avoir passé pendant votre temps de travail des heures entières à consulter sur Internet des sites qui n’ont aucun caractère professionnel. » relevant une attitude non professionnelle.

Le salarié tenta de soutenir que l’employeur n’avait interdit ce type de connexions ni par son règlement intérieur, ni par l’installation de filtres sélectifs sur l’ordinateur, ou encore qu’il ne serait résulté de leur consultation aucune gêne dans l’organisation du travail ni aucun préjudice pour l’employeur. 

La Cour de Cassation confirme la position de la Cour d’Appel en rejetant l’argumentation du salarié et valide le licenciement pour faute grave par cet attendu :

« Mais attendu que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; 

Et attendu qu’ayant constaté que le tableau des permanences de M. X… et la liste des heures de connexion sur les différents sites internet de l’ordinateur de l’agence révélaient que les heures de consultation des sites étaient celles où celui-ci s’y trouvait seul, chargé de la permanence téléphonique et que les sites les plus nombreux étaient les sites  » d’activité sexuelle et de rencontres « , le dernier site étant celui destiné au téléchargement d’un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires du disque dur, la cour d’appel a pu décider que de tels faits, qui constituaient à eux seuls des manquements graves du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail, étaient constitutifs d’une faute grave. « 

Cette solution est à rapprocher de celle rendue par la Cour de Cassation en matière d’utilisation du téléphone.

Rappelons cependant qu’une charte informatique permet souvent d’éviter de tels excès de connexions.

 

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Prise d’acte de la rupture et calcul de l’ancienneté

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  • (mis à jour le 11/10/11)

La prise d’acte de rupture par le salarié aux torts d’un employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela signifie que le salarié est en droit de prétendre à : 

– une indemnité de préavis 

– une indemnité de congés payés sur préavis

– une indemnité de licenciement

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Un problème se pose cependant en pratique pour calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Faut-il retenir l’ancienneté à la date de la prise d’acte de la rupture par le salarié ou l’ancienneté acquise à la fin du préavis auquel le salarié pouvait prétendre?

La Cour de cassation,chambre sociale, par arrêt du 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 09-67510 estime que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis et que son ancienneté dans l’entreprise devait se calculer à la date de la rupture.

Particularisme de la prise d’acte de la rupture…

 

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De la différence entre la période d’essai et la période probatoire

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Il ne faut pas confondre la période d’essai et la période probatoire. 

La PERIODE D’ESSAI est celle pendant laquelle : 

-l’employeur doit évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, 

-le salarié doit apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. 

Elle se situe en début de contrat. 

Elle n’est pas obligatoire, et doit être prévue dans le contrat. 

Sa durée maximum est limitée par la loi ou si cela est plus avantageux par un accord de branche ou par une convention collective. 

La loi ( (Articles L1221-19 à L1221-26 du Code du travail ) prévoit les durées maximum renouvelables suivantes 

–> Contrat à durée indéterminée (CDI) 

2 mois pour les ouvriers et employés, 

3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 

4 mois pour les cadres. 

–>Contrat à durée déterminée (CDD) 

– d’un jour par semaine , dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, 

– d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour tout CDD d’une durée supérieure à 6 mois. 

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. 

–>Contrat de travail temporaire 

2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois, 

3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois, 

5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois. 

La PERIODE PROBATOIRE est celle pendant laquelle : L’employeur teste le salarié dans ses nouvelles fonctions qui sont différentes de celles précédemment exercées dans la même entreprise. 

Elle se situe au cours de l’exécution du contrat lors de nouvelles attributions données au salarié. 

Il n’y a pas de durée maximum prévue par la loi. 

La rupture de la période d’essai et de la période probatoire n’obéissent pas du tout au même régime. 

LA RUPTURE DE LA PERIODE d’ESSAI est libre tant pour l’employeur que pour le salarié ce qui signifie : 

– aucun motif à donner 

– aucune indemnité n’est à verser au salarié 

– pas de formalités particulières de rupture à respecter 

-sauf si des dispositions conventionnelles en prévoient, notamment en cas de faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s’applique) ou de rupture du contrat d’un salarié protégé(autorisation de l’inspection du travail obligatoire). 

La notification de la rupture est écrite ou orale . 

Cependant, il faut de prévoir un délai de prévenance avant le départ définitif du salarié. 

LA RUPTURE DE LA PERIODE PROBATOIRE doit : 

– être justifiée par une raison professionnelle cohérente 

– replacer le salarié dans ses fonctions antérieures 

– si le salarié ne peut être replacé il faut engager une procédure de licenciement 

 

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Mettre un salarié à la retraite n’est pas toujours possible même si il a atteint l’âge légal

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La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du mercredi 29 juin 2011 N° de pourvoi: 09-42165 vient de donner une illustration d’une mise à la retraite illicite.

En l’espèce, une personne de plus de 65 ans avait été engagée par une société d’Imprimerie.

Quatre ans après son embauche, son employeur l’avait mise à la retraite au motif qu’elle avait plus de 65 ans.

Pourtant, la salariée, qui n’avait pas le nombre de trimestres suffisants pour une retraite à taux plein.

Elle a alors contesté la mise à la retraite en faisant notamment valoir que lors de son embauche, elle était déjà âgée de plus de 65 ans.

La haute juridiction dans un arrêt confirmatif donne raison à la salariée en ces termes : « Mais attendu que lorsque le salarié avait atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite en application de l’article L. 1237-5 du code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail« 

Il faut donc retenir que lorsqu’un salarié est engagé après 65 ans, il ne peut être mis à la retraite par son employeur si il n’a pas encore acquis le nombre de trimestre suffisants pour obtenir une retraite à taux plein.