BTP : vos forfaits jours sont illicites

Salariés du BTP : vos forfaits jours sont vraisemblablement nuls et vous pouvez réclamer des heures supplémentaires.

IMG_20140506_101321La Cour de Cassation dans une décision de sa chambre sociale du 11 juin 2014 estime que : 

-ni les dispositions du titre III de l’accord national du 6 novembre 1998 relatif à la durée du travail dans les entreprises de bâtiment et travaux publics

– ni les stipulations de l’accord d’entreprise qui, s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement qu’il appartient aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d’organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d’en référer à leur hiérarchie de rattachement,

ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle,

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juin 2014, 11-20.985, Publié au bulletin)

Dès lors  les convention de forfait jours du secteur des dans les entreprises de bâtiment et travaux publics peuvent être annulées de la même manière que :

– celle de la convention collective de l’industrie chimique,

– celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural,

– celle de la convention collective du commerce de gros,

– celle de  la convention collective Syntec ou bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils,

– celle des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes. 

 

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La gourmandise n’est pas une faute grave

Succomber au pêché de gourmandise n’est pas forcément une faute grave pour le salarié.

IMG_2095Voici un affaire qui illustre le visage humain de la justice  et confirme que les juges prennent en compte la faiblesse de l’homme dans leur appréciation de ses manquements contractuels.

Dans ce dossier, un salarié, boucher de son état, était salarié depuis plus de 16 ans dans un supermarché.

Le pauvre homme, fort gourmand , avait fini par succomber à l’appel de son ventre et chapardé deux crêpes  qu’il s’était empressé d’engloutir avec un plaisir un peu coupable.

Son employeur y avait alors vu une offense impardonnable, rendant impossible le maintien du pauvre bougre dans ses fonctions.

La société avait donc licencié le boucher pour faute grave pour avoir consommé deux crêpes sans en acquitter le prix,

L’employeur a eu tort.

Tant la Cour de Cassation que la Cour d’Appel ont considéré dans leur grande sagesse :

« que le seul agissement établi à l’encontre du salarié était le fait d’avoir consommé deux crêpes sans en acquitter le prix, (..) et que  ce comportement, de la part d’un salarié qui comptait une ancienneté de seize ans et n’avait fait l’objet d’aucun avertissement préalable, ne constituait pas une faute grave. »

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mai 2014, 13-12.123, Inédit)

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Procédure prud’homale accélérée pour la prise d’acte de rupture par le salarié

Mise à jour 3 juillet 2014

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié a fait son entrée dans le code du travail en offrant une procédure prud’homale accélérée pour les salariés.

IMG_20140506_101441Dans l’hypothèse d’une prise d’acte par le salarié,  la loi du 1er juillet 2014,  impose à la juridiction prud’homale de statuer dans le mois de sa saisine.

Rappelons qu ‘un salarié qui reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail au sein de l’entreprise, peut, sur le fondement de l’article 1184 du code civil et, en l’absence de texte, sur le fondement de la jurisprudence de la Cour de cassation, « prendre acte de la rupture de son contrat ».

Cette procédure entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. 
Cependant, tant que la juridiction prud’homale n’a pas qualifié cette rupture (en licenciement ou en démission) et statué sur ses effets, la situation du salarié est précaire : le salarié ne bénéficie d’aucune protection sociale.

Or les délais devant les juridictions prud’homales sont parfois très longs…

Le  loi relative à la procédure d’accélération applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié a été publiée.

Voici le nouvel article : « Art. L. 1451-1. – Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. »

C’est une bonne nouvelle pour le salarié.

Mais les conseils des prud’hommes auront -ils la capacité de traiter aussi rapidement les nombreux dossiers à venir?

Les cabinets d’avocats tant pour les salariés et que pour les employeurs pourront-ils raisonnablement défendre leur client dans des délais aussi courts tout en respectant le principe du contradictoire ?

Les greffes déjà débordés de nombreuses juridictions pourront-ils délivrer les jugements rapidement  ?

Nous sommes nombreux à attendre parfois plus de 6 mois la réception par voie postale du jugement retranscrit.

De bonnes intentions donc …mais sont -elles réalistes ????

 

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Rupture conventionnelle et inaptitude partielle

Rupture conventionnelle et inaptitude partielle sont compatibles.

IMG_20140506_101304Cette position vient d’être affirmée pour la première fois à ma connaissance par la Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 28 mai 2014 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 mai 2014, 12-28.082, Publié au bulletin).

Cet arrêt s’appuie sur le fait que ce n’est pas parce que le salarié est partiellement inapte que son jugement est altéré et que son consentement est vicié.

Il n’y a pas de présomption de vice du consentement d’une rupture conventionnelle qui résulterait d’un arrêt maladie  ni d’un avis d’inaptitude partielle peu importe que ce dernier soit issu d’un accident de travail.

Il peut donc accepter et signer une rupture conventionnelle.

Dans l’arrêt précité, la salariée  avait été engagée le 1er septembre 1986 par la société Biscuiterie Les Deux Soleils a été placée en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail survenu le 25 mars 2008.

A l’issue du second examen médical du 16 juillet 2009, elle avait été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail.

Elle avait conclu avec l’employeur une convention de rupture qui a été homologuée par l’Inspection du travail le 23 octobre 2009 après deux refus successifs d’homologation.

La Cour de Cassation estime que la rupture conventionnelle est valable mais elle rappelle tout de même :

– que la salariée n’invoquait pas un vice du consentement,

– il n’y avait pas de fraude de l’employeur.

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Les congés payés sous le feu des projecteurs

La Cour de Cassation dans son rapport annuel 2013 estime que le législateur doit prendre des dispositions légales pour réformer les congés payés.

IMG_2097Plusieurs axes sont à réformer principalement en raison du droit communautaire qui impose un minimum de 4 semaines de congés payés par an.

Voici les principaux points de notre droit français qui sont contraires au droit européen.

  •  La perte des droits à congés payés en cas de faute lourde

Le droit communautaire interdit la perte des droits à congés payés dans la limite de 4 semaines / an,  même dans le cas d’un  licenciement pour faute lourde.

Le droit français actuel prévoit que la faute lourde du salarié est privative de congés payés (c. trav. art. L. 3141-26).

 

  •  les reports ou pertes des droits à congés payés issus du droit national

La Cour de Cassation a jugé que, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou par une convention collective, en raison d’absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou non,  son droit à congé est reporté.

Elle ne s’est pas prononcée sur le sort des congés supérieurs aux 4 semaines communautaires.

La Haute Juridiction aimerait que le législateur prévoit que ce droit à report de congé s’applique non seulement pour les 4 semaines prévues par le droit communautaire mais également pour tous les congés payés de droit interneContinuer la lecture

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