De l’esclavage des enfants en France aujourd’hui

Malheureusement, l’esclavage des enfants en France n’a pas totalement disparu.

Une décision de la Cour de Cassation rendue en avril dernier me permet de rappeler qu’il existe dans notre pays des moyens légaux pour lutter contre cette exploitation des enfants et sanctionner ceux qui ne les respectent pas. (Arrêt n°559 du 3 avril 2019 (16-20.490) – Cour de cassation – Chambre sociale)

Dans cette affaire, une jeune fille  née au Maroc  avait fait l’objet dans ce pays d’une adoption selon un droit local (’kafala’) par les époux Y…, résidents en France.

Comme elle n’avait pas la nationalité française et  ne disposait pas d’un titre de séjour, les époux Y l’avait ramenée en France en utilisant le passeport de leur propre fille.

Elle a vécu au domicile du couple en France  à partir de l’âge de 12 ans.

A partir de cette date, elle était chargée en permanence de la grande majorité des tâches domestiques au sein de la famille, lesquelles comportaient des responsabilités sans rapport avec son âge.

Elle n’était pas scolarisée et les époux Y… n’ont jamais entrepris de démarches pour l’insérer socialement.

Elle était totalement sous leur dépendance avec la peur d’être reconduite vers son pays d’origine, faute de carte de séjour.

  • Cette situation est sanctionnée pénalement par  les articles 225-13 et 225-19 du code pénal.

Aussi, les époux Y… ont été définitivement condamnés pénalement par la cour d’appel de Versailles pour avoir obtenu de la jeune fille mineure la fourniture de services non rétribués ou contre une rétribution manifestement sans rapport avec le travail accompli alors que sa vulnérabilité ou son état de dépendance leur était apparent ou connu.

  • Cette situation est également sanctionnée civilement :
    • par le code civil en son article 1240 du code civil,
    •  la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ,
    • la convention sur le travail forcé, adoptée par la conférence générale de l’Organisation internationale du travail le 28 juin 1930,
    • la convention supplémentaire relative à l’abolition de l’esclavage, de la traite des esclaves et des institutions et pratiques analogues à l’esclavage, adoptée le 30 avril 1956,
    • la convention dite de New-York relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989

La Cour de Cassation, tout en reprenant tous les textes protégeant les mineurs contre l’esclavage, rappelle que  la victime d’une situation de travail forcé ou d’un état de servitude a droit à la réparation intégrale de son préjudice tant moral qu’économique.((Arrêt n°559 du 3 avril 2019 (16-20.490) – Cour de cassation – Chambre sociale)

C’est une application de l’article 1382 devenu 1240 du code civil, et la Cour ajoute que le préjudice est aggravé lorsque la victime est mineure.

La Haute juridiction rappelle cet essentiel : la jeune fille mineure doit être protégée contre toute exploitation économique et le travail auquel elle est astreinte ne doit pas être susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à son développement physique, mental, spirituel, moral ou social. ((Arrêt n°559 du 3 avril 2019 (16-20.490) – Cour de cassation – Chambre sociale)

Voici les motivations de la décision :

Motifs de l’arrêt 

4. Vu l’article 4 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et l’article 1382 devenu 1240 du code civil, ensemble les articles 2 et 4 § 2 de la Convention sur le travail forcé, adoptée par la conférence générale de l’Organisation internationale du travail le 28 juin 1930 et ratifiée par la France le 24 juin 1937, l’article 1er d) de la Convention supplémentaire relative à l’abolition de l’esclavage, de la traite des esclaves et des institutions et pratiques analogues à l’esclavage, adoptée le 30 avril 1956 et entrée en vigueur en France le 26 mai 1964, l’article 1er de la convention n° 138 du 26 juin 1973 de l’Organisation internationale du travail concernant l’âge minimum d’admission à l’emploi, ratifiée par la France le 13 juillet 1990 , les articles 19 et 31 de la Convention relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989, entrée en vigueur en France le 6 septembre 1990.

