Droit de retrait du salarié

Le droit de retrait du salarié offre la possibilité au salarié de ne pas exécuter son travail lorsqu’il est face à un grave danger.

Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité.

Le Conseil de Prud’hommes pour vérifier si le droit de retrait a été utilisé à bon escient par le salarié doit rechercher si le salarié avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa sécurité et pour sa santé justifiant l’exercice de son droit de retrait. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22.421, Inédit)

La Cour de Cassation rappelle que les juges doivent rester impartiaux dans leur analyse de la situation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22.420, Inédit)

Dans ces affaires, deux agents de surveillance de la Société nationale des chemins de fer français, qui devaient effectuer la surveillance d’un convoi ferroviaire comportant un wagon de la Banque de France transportant des espèces entre deux gares, n’avaient que partiellement exécuté leur mission, faisant valoir leur droit de retrait.

Ils reprochaient à leur employeur de ne pas leur avoir fourni un gilet pare-balle.

L’employeur estimait quant à lui que les salariés avaient usé de leur droit de retrait de manière abusive et leur avait notifié une mise à pied.

Les salariés contestaient cette sanction devant les juges judiciaires.

La Cour d’appel de LYON a débouté les salariés de leur demande.

Or, selon la Cour de cassation, la Cour d’appel a eu tort à deux titres :

– dans la première espèce, elle n’a pas examiné  si le salarié avait un motif raisonnable de craindre pour sa santé et sa sécurité (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22.421, Inédit)

– dans la seconde, elle n’a pas rendu une décision impartiale (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22.420, Inédit)

En effet, dans cette seconde affaire, la Cour d’appel de LYON avait débouté le salarié de sa demande dans des termes particulièrement ironiques:

« Attendu que pour rejeter la demande d’annulation de cette sanction, l’arrêt retient que le danger grave et imminent allégué par le salarié « ne saurait résulter du défaut de fourniture d’un gilet pare-balles par l’employeur dont, à suivre l’intimé dans ses extravagances, on ne voit pas pourquoi ce dernier ne serait pas tenu de mettre à la disposition immédiate des salariés un abri anti-atomique, voire même une possibilité d’évasion immédiate vers une exo-planète ; »

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Nullité du forfait jours des salariés des études notariales

Après la convention collective des experts comptables, voilà un nouvelle convention collective qui ne pourra pas à elle seule justifier de la mise en place du forfait jours celle des études notariales.

IMG_2095La Cour de Cassation dans sa décision du 13 novembre 2013 a jugé que les dispositions de l’article 8. 4. 2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 qui instaurent le principe du forfait jours sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 novembre 2014, 13-14.206, Publié au bulletin)

Certes la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 (art. 8.4.2) prévoit quelques modalités pour les salariés en forfait annuel en jours, pour tenter de réguler les amplitudes horaires mais elles sont insuffisantes.

Pour mémoire la convention précitée prévoit:

-l’amplitude de la journée d’activité ne doit pas dépasser 10 heures, sauf surcharge exceptionnelle de travail ;

-chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu’il communique à l’employeur et sur lequel il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d’entrée et de sortie afin de pouvoir apprécier l’amplitude habituelle de ses journées de travail et de remédier aux éventuels excès.

Pour la haute juridiction, ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En conséquence, la convention de forfait annuel en jours du salarié employé d’une étude notariale et qui fait uniquement référence à la convention est nulle.

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Des nouvelles règles sur le silence de l’administration en droit du travail

Désormais le principe « le silence de l’administration pendant 2 mois vaut acceptation » s’applique en droit du travail comme en d’autres matières.

 Comme tout principe, il a des exceptions.

1- La première exception  fixe un délai plus court pour que le silence vaille acceptation

Demandes qui seront acceptées si l’administration garde le silence au-delà de 15 jours

Autorisation de dépassement de la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures (article L. 3121-34 du code du travail)
Dérogation:
– à la durée quotidienne maximale de 8 heures accomplie par un travailleur de nuit (article L. 3122-34 du code du travail) ;
– à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures (article L. 3131-2 du code du travail)

Demandes qui seront acceptées si l’administration garde le silence au-delà de 30 jours

Autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures (article L. 3121-35du code du travail)
Dérogation individuelle à la durée hebdomadaire maximale
moyenne de travail, de 44 heures sur 12 semaines (article L. 3121-36 du code du travail, R. 3121-27 et R. 3121-28)
Autorisation de pratique des horaires individualisés (article L. 3122-24)
Autorisation pour le travail de nuit :
– substitution de la période 21heures – 6 heures (article L. 3122-29) ;
– affectation des travailleurs à des postes de travail de nuit (article L. 3122-36)
Autorisations et dérogations pour le travail en équipes :
– dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures pour les équipes de suppléance (article R. 3132-12) ;
– organisation du travail de façon continue pour des raisons économiques et attribution du repos hebdomadaire par roulement (article L. 3132-14) ;
– recours à des équipes de suppléance (article L3132-18).
Jeunes travailleurs :
– dérogations aux durées quotidienne (8 heures) et hebdomadaire (35 heures) maximale de travail effectif (article L. 3162-1) ;
– dérogation à l’interdiction du travail de nuit pour les établissements commerciaux et du spectacle (article L. 3163-2);
– dérogation à l’obligation d’accorder 2 jours de repos consécutifs par semaine (article L. 3164-2).
Dérogations pour les apprentis de moins de 18 ans :
– durées quotidienne (8 heures) et hebdomadaire (35 heures) maximales de travail effectif (article L. 6222-25) ;
– interdiction du travail de nuit (article L. 6222-26)
Demande de validation d’un avenant à la convention de stage d’un étranger qui a demandé la délivrance d’une carte de séjour portant la mention « stagiaire
Enregistrement des intervenants en prévention des risques professionnels (article L. 4644-1)

 

2- La seconde exception est celle où le silence ne vaudra pas acceptation

Demandes pour lesquelles le silence continuera à valoir rejet

Autorisation de rupture conventionnelle, de rupture du contrat de travail, d’interruption ou de non-renouvellement d’une mission de travail temporaire et de transfert d’entreprise des salariés protégés (articles L. 1237-15, L. 2411-1, L. 2411-2, L. 2412-1, L. 2413-1 et L. 2414-1)
Médecin du travail : autorisation de licenciement, de rupture d’un CDD et de transfert (articles L. 4623-5, L. 4623-5-1 à 3)
Dérogations :
– aux règles d’utilisation des protecteurs auditifs individuels lorsque ces protections sont susceptibles d’entraîner un risque plus grand que leur utilisation (article R. 4437-1) ;
– aux valeurs limites d’exposition aux rayonnements ionisants en cas d’exposition exceptionnelle ou de situation d’urgence radiologique (articles R. 4451-15 et R. 4451-94)
Repos dominical : dérogation temporaire accordée par le préfet (article L. 3132-20), extension de la dérogation temporaire et retrait de l’autorisation d’extension de la dérogation temporaire (article L. 3132-23), autorisation du repos hebdomadaire par roulement (article L. 3132-25-1)
Dispense d’une partie de l’application des règles de lutte contre l’incendie accordée:
– au maître d’ouvrage lors de la conception des lieux de travail (article R. 4216-32) ;
– à l’employeur pour l’utilisation des lieux de travail (article R. 4227-55)
Agrément :
– des organismes de formation économique, sociale et syndicale (article L. 2145-2) ;
– de la caisse de congés payés du spectacle (article L. 3141-30 et D. 7121-39) ;
– des experts auxquels le CHSCT peut faire appel (article L. 4614-12) ;
– des stages de la formation professionnelle financés par l’Etat (article L. 6341-4)…
Réalisation d’une enquête afin de déterminer la représentativité d’un syndicat non affilié à une organisation représentative au niveau national (article L. 2121-2)
Inscription sur la liste des demandeurs d’emploi (article L. 5411-1).

 

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Le contrôle de l’activité d’un salarié à son insu

Le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par l’employeur  ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite .

La Cour de Cassation vient de rendre une décision qui précise même que l’employeur peut charger  un service interne à l’entreprise de cette mission. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 novembre 2014, 13-18.427, Publié au bulletin).

IMG_20140923_122333Cela signifie que l’employeur peut parfaitement mandater des salariés pour en surveiller d’autres dans le cadre de leur activité professionnelle. 

Dans l’affaire précitée, l’employeur avait organisé un contrôle confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail.

Ce contrôle intervenait exclusivement pendant le temps de travail.

Ce contrôle  avait conduit à des rapports qui avaient entraîné le licenciement d’un salarié pour faute grave.

La Cour de Cassation admet les rapports litigieux produits par l’employeur comme des moyens de preuve licites de la faute grave du salarié.

Attention néanmoins, les règles ne sont pas identiques si l’employeur utilise la vidéosurveillance ou des moyens technologiques.

Dans ces derniers cas, la surveillance du salarié doit faire l’objet d’une déclaration à la CNIL dans des conditions très précises.

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La réforme de la procédure prud’homale est en route

                   L’avant-projet de loi sur la réforme de la procédure prud’homale  annoncé le 6 novembre 2014 visant à obtenir des jugements plus rapides a été transmis aux partenaires sociaux le 14 novembre 2014. 
IMG_2097Cet avant projet prévoit notamment  :
– un plafond de 3 mois pour le bureau de jugement pour rendre son délibéré après la conciliation
– l’instauration de formation restreinte du conseil de prud’hommes ( 1 salarié -1 employeur)
– un recours direct  possible au juge départiteur si toutes les parties sont d’accord
– l’instauration d’un barème pour les licenciements abusifs et les résiliations en fonction de l’ancienneté. 
-une représentation obligatoire devant la cour d’appel par un avocat ou un défenseur syndical.
–  la possibilité pour le bureau de conciliation lorsque  le défendeur (qui est très souvent l’employeur) est absent « sans motif légitime » de statuer sur le fond de l’affaire si la partie présente le demande. 
– une amélioration de la formation des conseillers prud’homaux
– un renforcement de l’obligation de neutralité des conseillers
– la création d’une commission de discipline pour sanctionner les conseillers prud’hommes en cas de manquement grave à leurs devoirs.
 

Il est vraisemblable que ce projet soit remanié dans les jours à venir avant d’être présenté à l’Assemblée Nationale, car plusieurs points dont la mise en place de barème d’indemnisation sont sérieusement critiqués par les professionnels du droit.

Pour lire l’avant projet : avantprojetloiprudhommesnov2014
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La clause de discrétion

La clause de discrétion est une clause très souvent insérée dans les contrats de travail.

Cette clause impose au salarié une obligation spécifique de confidentialité sur les informations qu’il peut recueillir dans l’exercice de ses fonctions.

IMG_2095Cette clause contrairement à la clause de non concurrence n’a pas besoin d’une contrepartie financière pour être valable.

La Cour de Cassation rappelle en effet qu’elle ne fait que reprendre le devoir de discrétion dû par tous les employés d’une entreprise.

De ce fait, la clause litigieuse ne porte pas atteinte au libre exercice par le salarié d’une activité professionnelle.

Elle se borne à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société.

La clause de discrétion n’a donc pas à être rémunérée.

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Cession d’entreprise : modalités pratiques d’information des salariés

mise à jour 15/01/2016

Les  salariés des entreprises  doivent désormais être obligatoirement informés, au plus tard 2 mois  des projets de vente de leur entreprise.

La loi du 6 août 2015, pour la croissance et l’activité, apporte plusieurs assouplissements au principe de la loi Hamon selon lequel tout propriétaire de plus de 50 % du capital d’une SARL ou d’une SA ou de valeurs mobilières y donnant accès, doit informer les salariés de cette société, PME, de tout projet de vente de cette participation.

L’information préalable obligatoire ne porte désormais, non plus sur tout projet de cession (ce qui incluait notamment les projets de donation, d’échange ou d’apport), mais seulement sur tout projet de vente de la participation (C. com., art. L. 23-10-1 et s. mod.).

L’information préalable doit être transmise aux salariés selon l’une des modalités suivantes :

  • au cours d’une réunion d’information des salariés, avec signature d’un registre de présence,
  • affichage, avec signature d’un registre daté attestant avoir connaissance de cet affichage,
  • courrier électronique, avec une date de réception certifiée,
  • remise en mains propres, contre émargement ou récépissé,
  • lettre recommandée avec avis de réception,
  • acte d’huissier,
  • tout autre moyen de nature à rendre certaine la date de réception.

L’information préalable ne sera pas non plus applicable si, au cours des 12 mois qui précèdent la vente, celle-ci a déjà fait l’objet d’une information préalable (C. com., art. L. 23-10-6 et L. 23-10-12 mod.

Attention, le Conseil constitutionnel a censuré une disposition de la loi Hamon du 31 juillet 2014 sur l’économie sociale et solidaire, qui prévoyait l’annulation d’une cession d’entreprise si les salariés n’avaient pas été informés de cette vente au préalable. (Décision n° 2015-476 QPC du 17 juillet 2015)

Dans les entreprises jusqu’à 249 salariés, les salariés devaient être obligatoirement informés du projet de cession du fonds de commerce au plus tard 2 mois avant la cession, afin de leur permettre de proposer une offre de reprise. 

Mais, la loi Macron a remplacé cette sanction par une amende civile plafonnée à 2 % du prix de la vente (La loi du 6 août 2015) .

Ces dispositions sont en vigueur depuis la publication du  décret en date du 28 décembre 2015 qui fixe au 1er janvier 2016 l’entrée en vigueur de ces évolutions et procède aux ajustements réglementaires mineurs qu’elles nécessitent.

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