Revirement de jurisprudence : Obligation de reclassement de l’employeur et souhaits du salarié

L’employeur doit -il prendre en compte les souhaits du salarié pour envisager le reclassement de celui-ci ?

IMG_20150413_094121Pendant de très nombreuses années, la Cour de Cassation estimait que l’employeur ne devait pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié.

La Cour de Cassation vient de changer de position.

Elle considère désormais que l’employeur peut tenir compte de la position exprimée par ce salarié. (Arrêt n° 2098 du 23 novembre 2016 (15-18.092) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:SO02098)

Voici l’attendu de principe :

« Mais attendu qu’il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;

Et attendu qu’ayant constaté que la salariée n’avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu’elle n’avait pas eu la volonté d’être reclassée au niveau du groupe, la cour d’appel a souverainement retenu que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; »

Il faut également noter que, dans cette décision, la Cour de Cassation confirme par ailleurs très clairement que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

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Prud’hommes : le barème indicatif des indemnités est publié

mise à jour le 23 septembre 2017

Le barème indicatif n’est pas applicable aux licenciements intervenus après le 23 septembre 2017 qui dépendent désormais du barème obligatoire à consulter sous ce lien ICI.

Le Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-1 du code du travail  pose de nouvelles bases pour les actions prud’homales et les négociations.

IMG_20140923_132137A défaut d’accord entre les parties, c’est au Conseil de prud’hommes qu’il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi.
Ce référentiel fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.

Voici le barème retenu :

« Art. R. 1235-22.-I.-Sous réserve des dispositions du présent code fixant un montant forfaitaire minimal d’indemnisation, le référentiel indicatif mentionné au cinquième alinéa de l’article L. 1235-1 du code du travail est fixé comme suit :

 

ANCIENNETÉ
(en années complètes)
INDEMNITÉ
(en mois de salaire)
ANCIENNETÉ
(en années complètes)
INDEMNITÉ
(en mois de salaire)
0 1 22 14,5
1 2 23 15
2 3 24 15,5
3 4 25 16
4 5 26 16,5
5 6 27 17
6 6,5 28 17,5
7 7 29 18
8 7,5 30 18,25
9 8 31 18,5
10 8,5 32 18,75
11 9 33 19
12 9,5 34 19,25
13 10 35 19,5
14 10,5 36 19,75
15 11 37 20
16 11,5 38 20,25
17 12 39 20,5
18 12,5 40 20,75
19 13 41 21
20 13,5 42 21,25
21 14 43 et au-delà 21,5

 

« II.-Les montants indiqués dans ce référentiel sont majorés d’un mois si le demandeur était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture.
« Ils sont également majorés d’un mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré. »

Notons que le barème de conciliation a également été revu par le Décret n° 2016-1582 du 23 novembre 2016 modifiant le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation fixé à l’article D. 1235-21 du code du travail :

«-deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à un an ;
«-trois mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à un an, auxquels s’ajoute un mois de salaire par année supplémentaire jusqu’à huit ans d’ancienneté ;
«-dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de douze ans ;
«-douze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre douze ans et moins de quinze ans ;
«-quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et moins de dix-neuf ans ;
«-seize mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre dix-neuf ans et moins de vingt-trois ans ;
«-dix-huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-trois ans et moins de vingt-six ans ;
«-vingt mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-six ans et moins de trente ans ;
«-vingt-quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à trente ans. »

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