5. Aux termes de l’article 4 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, nul ne peut être tenu en esclavage ni en servitude et nul ne peut être astreint à accomplir un travail forcé ou obligatoire. Il résulte de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH, Siliadin c/ France, 26 juillet 2005, n° 73316/01 ; C.N. et V. c/ France, 11 octobre 2012, n° 67724/09) que l’article 4 de la convention consacre l’une des valeurs fondamentales des sociétés démocratiques, que le premier paragraphe de cet article ne prévoit pas de restrictions et ne souffre d’aucune dérogation, même en cas de guerre ou d’autre danger public menaçant la vie de la nation aux termes de l’article 15 § 2 de la Convention (Siliadin, précité, § 112). La Cour européenne des droits de l’homme rappelle également que, sur le fondement de l’article 4 de la Convention, l’Etat peut aussi bien être tenu responsable de ses agissements directs que de ses défaillances à protéger efficacement les victimes d’esclavage, de servitude, de travail obligatoire ou forcé au titre de ses obligations positives (Siliadin, précité, §§ 89 et 112). Or, la Cour européenne des droits de l’homme a reconnu, s’agissant de situations similaires relevant également de l’article 225-13 du code pénal, l’existence de situations tant de travail forcé que d‘un état de servitude – « travail forcé aggravé » – au sens de l’article 4 de la Convention (Siliadin, précité, §§ 120 et 129 ; C.N. et V. c/ France, précité, §§ 91 et 92).

6. Aux termes de l’article 2 de la convention sur le travail forcé, adoptée par la conférence générale de l’Organisation internationale du travail le 28 juin 1930, le terme travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. Aux termes de son article 4 § 1, les autorités compétentes ne devront pas imposer ou laisser imposer le travail forcé ou obligatoire au profit de particuliers, de compagnies ou de personnes morales privées. Selon le § 2 de ce même article, si une telle forme de travail forcé ou obligatoire au profit de particuliers, de compagnies ou de personnes morales privées existe à la date à laquelle la ratification de la présente convention par un Membre est enregistrée par le directeur général du Bureau international du travail, ce Membre devra supprimer complètement ledit travail forcé ou obligatoire dès la date de l’entrée en vigueur de la présente convention à son égard.

7. Selon l’article 1er d) de la convention supplémentaire relative à l’abolition de l’esclavage, de la traite des esclaves et des institutions et pratiques analogues à l’esclavage, adoptée le 30 avril 1956, chacun des Etats parties à la présente convention prendra toutes les mesures, législatives et autres, qui seront réalisables et nécessaires pour obtenir progressivement et aussitôt que possible l’abolition complète ou l’abandon de toute institution ou pratique en vertu de laquelle un enfant ou un adolescent de moins de dix-huit ans est remis, soit par ses parents ou par l’un d’eux, soit par son tuteur, à un tiers, contre paiement ou non, en vue de l’exploitation de la personne, ou du travail dudit enfant ou adolescent.

8. Aux termes de l’article 1er de la convention n° 138 du 26 juin 1973 de l’Organisation internationale du travail concernant l’âge minimum d’admission à l’emploi, tout Etat Membre pour lequel la présente convention est en vigueur s’engage à poursuivre une politique nationale visant à assurer l’abolition effective du travail des enfants et à élever progressivement l’âge minimum d’admission à l’emploi ou au travail à un niveau permettant aux adolescents d’atteindre le plus complet développement physique et mental. Cet âge a été fixé en France à 16 ans, sauf dérogations.

9. Enfin, selon l’article 19 de la convention dite de New-York relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989, les Etats parties prennent toutes les mesures législatives, administratives, sociales et éducatives appropriées pour protéger l’enfant contre toutes formes de violence, d’atteinte ou de brutalités physiques ou mentales, d’abandon ou de négligence, de mauvais traitements ou d’exploitation, y compris la violence sexuelle, pendant qu’il est sous la garde de ses parents ou de l’un d’eux, de son ou ses représentants légaux ou de toute autre personne à qui il est confié. Selon son article 32, les Etats parties reconnaissent le droit de l’enfant d’être protégé contre l’exploitation économique et de n’être astreint à aucun travail comportant des risques ou susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à son développement physique, mental, spirituel, moral ou social.

10. Il résulte de ces textes que la victime d’une situation de travail forcé ou d’un état de servitude a droit à la réparation intégrale du préjudice tant moral qu’économique qui en découle, en application de l’article 1382 devenu 1240 du code civil, et que ce préjudice est aggravé lorsque la victime est mineure, celle-ci devant être protégée contre toute exploitation économique et le travail auquel elle est astreinte ne devant pas être susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à son développement physique, mental, spirituel, moral ou social.

