SYNTEC : frais de déplacement du salarié protégé

Les frais de déplacement du salarié protégé pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur doivent être indemnisés si et seulement si lesdites réunions ne sont pas sur le lieu de travail du salarié.

IMG00176-20100722-1704La Haute juridiction vient de s’intéresser à une situation particulière liée à un contrat de travail d’un salarié consultant d’une SSII. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mai 2015, 13-22.866, Inédit)

Le salarié, titulaire de plusieurs mandats, et salarié chez SODIFRANCE, occupait un poste de chef de projet et était en mission chez un client.

Son contrat de travail prévoyait un rattachement administratif au siège social de la société SODIFRANCE.

L’employeur refusait de payer les déplacements du salarié aux réunions organisées au siège de l’entreprise se prévalant du contrat de travail.

Il avait tort. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mai 2015, 13-22.866, Inédit)

Voici l’attendu de la Cour de Cassation :

« Mais attendu que le représentant du personnel ne devant subir aucune perte de rémunération liée à l’exercice de son mandat, ses frais de déplacement concernant des réunions organisées à l’initiative de l’employeur sont à la charge de ce dernier ;

Et attendu qu’ayant constaté que l’agence de Saint Grégoire constituait le lieu de rattachement administratif du salarié mais non son lieu de travail qui, selon le cas, est l’entreprise où il est affecté en mission ou son domicile lorsqu’il est en inter-contrat à la disposition de l’employeur, la cour d’appel en a justement déduit que l’employeur devait supporter le coût des frais engagés par le salarié pour se rendre à Saint Grégoire ; qu’en l’absence d’accord ou de dispositions conventionnelles applicables au déplacement des représentants du personnel, elle a pu évaluer ce coût sur la base du barème fiscal en écartant le barème établi unilatéralement par l’employeur ; »

 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Du délai pour préparer son entretien préalable

Lorsque le salarié est convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire (souvent un licenciement), il doit pouvoir préparer son entretien préalable.

IMG_2097Cela consiste notamment à contacter des personnes susceptibles de l’accompagner lors de l’entretien préalable (salarié protégé, membre du personnel ou conseiller du salarié selon l’effectif de l’entreprise).

C’est la raison pour laquelle l’article L. 1232-2 du code du travail prévoit un  délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien préalable et la tenue dudit entretien.

Ce délai peut aussi lui permettre de consulter un avocat qui va utilement le conseiller sur l’attitude à tenir pendant ledit entretien et l’éclairer sur les suites possibles.

La Cour de Cassation rappelle régulièrement que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, ni le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2015, 14-12.245, Publié au bulletin).

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CONVENTION DE FORFAIT D’HEURES ILLICITE ET TRAVAIL DISSIMULÉ

Le salarié  soumis à un forfait d’heures annuel signifie qu’il doit réaliser un certain nombre d’heures dans l’année avec un décompte par semaine selon des modalités déterminées soit par un accord d’entreprise soit par la convention collective.

IMG_20140923_122626Lorsque l’employeur ne respecte pas les accords ou la convention collective ou lorsque l’accord d’entreprise est contraire aux dispositions d’ordre public du code du travail, le forfait d’heures peut être illicite.

Mais faut-il en déduire automatiquement que le délit de travail dissimulé est constitué dans ce cas?

La Cour de Cassation estime que non.

Elle vient en effet de juger que  le caractère intentionnel du délit travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2015, 14-16.953, Publié au bulletin).

Dans cette affaire, la convention de forfait s’appuyait sur un accord d’entreprise illicite en ce qu’il prévoyait un nombre d’heures annuelles supérieur au plafond légal de 1607 heures et en ce qu’il ne fixait pas les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail, ni les conditions de prise en compte, pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Néanmoins, eu égard au caractère général de l’attendu, il est raisonnable de penser que la Cour de Cassation a voulu juger aussi bien des situations de conventions de forfait heures illicites que des conventions de forfaits jours.

Attention , à mon sens cette jurisprudence ne remet pas en cause, celle de la Cour de Cassation sur l’absence de convention de forfait avec le salarié.

 

 

 

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Contenu du certificat de travail

Depuis 1er juin 2015, le certificat de travail doit comporter  une nouvelle mention:

Les garanties de prévoyance(risques décès, incapacité de travail, invalidité).

(CSS, art. L. 911-8).

Cette mention s’ajoute à celles déjà obligatoires  c’est à dire :

  • dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise ,
  • la nature du ou des emplois occupés , et leurs périodes respectives,
  • Le  maintien, à titre gratuit et pendant 1 an, des contrats complémentaires santé pour les salariés involontairement privés d’emploi (hors faute lourde).

Il faut également noter qu’à partir du 1er juin 2015 s’ajoutera également l’obligation de mentionner les garanties de prévoyance(risques décès, incapacité de travail, invalidité).

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Faut-il légiférer sur le syndrome d’épuisement professionnel (burn out) ?

mise à jour 14 juin 2016

Vous trouverez, ci-dessous, la discussion qui a été antérieure à l’adoption de l’article  L461-1 du Code de la sécurité sociale.

Vous savez surement nos législateurs discutent juin  actuellement de la solution de légiférer sur le burn-out (syndrome d’épuisement professionnel).

Mais faut-il vraiment légiférer maintenant alors que les médecins et les professionnels de la santé qui travaillent depuis de nombreuses années sur le sujet sont incapables de donner une définition précise du Syndrome d’épuisement professionnel?

Pas sûr !

D’autant plus que la Cour de Cassation a déjà reconnu de manière prétorienne le burn-out.

En fait, légiférer peut engendrer une vague de demandes judiciaires indemnitaires sur un « burn-out » malheureusement peu fondées….

Or cela  fragilisera les demandes des salariés véritablement victimes du syndrome d’épuisement professionnel.

Nous avons déjà assisté à cela lorsque le harcèlement moral a fait l’objet de dispositions spécifiques du code du travail…

Prudence  et recul donc.

Pour vous faire une idée et si cela vous intéresse, vous pouvez lire les débats sur cette question : ICI

En voici quelques extraits :

L’idée à l’origine de cet amendement, selon le député Gérad SABAOUN  est « d’introduire dans le processus d’élaboration des maladies à caractère professionnel la notion de conditions de travail délétères au point d’altérer la santé physique ou mentale d’un travailleur, et en particulier le fléau de l’épuisement professionnel, plus connu sous le nom de burn-out. »

C’est cette idée qui est également présentée par Benoit HAMON qui lors des débats de la semaine dernière a indiqué dans son intervention  : « Le burn-out existe et il concerne des milliers de nos compatriotes salariés, sans distinction entre les salariés du public et ceux du privé, ni entre les fonctions qu’ils occupent.

Il frappe aussi bien les travailleurs indépendants que les salariés des grandes entreprises. Tout le monde peut être exposé au burn-out.

M. le ministre vient de dire que notre priorité doit être la prévention et il a raison.

(…)

Aujourd’hui les salariés sont soumis à des exigences de rentabilité à court terme de plus en plus fortes et ils sont intégrés à la performance globale de l’entreprise, ce qui fait peser sur eux des pressions très fortes. En outre, l’irruption des nouvelles technologies conduit à ce que les salariés ne se déconnectent plus de leur travail : même après avoir quitté l’entreprise, ils sont encore au travail. De telles pressions pèsent lourdement sur leur santé.

(…)

Deux voies existent : la première consiste à inscrire le burn-out au tableau des maladies professionnelles. Ce serait incontestablement la meilleure solution, mais il n’y a pas, aujourd’hui, de consensus entre les organisations syndicales et patronales sur le syndrome d’épuisement professionnel. On peut comprendre la position des organisations patronales, qui ne sont pas très pressées d’avancer sur ce sujet, pas plus qu’elles ne l’ont été pour établir les critères et les facteurs de la pénibilité. Mais l’absence de consensus nous empêche de procéder à l’inscription du burn-out au tableau des maladies professionnelles, ce qui relève de l’initiative des partenaires sociaux. (..).

La deuxième voie, évoquée par le ministre, est la suivante : dès lors qu’une maladie n’est pas inscrite au tableau des maladies professionnelles, on peut laisser chaque personne victime d’un burn-out le soin de solliciter sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle.

Or, aujourd’hui, c’est un véritable parcours du combattant. Pourquoi ? Parce qu’il existe un seuil de 25 % d’incapacité permanente, que quasiment aucune affection psychique liée au travail ne peut atteindre.

Le résultat est qu’en France nous devons avoir 200 cas de burn-out reconnus comme maladie professionnelle, contre 11 000 en Belgique.

Je pense qu’il faut que nous avancions dans les deux voies. La proposition d’amendement du Gouvernement, à mes yeux, va dans ce sens. Elle ouvre le débat qui devrait nous permettre d’inscrire le burn-out au tableau des maladies professionnelles ou bien d’abaisser le seuil, voire le supprimer comme c’est le cas en Suède, afin que tous les cas soient éligibles, donc examinés. Ce serait un grand progrès. On demande aux entreprises de s’adapter à la mondialisation et elles le font. Il faut aussi adapter la protection des salariés. »

Voici le texte originel litigieux de Benoit HAMON :

« APRÈS L’ARTICLE 19, insérer l’article suivant:

L’article L. 461‑1 du code de la sécurité sociale est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle dans les conditions prévues aux quatrième et cinquième alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire. »

EXPOSÉ SOMMAIRE

Dans le cadre des orientations proposée par le Conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT) pour le plan santé au travail 3, les partenaires sociaux ont souhaité que la prévention soit désormais une priorité absolue en matière de santé et de sécurité au travail.

S’agissant des risques psycho-sociaux, identifiés comme un risque professionnel important, il s’agit ainsi d’intervenir résolument à la source, en s’interrogeant notamment sur les facteurs organisationnels et les processus de travail. Et les partenaires sociaux ont souhaité que la prévention des risques psycho-sociaux soit une des priorités du futur Plan santé au travail, actuellement en cours d’élaboration.

En complément de cette logique visant à mettre l’accent sur la prévention, il importe aujourd’hui d’améliorer la reconnaissance des pathologies psychiques d’origine professionnelle. Tel est l’objet du présent amendement.

Il inscrit tout d’abord dans la loi la possibilité de prendre en compte les pathologies psychiques imputables à une activité professionnelle. Cette prise en compte du syndrome d’épuisement professionnel (SED : désigné aussi sous le terme polysémite de Burn-out) se fera dans un premier temps en l’absence de tableau de Maladie Professionnelle dont la création est en réflexion et via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles,

Il précise ensuite que ces cas feront l’objet d’un traitement spécifique par les caisses primaires d’assurance maladie et les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Les pathologies psychiques principalement liées au travail nécessitent d’autres approches que celles déployées en faveur de la reconnaissance des maladies professionnelles traditionnelles.

Enfin, il pourrait être envisagée la participation de praticiens spécialisés dans l’examen de ces dossiers afin de faciliter la reconnaissance des pathologies psychiques liées au travail comme maladies professionnelles. »

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