Forfait jours : contrôler l’amplitude et la charge de travail du salarié

L’’employeur qui emploie un salarié en forfait jours doit rapporter la preuve qu’il contrôle sa charge de travail et l’amplitude de son temps de travail.

Très souvent, les accords collectifs donnent à l’employeur les méthodes pour établir ces contrôles.

La Cour de cassation rappelle que, pour tous les accords, antérieurs ou non à la loi Travail, « il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2018, 17-18.725, Publié au bulletin)

A défaut, le forfait jours est inopposable au salarié qui pourra obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Pour mémoire, la loi Travail a prévu des dispositions impératives pour la conclusion des forfaits jours aux articles L.3121-53 à L.3212-66 du Code du travail.

Parmi ces obligations, il est rappelé qu’un accord collectif doit prévoir :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; 

Il faut noter que cette obligation était très souvent respectée dans le texte des accords d’entreprise antérieurs à la loi Travail mais malheureusement assez rarement appliquée dans les faits.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Chauffeurs Uber : Salariés ou travailleurs indépendants?

A l’instar des livreurs à vélo requalifiés par la Cour de Cassation en Salariés, la Cour d’appel de Paris s’attaque à l’épineux dossier du statut des chauffeurs Uber. (Cour d’Appel de Paris, Pole 6 chambre 2 arrêt du  10 janv. 2019, n°18/08357).

Dans la décision précitée, la Cour d’appel de Paris retient qu’il existe un contrat de travail entre la plateforme Uber et son chauffeur.

La Cour d’appel de Paris relève  plusieurs indices qui caractérisent l’existence d’une relation de travail et permettent de retourner la présomption de non salariat de l’article L. 8221-6 du code du travail.

Voici les faisceaux d’indices relevés :

– le chauffeur ne peut pas se constituer une clientèle propre puisqu’il lui est interdit, pendant une course, de prendre d’autres passagers en dehors du système Uber. Il ne peut pas garder les coordonnées des passagers pour une éventuelle course prochaine ;

– les tarifs sont contractuellement fixés au moyen des algorithmes de la plateforme, le chauffeur n’a aucun pouvoir de décision ;

– le chauffeur reçoit des directives comportementales de la plateforme ;

– la plateforme contrôle l’activité des chauffeurs : au bout de trois refus de sollicitation, la plateforme adresse un message au chauffeur et se garde le droit de désactiver le compte ;

– les chauffeurs sont géolocalisés en permanence et les données recueillies sont analysées par Uber ;

– Uber exerce un pouvoir de sanction sur les chauffeurs pouvant aller jusqu’à l’exclusion définitive de l’application.

Cette décision est une décision courageuse et très bien argumentée mais elle reste susceptible de pourvoi en cassation.

Vous pouvez consulter la décision : décision CA du 10 janvier 2019.

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SMIC 2019

Depuis le 1er janvier 2019, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est  revalorisé de 1,5 % (contre 1,24 % au 1er janvier 2018).

–> le SMIC horaire est relevé à 10,03 euros bruts de l’heure ;

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires est de 1 521,22 €.

A noter : Cette revalorisation du Smic s’ajoute à la revalorisation exceptionnelle de la bonification individuelle de la prime d’activité soit une augmentation de 100 € pour les bénéficiaires rémunérés au Smic.

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Plafond de la sécurité sociale 2019

Depuis le 1er janvier 2019, le plafond de la sécurité sociale est revalorisé de 2 % par rapport au plafond 2018.

L’Arrêté du 11 décembre 2018 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2019a été publié au Journal officiel le 15 décembre 2018.

Le plafond de la sécurité sociale est donc porté à :

  • 40 524 € en valeur annuelle (contre 39 732 en 2018) ;
  • 3 377 € en valeur mensuelle (contre 3 311 en 2018) ;
  • 186 € en valeur journalière (contre 182 en 2018) ;
  • 25 € en valeur horaire.

 

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La prime présidentielle exonérée de toute charge sociale et fiscale et payée par l’employeur

 Pendant les fêtes, le législateur n’a pas chômé !
Voici le texte que vous attendiez sur les mesures annoncées en décembre 2018 par notre Président de la République : 
– l’exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires,
– la prime exonérée de toute charge sociale et fiscale.
La loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales prévoit concernant les entreprises :
– la mise en place dès janvier 2019 (au lieu du 1er septembre 2019) de l’exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires ;
– la faculté donnée aux employeurs de verser une prime, entre le 11 décembre et le 31 mars 2019, exonérée de toute charge sociale et fiscale.
Je vous livre les principales caractéristiques du régime juridique de cette prime :
Conditions pour bénéficier de l’exonération fiscale et sociale de la prime exceptionnelle
Employeurs concernés

Les employeurs soumis à l’obligation de s’affilier à l’Unedic (entreprises, professions libérales, associations, les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC)) (C. trav., art. L. 5422-13) ; les entreprises inscrites au répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l’État (La Poste, RATP, Banque de France…), les EPIC des collectivités territoriales et les sociétés d’économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire (C. trav., art. L. 5424-1, 3°) ;les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie territoriales, les chambres d’agriculture, ainsi que les établissements et services d’utilité agricole de ces chambres (C. trav., art. L. 5424-1, 4°) ;les entreprises de la branche professionnelle des industries électriques et gazières (C. trav., art. L. 5424-1, 6°) ; l’ancienne entreprise France Telecom, désormais dénommée Orange, notamment pour ses employés demeurés à l’ancien statut (C. trav., art. L. 5424-1,5°).

Sont exclus du dispositif : l’État, les collectivités locales et les établissements publics administratifs

Salariés concernés
  • Salariés  ayant perçu en 2018 une rémunération brute inférieure à 3 fois la valeur du Smic annuel brut, soit  53 944,80 € (ce qui devrait correspondre en mensuel net à 3600 euros en principe). En cas de cumul d’employeurs, il est tenu compte de la rémunération annuelle perçue dans chaque entreprise.
  • Et étant titulaires d’un contrat de travail au 31 décembre 2018 si la prime est versée après le 31 décembre 2018 ou, si la prime a été versée entre le 11 et le 31 décembre 2018, salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement.
  • Parmi les salariés concernés, possibilité de fixer un plafond de rémunération au-delà duquel les salariés sont exclus du bénéfice de la prime.
Conditions de versement  de la prime
  • Prime versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019
  • Prime ne devant pas se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise ni à aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
  • Prime versée à tous les salariés ou aux seuls salariés percevant un salaire inférieur à un plafond à déterminer.
  • Prime issue d’une décision unilatérale de l’employeur prise avant le 31 janvier 2019 avec information, avant le 31 mars 2019, selon le cas du CE ou, à défaut des DP,  de la DUP ou du CSE.
  • Ou prime mise en place par accord d’entreprise ou par accord de groupe , selon les mêmes modalités que l’accord d’intéressement.
Remarque : l’accord ou la décision unilatérale détermine le montant de la prime exceptionnelle ainsi que le cas échéant le plafond de rémunération retenu limitant le champ des salariés bénéficiaires et la modulation de son niveau entre les salariés. Mais seule la prime versée à un salarié ayant perçu moins de 3 fois le smic annuel en 2018 et pour la partie de la prime n’excédant pas 1000 euros bénéficie de l’exonération.
Montant de la prime exonéré
  • Bénéficie des exonérations sociales et fiscales détaillées ci-dessous, la prime distribuée par l’employeur, dans la limite d’un montant de 1000 euros pour un salarié ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du Smic annuel, soit 53 944,80 euros.
  • Le montant de la prime peut être modulé entre les salariés en fonction de critères comme la rémunération, le niveau de classification, la durée du travail ou la durée de présence effective au cours de l’année 2018 (pour les salariés recrutés en cours d’année ou ceux absents pour divers motifs autres que la maternité, la paternité ou l’adoption et hors motifs discriminatoires).
  • Les congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont assimilés à des périodes de présence effectives.
Remarque : la partie de la prime excédant 1 000 euros versée aux salariés bénéficiaires ainsi que la totalité de la prime versée à des salariés ayant perçu plus de 53944,80 euros annuel en 2018 sont soumises à l’impôt et à cotisations.
Etendue de l’exonération

La prime est exonérée :

  • d’impôt sur le revenu ;
  • de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations sociales, CSG/CRDS, Agirc-Arrco, assurance chômage, etc.) ;
  • et de la participation à l’effort de construction, de la taxe d’apprentissage (y inclus contribution supplémentaire), de toutes les contributions à la formation professionnelle.
Remarque : la prime exceptionnelle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité. N’étant pas soumise à cotisations, la prime exceptionnelle ne devrait pas être prise en compte dans le calcul de la réduction générale des cotisations dite réduction Fillon.
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