11. En statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que la juridiction pénale, pour entrer en voie de condamnation, avait constaté que Mme X…, mineure étrangère qui ne disposait pas d’un titre de séjour comme étant entrée en France en utilisant le passeport de la fille des époux Y…, ce qui créait pour elle un risque d’être reconduite vers son pays d’origine, était chargée en permanence de la grande majorité des tâches domestiques au sein de la famille, lesquelles comportaient des responsabilités sans rapport avec son âge, qu’elle n’était pas scolarisée et que les époux Y… n’avaient jamais entrepris de démarches pour l’insérer socialement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. 

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Du délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement

Le délai entre la convocation de l’entretien préalable et la tenue dudit entretien est de 5 jours ouvrables comme le prévoit l’article L.1232-2 du Code du Travail.

Ce délai permet au salarié de se faire assister par un Conseiller lors de l’entretien préalable au licenciement.

Ce délai est  imposé par une disposition d’ordre public, cela signifie que le salarié ne peut renoncer au bénéfice desdites dispositions.

Il est donc important de bien computer les délais pour éviter une irrégularité de procédure.

Le point de départ de ce délai de 5 jours débute le lendemain de la remise de la convocation à l’entretien préalable en mains propres ou de la 1ère présentation de la lettre recommandée.

Il importe peu que la remise ait été faite en main propre ou par lettre recommandée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juillet 2019, 18-11.528, Inédit)

La Cour de Cassation estime depuis de nombreuses années que le jour de la remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable ne doit pas être compté dans le délai de 5 jours ouvrables.

Le dernier jour du délai ne doit pas être un samedi, ni un dimanche, ni un jour férié sinon il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Cela signifie donc que le salarié doit bénéficier de 5 jours entiers pour qu’il puisse préparer sa défense.

L’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juillet 2019, 18-11.528, Inédit donne une illustration de computation des délais lorsque la convocation a été remise en main propre.

Ainsi dans cette affaire, la lettre recommandée convoquant le salarié à un entretien au licenciement était datée du 16 décembre 2013  remise le même jour en main propre.

Les 5 jours entiers de réflexion étaient donc les 17, 18,19,20 et 21 décembre 2013.

L’employeur croyait que  les règles relatives aux délais de procédure  lui permettaient de convoquer le salarié le 22 décembre 2013 à un entretien préalable au licenciement.

Il a eu tort.

Le  22 décembre 2013 était un dimanche ce qui prorogeait le délai jusqu’au lundi 23 décembre.

 

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Rupture conventionnelle : le droit de l’employeur d’être assisté

L’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture d’un contrat de travail est licite. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2019, 18-10.901, Publié au bulletin)

Néanmoins, l’employeur doit toujours veiller à ce qu’il n’y ait ni contrainte ni pression surtout lorsque le salarié se présente seul à l’entretien.

A mon sens, l’employeur ne doit pas se faire assister de plus d’une personne car cela pourrait être rapidement assimilé à une pression.

Il faut rappeler également que le salarié dispose du même droit lorsqu’il s’agit de signer de négocier ou signer une rupture conventionnelle.

 

 

 

 

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Est-il possible de prévoir une « Tolérance Zéro Alcool  » dans l’entreprise ?

 L’alcool ne peut être interdit dans l’entreprise sans justification.

C’est la position qu’affirme le Conseil d’Etat depuis 2012.

Cela ne signifie pas que le règlement intérieur ne peut pas l’interdire mais s’il le fait l’employeur doit pouvoir justifier des raisons motivant une telle interdiction.

L’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434)

En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434)

Comment l’employeur rapporte -t-il la preuve de ces dangers ou risques?

Le Conseil d’Etat précise que l’employeur peut notamment établir le caractère proportionné de l’interdiction totale de consommation d’alcool ou d’imprégnation alcoolique grâce au document unique d’évaluation des risques professionnels, et ce quand bien même le règlement intérieur ne fait pas de référence directe à ce DUER.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434).

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La clause de non concurrence et la zone géographique

La clause de non concurrence écrite dans un contrat de travail doit respecter  certains critères cumulatifs définis par la jurisprudence de la Cour de Cassation depuis plusieurs années.

