Archives par mot-clé : maladie

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Est-il possible de prévoir une « Tolérance Zéro Alcool  » dans l’entreprise ?

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Mise à jour le 16 janvier 2024

Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. (article R4228-20 du code du travail) 

Néanmoins, l’alcool ne peut être interdit dans l’entreprise sans justification .

C’est la position qu’affirme le Conseil d’Etat depuis 2012.

Cela ne signifie pas que le règlement intérieur ne peut pas l’interdire mais s’il le fait l’employeur doit pouvoir justifier des raisons motivant une telle interdiction.

L’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434)

En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434)

Comment l’employeur rapporte -t-il la preuve de ces dangers ou risques?

Le Conseil d’Etat précise que l’employeur peut notamment établir le caractère proportionné de l’interdiction totale de consommation d’alcool ou d’imprégnation alcoolique grâce au document unique d’évaluation des risques professionnels, et ce quand bien même le règlement intérieur ne fait pas de référence directe à ce DUER.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434).

Si c’est à l’employeur  de démontrer  que cette restriction est justifiée et proportionnée , le Conseil  d’Etat précise toutefois que : « l’exigence de restrictions justifiées et proportionnées n’implique pas pour autant de devoir faire un état des risques déjà réalisés »
Les juges du fond ne peuvent pas exiger de l’employeur de caractériser l’existence d’une situation particulière de danger par des d’éléments chiffrés sur le nombre d’accidents du travail ou de sanctions préalables liées à l’alcool sur le site.
Le Conseil d’Etat décide , après analyse du contexte de l’entreprise, qu’eu égard aux risques de sécurité auxquels sont exposés l’ensemble des salariés du site en raison des activités exercées et de l’obligation de sécurité de l’employeur, l’interdiction générale d’alcool sur site est justifiée et proportionnée.
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Rupture conventionnelle et Accident du travail

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Mise à jour 30 décembre 2015

La rupture conventionnelle est possible lorsque le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 septembre 2014, 13-16.297, Publié au bulletin).

L’attendu de la Cour de Cassation est clair :

« sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ».

La haute juridiction estime donc que l’article L. 1226-9 du code du travail  ne vise que les situations de rupture unilatérale du contrat et ne ferme pas la porte à la rupture conventionnelle.

Pourquoi pas !

Voilà qui devrait ouvrir de nouvelles perspectives aux salariés et employeurs qui veulent se séparer dans des conditions plus souples et surtout qui ne veulent pas attendre la décision d’inaptitude ou d’aptitude du médecin du travail  pour mettre un terme à la relation contractuelle.

Rappelons que la Cour de Cassation avait déjà pris une décision qui préfigurait cette solution lorsqu’elle avait accepté le principe de la rupture conventionnelle en cas d’inaptitude partielle.

Confirmation de cette solution (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 décembre 2015, 13-27.212, Publié au bulletin) 

 

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Voiture de fonction et suspension du contrat

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Lorsque le salarié est en arrêt de travail, il doit conserver sa voiture de fonction.

Le contrat de travail a la possibilité de prévoir cependant qu’en cas d’absence prolongée et de nécessité de remplacement du salarié, le véhicule de fonction soit momentanément restitué à l’employeur.

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Pour autant, la règle légale reste que :

  • un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail.

C’est pourquoi, la Cour de Cassation considère donc que les clauses contractuelles obligeant le salarié à restituer le véhicule pendant un arrêt maladie doivent être interprétées strictement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 13-10.569, Inédit)

Ainsi dans un contrat de travail prévoyant la restitution du véhicule en cas d’arrêt de travail prolongé nécessitant le remplacement du salarié, et l’affectation du véhicule au salarié remplaçant, la demande de restitution du véhicule  s’appuyant sur la fin d’une période de leasing est irrégulière. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 13-10.569, Inédit)

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Des dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a donné lieu à la jurisprudence suivante :

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité.

Cette effectivité est assurée notamment par les visites médicales obligatoires.

Le non-respect par celui-ci des visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié.

Cette règle s’applique qu’il s’agisse de la visite d’embauche ou des visites obligatoires en cours d’exéction du contrat.

L’absence de justification par le salarié d’un quelconque préjudice résultant de l’absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales au cours de l’exécution du contrat de travail est sans effet.

La Cour de Cassation applique une jurisprudence constante en la matière. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-16.529, Inédit ).

Les juridictions de fond doivent indemniser les salariés concernés.

 

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Le droit à une visite médicale de reprise après un arrêt de travail, non subordonné à un retour préalable du salarié

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Le salarié a droit à une visite médicale de reprise par le médecin du travail : 

1° Après un congé de maternité ; 

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. 

(Article R4624-22 du code du travail modifié par Décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 – art. 1)

Cette visite médicale doit être diligentée par l’employeur au plus tard dans les 8 jours à compter de la date prévue pour la reprise.

Tant que la visite médicale n’a pas eu lieu, le contrat de travail est suspendu .

A défaut de visite médicale de reprise, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts proportionnels à sa faute ou prendre le risque d’une prise d’acte de la rupture.

La Cour de Cassation réaffirme régulièrement que le salarié n’a pas à rapporter la preuve de s’être présenté à son poste, le jour dit de la reprise.

