Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel

L’article L1153-1  du code du travail prévoit que les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.
IMG_20140923_132137La Cour de Cassation a été interrogée sur le point de savoir si un fait unique pouvait constituer du harcèlement sexuel.
La Haute Juridiction répond positivement et offre à une application stricte des textes légaux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2017, 15-19.300, Publié au bulletin)
Aucun dérapage n’est acceptable!
La qualification de harcèlement sexuel ne nécessite pas la répétition d’agissements.
Dans cette affaire,  le président d’une association avait « conseillé » à sa salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».
La Cour de Cassation a considéré que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.
Ce faisant, elle donne tort à la Cour d’appel qui avait refusé de condamner sur ce point l’association et retient qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel.
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Carole VERCHEYRE-GRARD

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L’expert comptable et la signature de la lettre de licenciement

La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent de manière absolue à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme.

2017-01-02-14-41-20L’Expert Comptable comme l’Avocat est une personne extérieure à l’entreprise.

Ils ne peuvent donc absolument pas apposer leur signature pour ordre sur la lettre de licenciement au nom de l’employeur.

Ce n’est malheureusement pas un cas d’école.

Rappelons que la procédure de licenciement qui serait conduite par l’expert-comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, priverait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale, 26 avril 2017, 15-25.204, Publié au bulletin.

Voici un extrait des attendus :

« Vu l’article L. 1232-6 du code du travail ;

Attendu que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme ; qu’il s’ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l’employeur par une telle personne ne peut être admise ;

Attendu que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient qu’il est constant que c’est M. Z…, expert-comptable de la société Y…Agricola, qui a signé la lettre de convocation à l’entretien préalable, a mené l’entretien préalable de la salariée et a signé la lettre de licenciement, tous ces documents étant signés « pour ordre » par ce dernier, sous le nom de M. Y…Clemens ou A…Félix, gérants, que l’employeur justifie d’un mandat donné le 20 juillet 2011 à M. David Z…, expert-comptable, par M. Félix A…, gérant de la société Y…Agricola, « pour le représenter dans toutes les démarches de licenciement à l’égard de Mme Marie-José X…, pour le compte de la SCEA Y…Agricola », que si la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement, les documents comportant la mention « po » (pour ordre) ont la valeur de documents rédigés par la personne ayant le pouvoir de signature, qu’ainsi, la lettre de licenciement signée « pour ordre » au nom du gérant est valable, quand bien même l’identité de la personne signataire ne serait pas connue, dès lors que la procédure de licenciement a été menée à son terme, le mandat de signer la lettre de licenciement ayant été ratifié, qu’en l’absence de désapprobation du mandant (personne ayant la signature en temps normal) à l’égard des actes effectués par celui qui s’est comporté comme le titulaire d’un mandat apparent (le signataire), la lettre de licenciement est valable, qu’il en résulte que la procédure de licenciement diligentée à l’encontre de la salariée est parfaitement régulière ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par l’expert-comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, ce dont il résultait, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l’employeur de donner mandat, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »

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Vapoter au travail : entre liberté et interdiction !

Depuis janvier 2016, il est interdit de s’adonner au plaisir coupable de la cigarette électronique dans les locaux de travail fermés et couverts à usage collectif, c’est à dire dans certaines parties de l’entreprise (C. trav., art. L. 3513-6).

IMG_20150625_091759Mais le texte de loi ne prévoyait pas ni les lieux concernés  ni les sanctions.

Bref, une interdiction sur le papier … avec peu d’effet dans la pratique !

 Mais le gouvernement veille à l’essentiel (sic) …

Un décret du 25 avril 2017 vient de préciser les lieux de travail concernés par l’interdiction et sera applicable dès le 1er octobre 2017.

Il impose à l’entreprise de mettre en place une signalisation apparente et fixe les sanctions encourues par les salariés contrevenants et par l’employeur.

C’est désormais clair, il est interdit de vapoter dans les  open-space et les bureaux partagés.

Mais les salariés pourront  vapoter en toute tranquillité, sauf règlement intérieur contraire :

  • dans leurs bureaux individuels, sauf indication contraire du règlement intérieur ;
  • dans les locaux de travail accueillant du public : ces locaux sont expressément exclus par le décret.

Le salarié qui enfreindra cette interdiction s’exposera à l’amende pénale prévue pour les contraventions de 2e classe (c’est-à-dire une amende pouvant aller jusqu’à 150 €).

L’employeur devra rappeler l’interdiction de vapoter par une signalisation apparente. Il devra également rappeler les conditions d’application de cette interdiction dans l’enceinte des lieux, par voie d’affichage
A défaut, il encourra l’amende prévue pour les contraventions de 3e classe, soit une amende pénale pouvant aller jusqu’à 450 €.

 

 

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SYNTEC : arrêt de travail et complément de salaire de l’employeur

mis à jour le 11 mai 2017

En cas de maladie ou d’accident (non professionnel) dûment constaté par certificat médical, les ingénieurs et cadres, qui ont au moins un an d’ancienneté, ont le droit d’exiger que leur employeur complète les sommes versées par la sécurité sociale afin de ne pas perdre de revenus.

IMG_20140331_121154C’est  l’article 43 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec qui pose cette solution.

Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l’employeur viendront également en déduction des sommes que doit reverser l’employeur.

Cette garantie est fixée à 3 mois entiers d’appointements.

Le maintien du salaire s’entend dès le premier jour d’absence pour maladie ou accident dûment constatés par certificat médical.

La Haute juridiction rappelle que  l’employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale, et éventuellement le régime de prévoyance, jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, l’ingénieur cadre malade s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

Lorsque le salarié a une rémunération comportant une partie fixe et une partie  variable calculée annuellement, faut -il tenir compte de la partie variable? (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mars 2017, 15-23.276, Inédit)

La Cour de Cassation répond par l’affirmatif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mars 2017, 15-23.276, Inédit)

L’employeur ne peut pas chercher à contourner cette règle en  rajoutant une condition sur la durée de l’arrêt de travail.

Voici l’attendu de l’arrêt du 15 mars 2017 concernant cette question:

« Vu l’article L. 2254-1 du code du travail, ensemble l’article 43 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec ;

Attendu qu’il résulte du second de ces textes se rapportant à l’incapacité temporaire de travail des ingénieurs et cadres, que l’employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et éventuellement le régime de prévoyance jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, l’ingénieur cadre malade s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de compléments d’indemnités journalières pour la période d’avril 2008 à janvier 2009, l’arrêt retient que le contrat de travail et le plan de commissionnement stipulent un salaire annuel fixe de 32 500 euros et des commissions calculées annuellement selon facultés d’acomptes le mois suivant chaque trimestre et le solde le 30 janvier de l’année suivante, qu’il est précisé que pour les arrêts-maladie de moins d’un mois, il est référé à la rémunération fixe, que les réclamations pour les arrêts de moins d’un mois pendant le mois de juin 2008 au delà du salaire fixe ne sont pas fondées ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que la convention collective ne distingue pas selon la durée de l’arrêt de travail, la cour d’appel, qui a fait prévaloir les stipulations moins favorables du contrat de travail pour exclure la rémunération variable du calcul du complément concernant les arrêts de travail d’une durée inférieure à un mois, a violé les textes susvisés ; « 

La Cour de Cassation inclut également les astreintes. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 mai 2017, 15-23.649, Publié au bulletin)

 

 

 

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POSITION 3.1 DE LA CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC

IMG_20140331_130251.3La position 3.1 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987  ne nécessite pas que le salarié ait une position de commandement ou la  responsabilité de coordonner le travail d’autres cadres. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mars 2017, 15-19.958, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation  adopte une position très claire en rappelant que les cadres classifiés en position 3 n’ont pas tous des fonctions de commandement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mars 2017, 15-19.958, Publié au bulletin)

Il faut en effet distinguer les positions  3.1 et 3.2 :

La décision de la Cour de Cassation n’est pas très surprenante si on prend le temps de lire la grille de classification de la convention  collective Syntec qui prévoit :

Position 3.1, Coefficient hiérarchique 170  » Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. »

 

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