Il faut retenir qu’une clause de non concurrence valable doit :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
  • ne pas empêcher le salarié de retrouver un autre emploi conforme à sa formation, à ses connaissances et son expérience professionnelle ( la liberté de travailler)
  • tenir compte des spécificités de la fonction
  • prévoir une contrepartie financière et non dérisoire
  • être limitée dans le temps sans que la durée soit excessive
  • être limitée dans l’espace c’est-à-dire sur une zone géographique

Concernant plus spécifiquement la zone géographique,  il a été jugé que la clause comportant une interdiction de concurrence s’étendant à l’ensemble du territoire français n’est pas systématiquement frappée de nullité.(Cour de Cassation Chambre sociale 15 déc. 2009, n° 08-44.847).

Quid d’une clause interdisant l’activité professionnelle sur un continent voir deux continents ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation récemment  par une salariée qui avait démissionné de la société Christian Dior couture et qui contestait  le mode de calcul de l’indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence .

En effet son contrat de travail stipulait initialement une clause de non-concurrence en Europe pendant une durée de six mois  puis cette dernière avait été étendue à la zone Asie-Pacifique.

Les juridictions de fond avaient annulé la clause de non-concurrence et condamné l’employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts à ce titre, en retenant que la stipulation d’un champ d’application aussi vaste dans un premier temps qu’un continent, à savoir l’Europe, puis son extension à un deuxième continent, l’Asie, outre les Etats du Pacifique, constituait une limitation excessive à la liberté du travail.

La Cour de Cassation ne l’entend pas ainsi.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 18-16.134, Inédit)

Elle estime que le seul caractère de l’ étendue géographique de la clause ne peut justifier la nullité de la clause de non concurrence.

Elle renvoie ainsi les parties devant la Cour d’appel afin que cette dernière étudie si la salariée se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle en étant privée de cette activité sur 2 continents.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 18-16.134, Inédit)

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En temps partiel, le salarié n’est pas libre de fixer ses heures de travail

Une décision récente de la Cour de Cassation me permet de faire un petit rappel sur le temps partiel et la nécessité pour l’employeur de fixer précisément les heures travaillées par le salarié dans le contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 17-15.884, Publié au bulletin)

Cela signifie que le contrat de travail à temps partiel doit faire apparaître la mention des horaires précis et leur répartition.

En l’absence de cette mention, il existe une présomption de contrat de travail à temps complet et l’employeur peut donc être condamné à verser au salarié du temps de travail non réalisé dans la limite de 35h par semaine.

La Cour de Cassation rappelle dans son arrêt du 3 juillet 2019, que la présomption de temps complet ne peut pas être anéantie par une clause qui prévoit un temps de travail minimum et la liberté du temps de travail du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 17-15.884, Publié au bulletin).

C’est une sage décision qui fait une application stricte des textes légaux.

Dans cette affaire, un salon de coiffure avait signé un contrat de travail à temps partiel  avec une salariée mentionnant que les fonctions s’exerceraient à temps choisi, en qualité de coiffeuse à domicile.

Cette salarié ayant été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle avait saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la requalification de la relation de travail en contrat à temps plein et de la rupture abusive du contrat de travail.

La Cour d’Appel avait refusé cette requalification en temps plein de la salariée en retenant :

  • que le contrat de travail respectait pleinement les principes posés par le code du travail soit un temps maximum de travail inférieur à 35 heures,
  • que le contrat de travail avait bien fixé un nombre d’heures de travail au sens des dispositions légales ( L. 3123-14 du code du travail) , car il avait  expressément garanti quatre heures de travail mensuelles,
  • qu’il importait peu que la mention des horaires et leur répartition n’apparaissent pas dans le contrat de travail puisque c’est la salariée elle-même qui les déterminait selon ses disponibilités et le choix des prestations qu’elle souhaitait réaliser
  • que les bulletins de salaire produits et le récapitulatif de l’activité de l’intéressée montrent qu’elle travaillait en moyenne 56,56 heures par mois,
  • que l’employeur rapporte la preuve que la salariée ne travaillait pas à temps complet ;

La Cour de Cassation condamne cette analyse de la Cour d’Appel  et retient que le contrat de travail à temps partiel ne peut pas fixer une durée minimale de travail et laisser au salarié la possibilité de déterminer lui-même ses horaires de travail.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation : « Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de ce que le contrat de travail prévoyait une durée minimale garantie de quatre heures par mois et que la salariée déterminait elle-même ses horaires, alors qu’il ressortait de ses constatations que le contrat ne mentionnait pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et ne répondait pas aux exigences légales, la cour d’appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans rechercher si l’employeur justifiait de la durée de travail exacte convenue, a violé le texte susvisé « (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 17-15.884, Publié au bulletin)

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Rupture Conventionnelle / TPE et PME attention au formalisme impératif

La Rupture Conventionnelle est devenue, en quelques années, le mode de rupture du contrat de travail le plus usité dans les TPE et les PME mais il faut rester très vigilant sur son formalisme, si on veut que ce mode de rupture garde tout son intérêt.