En effet, il incombe à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, d’organiser la visite de reprise du salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier et en fait la demande.

Il n’y a pas de condition d’un retour préalable du salarié dans l’entreprise alors que celui-ci, demeurant en période de suspension de son contrat de travail, n’y était pas astreint. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-15.595, Inédit )

 

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Pas de report systématique des congés payés en cas de maladie pour la France…..

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  • (mis à jour 8/07/2016)

La Cour de Cassation fait de la résistance 

IMG_20140506_101304La Cour de Cassation refuse de suivre la position de la Cour de justice de l’union européenne qui avait estimé que lorsque le salarié était malade pendant ses congés,quelle que soit la maladie, il ne perdait pas ses droits à congés. 

Dans une décision de sa Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-22.285, Publié au bulletin, la Cour de Cassation retient que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre d’une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail. 

En l’état donc il faut retenir : 

– en cas d’arrêt maladie pour maladie professionnelle ou accident de travail,les congés payés non pris sont reportables et indemnisables 

– en cas d’arrêt maladie simple, les congés payés non pris ne sont pas reportables et indemnisables. 

La Cour de Cassation refuse donc l’application directe de l’article 7 de la Directive Européenne qui impose pourtant : 

« Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, 

les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. » 

Il faut donc s’attendre soit à une condamnation de la France par les instances Européennes soit à une modification législative dans les mois à venir. 

La France a été condamnée par la juridiction administrative à indemniser un salarié sur ce fondement dès le mois d’avril 2016.

industries chimiques

Du maintien de salaire en cas de maladie dans le convention collective de la chimie

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IMG_20140331_121229L’article 23 de l’avenant n° 1 du 11 février 1971 à la convention collective des industries chimiques et connexes du 30 septembre 1952 étendue par arrêté du 13 novembre 1956 garantit en cas de maladie :

  • le maintien des appointements mensuels augmentés des seules primes d’ancienneté, de rendement, de production et de productivité, à l’exclusion de tous autres éléments de rémunération

Faut-il faire une interprétation restrictive de cet article ?

En d’autres termes le maintien de salaire peut il inclure d’autres éléments que les appointements visés spécifiquement dans l’article 23 de la convention collective ?

La Cour de Cassation répond que l’article doit être interprété de manière stricte et ne peut inclure d’autres primes.

Ainsi, les primes liées à un travail posté et au travail dominical ne sont pas comprises dans la rémunération ainsi garantie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.925 11-23.926 11-23.927 11-23.928 11-23.929 11-23.930 11-23.931 11-23.932, Publié au bulletin).

 

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Rappel : La visite médicale d’embauche est obligatoire

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche

L’employeur qui engage un salarié doit obligatoirement lui faire passer une visite médicale d’embauche avant le début de son contrat ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, si le salarié ne fait pas partie de ceux soumis à une surveillance spéciale ( R 4624- 10 du code du travail).

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat.

Il doit assurer l’effectivité de la visite médicale (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012N° de pourvoi: 11-11709 ).

Cette obligation est en pratique facilitée par la déclaration unique d’embauche ( DUE) qui initie la procédure.

Cependant les très petites entreprises (TPE) pensent souvent, à tort, pouvoir se dispenser de cette formalité, en expliquant que le salarié ne subit aucun préjudice de cette carence.

La Cour de Cassation rappelle par une jurisprudence constante que « le non-respect de cette obligation de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 )

En d’autres termes, l’employeur qui se dispense de faire passer une visite médicale d’embauche à son salarié, lui cause forcément un préjudice qui devra donner lieu à indemnisation. ( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-14248 )

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Inaptitude non professionnelle : le préavis devient virtuel

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  • (mis à jour le 24/01/13)

En avril 2011, le Ministre du Travail avait été interrogé sur l’utilité de maintenir un préavis pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle. 

Il avait alors annoncé que cette disposition légale vivait ses derniers jours.

La loi 2012-387 du 23 mars 2012 vient de régler la question.

Désormais : 

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Attention cependant, le préavis continue à exister virtuellement car il doit être pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. (Article L1226-4 )

 

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De l’indemnisation des congés payés non pris en raison de son état de santé

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  • (mis à jour le 28/02/12)

La directive 2003/88/CE du Parlement européen impose que :

lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payésannuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle,

les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.

La Cour de Cassation vient de donner un exemple d’application en droit interne de la directive.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-21300 Publié )

Dans cette affaire, le salarié employé en qualité de chauffeur par la société Transpole, avait été victime d’une agression sur son lieu de travail .

Il avait été en arrêt de travail du 3 avril 2005 au 6 mars 2006, puis de nouveau été arrêté en raison d’une rechute, du 27 mars 2006 jusqu’au 1er février 2007, date de la reprise définitive du travail.

Le salarié avait été dans l’impossibilité de prendre l’intégralité de ses congés pour 2005, en raison:

– d’une part, du planning décidé par l’employeur organisant son temps de travail au cours de la première période de reprise du travail du mois de mars 2006, 

-et, d’autre part, de l’opposition de ce dernier de reporter la prise des congés restant à l’expiration du nouvel arrêt de travail suite à une rechute d’accident du travail

La Cour de Cassaton condamne l’employeur à verser au salarié une indemnité au titre de ces congés qu’il n’avait pas pu prendre.