L’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé

  • (mis à jour le 12/11/12)

Le droit aux congés payés des salariés est très protégé.

Si le salarié n’a pas le dernier mot pour le choix de ses périodes de congés payés, Il appartient cependant à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

En cas de contestation, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié a bien eu la possibilité d’exercer son droit à congés payés.

L’employeur doit pouvoir justifier du respect de ses obligations.

Si il ne peut le faire, l’employeur ne peut se prévaloir du fait qu’il a indemnisé le salarié en lui versant une indemnité.

La Cour de cassation en sa chambre sociale le 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10929 Publié au bulletinconsidère que le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés.

L’employeur a été condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de congés annuels.

(Voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-19024 

Non publié au bulletin )

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Du droit au report des congés payés en cas de maladie pendant lesdits congés

Les congés payés ne sont pas cumulables avec un arrêt maladie.

C’est le sens de l’arrêt de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE) du 21 juin 2012 ( CJUE 21 juin 2012, aff. C-78/11) qui vient de juger qu’un salarié, en incapacité de travail survenue pendant la période de ses congés payés annuels, a le droit de bénéficier ultérieurement des congés coïncidant avec la période d’incapacité de travail.

Cette décision s’appuie sur l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO L 299, p. 9) qui prévoit :

«1 Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.

2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.» 

Aucune dérogation n’est admise à l’égard de l’article 7 de ladite directive. 

En deux mots : lorsque le salarié est malade pendant ses congés, il ne perd pas ses congés.

Cette solution est totalement différente de celle retenue depuis de nombreuses années par la Cour de Cassation française qui prévoyait que le fait qu’un salarié tombe malade alors qu’il était déjà en congés payés ne changeait rien à son statut.

La Cour de Cassation estimait en effet que quand le salarié était malade pendant la période de ses congés, il ne pouvait pas, par la suite, prendre les congés dont il n’avait pas pu profiter du fait de sa maladie (cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44907, BC V n° 420).

Il faut donc s’attendre à un revirement de la jurisprudence de la Haute Juridiction française !

En attendant :

– les salariés peuvent déjà réclamer le droit au report des congés payés non pris en raison de la maladie dûment constatée par un certificat médical

– les employeurs doivent être attentifs à l’évolution de la jurisprudence de la Cour de Cassation et prévoir dès à présent dans les contrats de travail, l’obligation pour le salarié de prévenir desdits arrêts maladie même pendant leurs congés payés.

 

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Augmentation du SMIC au 1er juillet 2012

Le Ministre du travail et de l’emploi Michel Sapin vient d’annoncer qu’à partir du 1er juillet 2012, le smic horaire sera porté à 9,40 euros brut, soit 1 425,67 euros mensuels pour 35 heures hebdomadaires.

Le montant de la revalorisation du Smic au 1er juillet sera de 2% , soit 21,50 euros net par mois.

 

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Rupture du contrat de fin de chantier dans l’ingenierie et Convention Collective Syntec


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La convention collective 3018 bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs conseils, société de conseil et les accords intervenus postérieurement sont assez complexes et souvent mal connus des employeurs.

Voici un exemple à propos de la procédure de licenciement d’un salarié en contrat de fin de chantier :

Un salarié avait été engagé à compter du 20 décembre 2000 par la société ABCDER Informatique, aux droits, de laquelle se trouvait la société Segula informatique, en qualité de « cadre-concepteur-réalisateur » en vertu d’un contrat à durée indéterminée de chantier

Il a été licencié pour fin de chantier et impossibilité de réemploi par lettre du 17 août 2007.

Il a contesté son licenciement en faisant valoir que l’article 3 de l’avenant n° 11 du 8 juillet 1993 à la convention collective Syntec prévoyant que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sont informés des licenciements pour fin de chantiern’avait pas été respecté. 

La Cour d’Appel avait considéré qu’il s’agissait d’un vice de forme et a octroyé au salarié un mois de salaire pour procédure irrégulière.

La Cour de Cassation est bien plus sèvère et estime que l’information et la consultation des représentants du personnel préalablement au licenciement pour fin de chantier, prévue par l’article 3 de l’avenant constituent pour le salarié une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-13955 Non publié au bulletin Cassation) 

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De l’indemnité conventionnelle de licenciement des assistantes maternelles

L’ article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels employés par des particuliers du 1er juillet 2004 prévoit:

 » En cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui. Cette indemnité sera égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat.« 

Cette disposition conventionnelle doit-elle s’appliquer même si l’indemnité de licenciement légale ( 1/5 par année de présence) est plus favorable ?

La Cour de Cassation a été interrogée par une assistante maternelle à qui ses employeurs avaient retiré leur enfant, pour obtenir un rappel d’indemnité de licenciement calculé sur la base d’1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté en application de l’article R. 1234-2 du code du travail.

Le Juge des référés avait fait droit à sa demande et retenu que le texte invoqué est plus favorable à la salariée que la convention collective.

Il a eu tort.

La Cour de Cassation retient que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par des particuliers et que le montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective du 1er juillet 2004 est égal à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat . (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 31 mai 2012 N° de pourvoi: 10-24497 Publié au bulletin) 

 

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Etes-vous vraiment sous le régime du forfait jours ?

IMG_20140331_121154IMG_20140331_121332Ils sont nombreux les salariés cadres qui croient à tort être sous le régime du forfait jours et ne pas devoir décompter leur temps de travail.

Certes le code du travail et la Cour de Cassation valident le système du forfait-jours mais la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or c’est là que le bas blesse.

Certaines conventions collectives comme la métallurgie ou celle des bureaux d’études techniques dite syntec, prévoient des conditions d’application qui sont souvent méconnues des employeurs.

D’autres comme celles des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural font référence à des accords de branche nettement insuffisants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10854 Non publié au bulletin Cassation partielle) parce qu’ils ne prévoient pas les modalités de suivi et d’application des conventions de forfait en jours.

En cas de nullité du forfait jours, le salarié pourra obtenir des heures supplémentaires effectuées au delà de 35H.

Pour mémoire : Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens, ou que la convention collective est insuffisante- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

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L’amplitude horaire maximum

Le Règlement européen (CE) n° 561/ 2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixe la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un salarié à :

– 11 heures consécutives, ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaineet à certaines conditions.

Ainsi cette règle est rappelée par l’article L.3131-1 du Code du travail français.

Cela se traduit en droit français par l‘interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures dans certains cas précis. 

La Cour de Cassation a posé cette solution depuis de nombreuses années ( pour une confirmation récente : Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-12875 Publié au bulletin Cassation)

Cette amplitude est définie comme l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

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CDD successifs et durée de la période d’essai.

L’article L. 1242-10 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Il faut cependant vérifier que le salarié n’a pas déjà occupé le même emploi dans l’entreprise, les mois précédant son nouveau CDD.

La Cour de Cassation rappelle en effet que lorsque le salarié avait exercé le même emploi auprès du même employeur la durée de l’emploi déjà exercé doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. (Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28286 Non publié au bulletin Cassation )

Cette solution repose sur le fait que l’employeur a déjà pu apprécier les capacités professionnelles du salarié sur le poste.

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Harcèlement moral : de la double faute de l’employeur

Le salarié, victime de harcèlement moral peut  invoquer deux fautes de son employeur:

– le non respect de son obligation de prévention des actes de harcèlement moral

– les actes de harcèlement moral

Ces fautes résultent de deux textes distincts : les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail.

La Cour de Cassation considère que le salarié peut obtenir deux indemnisations, chacune fondée sur un des textes précités.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-27694 Publié au bulletin).

Il faut tout de même que le salarié prouve deux préjudices distincts.

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La définition du harcèlement sexuel dans les autres pays

Le sénat vient de déposer un rapport sur la législation comparée sur le harcèlement sexuel.

Ce rapport étudie les pays suivants: Allemagne – Belgique – Canada – Danemark – Espagne – États-Unis -Italie – Pays-Bas – Portugal – Royaume-Uni (Angleterre et Pays de Galles)Suède – Suisse

Ce rapport est consultable sur le site du sénat.

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