Bien faite, la rupture conventionnelle présente des avantages tant pour le salarié que pour l’employeur :

  • pour le salarié, elle est rapide, permet d’obtenir au minimum son indemnité de licenciement et ouvre droit aux allocations chômage comme un licenciement.
  • pour l’employeur, elle évite le préavis, nécessite un formalisme allégé et elle le prémunit de tous les risques liés à une contestation du motif de rupture.

Attention, peu de formalisme ne veut pas dire qu’il faut négliger le formalisme exigé.

Deux arrêts de la Cour de cassation du 3 juillet 2019 qui annulent des ruptures conventionnelles avec des conséquences financières importantes pour l’employeur,  rappellent l’importance de bien respecter les formalités au moment de la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle (le cerfa).Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 17-14.232, Publié au bulletin) (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 18-14.414, Publié au bulletin)

A retenir
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La Cour de Cassation valide le Barème MACRON

 Mis à jour le 13 novembre 2019

Nous attendions avec impatience, la décision de la Cour de Cassation sur la validité du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (dit barème macron) depuis que des décisions prud’homales hardies avaient accepté de déclarer son inconventionnalité.

Malheureusement, par deux avis du mercredi 17 juillet 2019, la Cour de cassation a validé le barème d’indemnisation pour licenciement du salarié « sans cause réelle et sérieuse » (licenciement abusif) tel qu’il est fixé à l’article L 1235-3 du code du travail. (Avis n° 15012 du 17 juillet 2019 – Barème d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Avis n° 15013 du 17 juillet 2019 – Barème d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse )

Selon la Cour de cassation, les dispositions de cet article du code du travail sont compatibles avec l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Cet article de la Convention prévoit en effet le « versement d’une indemnité adéquate » au salarié subissant un licenciement injustifié.

Par ailleurs, concernant les autres textes invoqués, la Cour de cassation estime que les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Enfin, la Cour précise que la Charte sociale européenne n’a pas non plus d’effet dans ce type de cas.

La  cour d’appel de Reims a « validé » et appliqué le barème Macron, tout en admettant qu’il puisse quand même être écarté si, « in concreto », il affecte de manière disproportionnée les droits du salarié (CA Reims, 25 septembre 2019, n° RG 19/00003)

La Cour d’Appel de Paris a malheureusement confirmé cette position (CA de Paris, Pôle 6 ch. 8, 30 octobre 2019, n° RG 16/05602).

Certains Conseil de Prud’hommes continuent de faire de la résistance souvent dans l’ombre de leur grande soeurs…

Il ne reste plus qu’un petit espoir du coté des instances européennes…

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Faute grave pour le salarié qui lit les mails personnels d’un de ses collègues

L’employeur ne peut pas lire les mails personnels de ses salariés lorsque ces derniers sont clairement identifiés mais il n’est pas le seul à se voir appliquer le secret des correspondances personnelles.

Tous les salariés de l’entreprise qui peuvent avoir accès auxdits mails sans autorisation de la personne concernée sont également fautifs non seulement pénalement mais également à l’égard de leur employeur.

L’employeur est parfaitement en droit de les sanctionner pour faute grave et donc d’engager une procédure de licenciement.

C’est l’enseignement de l’arrêt du Conseil d’Etat rendu le 10 juillet dernier à propos d’un salarié protégé dont l’employeur avait demandé l’autorisation de licenciement. ( Conseil d’État, 4ème et 1ère chambres réunies, 10/07/2019, 408644)

Le fait pour un salarié d’utiliser les outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur pour s’introduire dans la messagerie professionnelle d’un autre salarié sans l’accord de celui-ci et y détourner de la correspondance ayant explicitement un caractère personnel est une faute disciplinaire.

Cette faute est caractérisée par la violation  de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail.

La haute juridiction administrative expose qu’il importe peu que ces faits seraient commis, pendant ou en dehors des heures de travail, sur le lieu de travail ou en dehors de celui-ci,

 

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