De l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles

Employer des salariés travaillant à domicile offre aux entreprises de nombreux avantages, en abaissant leurs coûts de fonctionnement, et notamment de loyer.

Cependant, le salarié peut solliciter une indemnisation spécifique du fait de l’utilisation d’une partie de son domicile lorsque cela est indispensable à l’exercice de sa profession.

La Cour de Cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012, N° de pourvoi: 10-28847,rappelle les conditions dans lesquelles le salarié peut réclamer une indemnité à son employeur pour l’occupation professionnelle de son domicile privé.

Voici l’attendu de principe :

 » Attendu que l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; 

que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile « .

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

La critique en entreprise

  • (mis à jour le 09/04/13)

Que celui qui critique y mette les formes !

C’est ce qu’il faut retenir des derniers arrêts de la Cour de Cassation rendus à propos de la liberté d’expression du salarié !

La Cour de cassation rappelle :

– qu’utiliser un ton agressif et méprisant constitue un abus du droit de critique(Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-23486 Non publié au bulletin Cassation partielle , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-26.001, Inédit )

– tenir des propos injurieuxdiffamatoires ou excessifs constitue un abus de la liberté d’expression (Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-22225 Non publié au bulletin Cassation partielle)

Rappelons que ces décisions s’appuient très souvent sur des mails ou courriers d’humeur du salarié….

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

La lettre de licenciement et la datation des faits sanctionnés

Lorsque l’employeur prononce le licenciement pour faute d’un salarié, la date des faits est très importante.

En effet, les fautes du salarié doivent être impérativement sanctionnées par une procédure disciplinaire débutant dans les deux mois de leur commission ou de leur découverte par l’employeur.

En outre, la nature même de la faute : simple, grave ou lourde est appréciée en tenant compte de la rapidité avec laquelle l’employeur a sanctionné les faits.

Cependant, la Cour de Cassation en sa chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28798 estime que cela n’implique pas automatiquement que la lettre de licenciement mentionne la date des faits litigieux.

Selon la Cour : « la datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n’est pas nécessaire « .

Il ne faut pas en déduire à mon sens que l’employeur doit s’abstenirsystématiquement de mentionner la date des fautes dans la lettre de licenciement.

Cependant, il faut en conclure que si les faits sont suffisamment explicités dans la lettre de licenciement, la date de ceux-ci peut parfaitement être rapportée par tout moyen en dehors de la lettre de licenciement dès lors que cette date a été portée à la connaissance du salarié.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Le harcèlement sexuel et la nouvelle définition dans le code du travail

La loi sur le harcèlement sexuel est entrée en vigueur début août 2012.

Voici son incidence dans la nouvelle rédaction du Code du Travail :

Article L1153-1 

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 

Aucun salarié ne doit subir des faits : 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. 

Article L1153-2 

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. 

Article L1153-3 … 

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Article L1153-4 .

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

Article L1153-5 

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. 

Le texte de l’article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Article L1153-6 

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr