CEDH : Des échanges de mails privés peuvent justifier un licenciement

 mise à jour 5 septembre 2017

Attention , cette décision a fait l’objet d’une  décision différente le 5 septembre 2017 par la même Cour Européenne

La Cour Européenne des Droits de l’Homme a été interrogée sur la compatibilité de l’article 8 sur le respect de la vie privée et le secret des correspondances avec la possibilité pour l’employeur de licencier un salarié pour avoir échangé des mails privés pendant son temps de travail alors que le règlement intérieur de l’entreprise l’interdisait.

Elle confirme la possibilité pour l’employeur de fonder le licenciement du salarié sur le motif que ce dernier  utilise à des fins personnelles les ordinateurs de l’entreprise pour adresser des correspondances électroniques personnelles .(décision de la CEDH du 12 janvier 2016).

Dans cette affaire, un salarié roumain, Monsieur Barbulescu, avait contesté son licenciement motivé par le fait qu’il avait utilisé sa messagerie professionnelle à des fins personnelles pour communiquer avec sa fiancée et son frère alors que le règlement intérieur de l’entreprise l’interdisait.

La CEDH a tout d’abord rappelé qu’un employeur a le droit de vérifier que ses employés réalisent réellement leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail.

Elle en conclut que l’employeur a le droit de surveiller l’utilisation des ordinateurs de l’entreprise dans le respect du règlement intérieur de l’entreprise et donc de licencier le salarié qui ne respecterait pas ce dernier.

Cette position n’est pas différente de celle de la Haute juridiction française.

A titre d’exemple, la Cour de cassation a jugé que constitue une faute le fait pour salarié, en violation de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur de l’entreprise prohibant les connexions sur internet à des fins personnelles, d’avoir envoyé à ses collègues de travail à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise des courriels accompagnés de vidéos privées. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 décembre 2013, 12-17.832, Inédit).

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

SYNTEC : Les primes sur objectifs sont-elles des primes de vacances ?

IMG_20140331_130251Il est assez fréquent de lire dans les contrats de travail des cadres soumis à la convention collective Syntec que leurs primes sur objectifs incluent leur prime de vacances.

Cette pratique est-elle valable ?

Et surtout permet-elle à l’employeur de refuser au salarié le bénéfice de l’article 31 de la convention collective syntec?

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt sur cette question validant la position des juridictions de fond qui avaient refusé au salarié un rappel de prime de vacances. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 janvier 2016, 14-22.229, Inédit)

Attention, cette décision n’est pas un arrêt de principe … mais permet d’avoir une première orientation de la Cour de Cassation sur la possibilité pour l’employeur d’inclure dans le contrat de travail la prime de vacances.

Il faut donc attendre les décisions sur cette question qui renforcerait cette position.

Dans cette affaire, le salarié avait signé un contrat de travail qui comportait un article 3 relatif à la rémunération précisant que « toutes primes ou gratifications versées durant l’année et particulièrement entre le 1er mai et le 31 octobre seront considérées comme prime de vacances »

Le salarié avait perçu entre le 1er mai et le 31 octobre, la somme de 141.820 euros à titre de primes sur objectifs et bonus.

Les juridictions ont estimé que, selon les termes contractuels et conventionnels, ces primes pouvaient être considérées comme primes de vacances.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Salarié d’un groupe et notion de co-employeurs

Une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles,  une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

IMG_20140923_122328Cette confusion d’intérêts, d’activités et de direction dépasse largement la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer.

La Cour de Cassation fait une interprétation assez strict de la confusion d’intérêts, d’activités et de direction.

En voici un exemple :

Le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et soient en étroite collaboration avec la société mère, et que celle-ci ait pris durant les quelques mois suivant la prise de contrôle de la filiale des décisions visant à sa réorganisation dans le cadre de la politique du groupe, puis ait renoncé à son concours financier destiné à éviter une liquidation judiciaire de la filiale, tout en s’impliquant dans les recherches de reclassement des salariés au sein du groupe, ne pouvait suffire à caractériser une situation de coemploi, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 décembre 2015, 114-19316 14-19317 14-19318 14-19319 14-19320 14-19321 14-19322 14-19323 14-19324 14-19325 14-19326 14-19327 14-19328 14-19329 14-19330 14-19331 14-19332 14-19333 14-19334 14-19335 14-19336 14-19337 14-19338 14-19339 14-19340 14-19341 14-19342 14-19343 14-19344 14-19345 14-19346 14-19347 14-19348 14-19349 14-19350 14-19351 14-19352 14-19353 14-19354 14-19355 14-19356 14-19357 14-19358 14-19359 14-19360 14-19361 14-19362 14-19363 14-19364 14-19365 14-19366 14-19367 14-19368 14-19369 14-19370 14-19371 14-19372 14-19373 14-19374 14-19375 14-19376 14-19377 14-19378 14-19379 14-19380 14-19381 14-19382 14-19383 14-19384 14-19385 14-19386 14-19387 14-19388 14-19389 14-19390 14-19391 14-19392 14-19393 14-19394 14-19395 14-19396 14-19397 14-19398 14-19399 14-19400 14-19401 14-19402 14-19403 14-19404 14-19405 14-19406 14-19407 14-19408 14-19409 14-19410 14-19411 14-19412 14-19413 14-19414 14-19415 14-19416 14-19417 14-19418 14-19419 14-19420 14-19421 14-19422 14-19423 14-19424 14-19425 14-19426 14-19427 14-19428 14-19429 14-19430 14-19431 14-19432 14-19433 14-19434 14-19435 14-19436 14-19437 14-19438 14-19439 14-19440 14-19441 14-19442 14-19443 14-19444 14-19445 14-19446 14-19447 14-19448 14-19449 14-19450 14-19451 14-19452 14-19453 14-19454 14-19455 14-19456 14-19457 14-19458 14-19459 14-19460 14-19461 14-19462 14-19463 14-19464 14-19465 14-19466 14-19467 14-19468 14-19469 14-19470 14-19471 14-19472 14-19473 14-19474 Publié au bulletin)

Néanmoins, les salariés ont toujours la possibilité d’agir en responsabilité contre  la société mère ou  l’actionnaire qui a concouru à la déconfiture de l’entreprise.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Les possibilités de reprise d’une société par les salariés des sociétés de moins de 250 salariés

La loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire a mis en place un dispositif d’information des salariés sur les possibilités de reprise d’une société par les salariés des sociétés de moins de 250 salariés.

Cette information doit être organisée au moins une fois tous les trois ans et porte, en particulier, sur les conditions juridiques de la reprise d’une entreprise par les salariés, sur ses avantages et ses difficultés, ainsi que sur les dispositifs d’aide dont ils peuvent bénéficier.

Le contenu et les modalités de cette information ont été définis par un décret du 4 janvier 2016 qui fixe son entrée en vigueur au 6 janvier 2016 .

L’information périodique des salariés des sociétés commerciales de moins de 250 salariés sur les possibilités de reprise d’une société par les salariés comporte les éléments suivants :

Les principales étapes d’un projet de reprise d’une société, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le cédant ;
Une liste d’organismes pouvant fournir un accompagnement, des conseils ou une formation en matière de reprise d’une société par les salariés ;
Les éléments généraux relatifs aux aspects juridiques de la reprise d’une société par les salariés, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le cédant ;
Les éléments généraux en matière de dispositifs d’aide financière et d’accompagnement pour la reprise d’une société par les salariés ;
Une information générale sur les principaux critères de valorisation de la société, ainsi que sur la structure de son capital et son évolution prévisible ;
Le cas échéant, une information générale sur le contexte et les conditions d’une opération capitalistique concernant la société et ouverte aux salariés.

Il est important de noter que l’information peut être présentée par écrit ou oralement par le représentant légal de la société, ou son délégataire, lors d’une réunion à laquelle les salariés doivent avoir été convoqués par tout moyen leur permettant d’en avoir connaissance.

Mais l’employeur doit conserver la preuve de cette information en cas de contestation.

L’obligation d’information, à l’exception des points 5° et 6°, peut être satisfaite par l’indication de l’adresse électronique d’un ou plusieurs sites internet comportant ces informations.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr