Télétravail et confinement

Afin de faire face à la crise sanitaire du Coronavirus COVID-19, le Président de la République a annoncé un nouveau confinement sur le territoire national du 30 octobre au 1er décembre 2020 et a asséné:  le télétravail doit devenir la règle dès que cette modalité de travail est compatible avec les missions exercées.

Est ce que cela confère obligatoirement un droit au salarié à bénéficier du télétravail ?

Il n’existe pas de texte à ce jour en ce sens.

Certes, l’article L 1222-11 du code du travail prévoit bien qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés

Cependant il ne s’agit pas d’un droit pour le salarié mais d’une possibilité pour l’employeur d’aménager le poste lorsqu’il ne peut plus garantir la santé ou la sécurité du salarié.

Un employeur a le droit de refuser le télétravail à un employé.

Il faut retenir que :

  • Au sein d’une même entreprise, il est possible que le profil d’un poste empêche la mise en place du télétravail alors que d’autres postes pourront en bénéficier ;
  • Il est également possible de soutenir que toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé et de  la sécurité au travail sont respectées au sein de l’entreprise, même en période d’épidémie.

Ainsi, les employeurs peuvent refuser de mettre le télétravail en place.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Activité Partielle Classique ou Activité Partielle de Longue Durée

mis à jour le 2 novembre 2020

Il existe désormais deux régimes bien distincts pour mettre les salariés en chômage partiel ou en activité partielle et je constate que certains d’entre vous n’arrivent pas à comprendre vers quel régime opter.

Je viens de mettre à jour sur mon blog les deux études distinctes  et vous pouvez cliquer sur les liens suivants pour avoir une vision globale de chaque régime:

Voici un petit tableau vous permettant de déterminer vers quel type d’activité partielle vous devez vous orienter si vous êtes employeur.

 

Entreprises concernées ACTIVITE PARTIELLE  A PRIVILEGIER EXPLICATION
Entreprises relevant des secteurs S1 et S1 bis définis par le gouvernement (décret 2020-810 du 29 juin 2020, annexes 1 et 2 modif et décret 2020-1319 du 30 octobre 2020, art. 2, 3° et 4°)

(notamment entreprises de l’événementiel, de la culture, des opérateurs de voyage et de séjour et du sport)

 

 

 

ACTIVITE PARTIELLE CLASSIQUE

Au moins jusqu’au 31 décembre 2020

Décret 2020-1319 du 30 octobre 2020, art. 2°, 2

L’ensemble des entreprises des secteurs S1 et S1 bis (liste ici), partout en France, bénéficieront du prolongement de la prise en charge à 100% de l’activité partielle par l’Etat et l’Unédic jusqu’au 31 décembre 2020, soit 100% du salaire net pour les salariés au SMIC et 84% environ du net dans la limite de 4,5 SMIC.

Entreprises ayant une perte significative du Chiffre d’affaires actuellement et souhaitant mettre plusieurs salariés au chômage partiel à 100% et / ou à plus de 40%  ACTIVITE PARTIELLE CLASSIQUE

 

Eviter le licenciement économique et envisager une reprise rapide ou un redéveloppement rapide de l’activité.

Sans changement, le taux de l’indemnité d’activité partielle due au salarié versée reste donc de 70 % de la rémunération horaire brute de référence (sans limitation de montant), avec au minimum « le SMIC net » (8,03 € par heure en 2020, sauf cas particuliers) (c. trav. art. R. 5122-18 dans sa version en vigueur jusqu’au 31.12.2020)

Dans le cas général, l’allocation d’activité partielle remboursée aux employeurs pour chaque heure indemnisable est fixée à un taux de 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC, avec un minimum 8,03 € (c.trav. art. D. 5122-13 dans sa version en vigueur jusqu’au 31.12.2020). Par dérogation, un taux de 70 % s’applique pour lessecteurs protégés (décret 2020-810 du 29 juin 2020, art. 1

Entreprises ayant une réduction d’activité maintenant et prévisible sur plusieurs mois nécessitant une réduction d’activité des salariés de 40% maximum

 

 

 ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE Bénéficier de la possibilité d’instaurer cette activité partielle sur 2 ans avec une prise en charge clairement définie par l’état
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COVID : le point sur le sort des personnes vulnérables

Depuis le 1er mai 2020, les salariés jugés vulnérables en raison de leur état de santé car ayant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 bénéficient d’un droit spécifique au  chômage partiel si leur emploi ne permet pas le télétravail.

Le  Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 a défini les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables et ce décret s’applique encore aujourd’hui après la décision du Conseil d’Etat du 15 octobre dernier qui suspend le décret du 29 aout dernier. 

Il s’agit des personnes répondant aux critères suivants

1°  / Etre âgé de 65 ans et plus

2/  Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

3°/Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

4/Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

5/ Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

6/ Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

7/ Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

8°/Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

–  médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
– consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
– liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

9° Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
10° Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
11° Etre au troisième trimestre de la grossesse.

Pour mémoire rappelons que le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 avait  réduit considérablement la liste des personnes qu’il faut considérer comme vulnérables  et pour lesquelles le dispositif d’activité partielle était maintenu.

Or après  certaines études scientifiques diligentées par le ministère des Solidarités et de la Santé, le Conseil d’État a suspendu l’application du décret du 29 août 2020 réduisant la liste des personnes vulnérables à 4 pathologies dites graves et excluant les personnes partageant le foyer de ces personnes fragiles. ( ordonnance du Juge des référés du Conseil d’Etat du 15 octobre 2020)

Rappelons que pour ces salariés, l’indemnité qui leur sera versée  s’élèvera toujours à 70% du salaire brut (100% s’ils sont rémunérés au Smic) et l’État et l’Unédic prendront en charge 85% de cette indemnité. Soit un reste à charge de 15% pour les employeurs.

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Métallurgie : Salaire minimum et Forfait jours inférieur à 218 jours

Le sort de la convention de forfait annuel en jours inférieur à 218 jours est rarement mis en lumière par la jurisprudence de la Cour de Cassation.

Certes les magistrats ont déjà précisé que le salarié titulaire d’un forfait annuel en jours prévoyant un nombre de jours inférieur au nombre maximal  n’était pas un salarié à temps partiel (Cass. soc. 27 mars 2019, n° 16-23800 FSPB).

Mais à notre connaissance, la Haute juridiction ne s’était jamais penchée sur la rémunération minimale à appliquer à ce type de forfait qui, certes constitue un temps complet, mais ne remplit pas tous les critères de la grille de salaire (le nombre de jours travaillés étant inférieur à 218  jours).

Elle vient de le faire dans un arrêt du 30 septembre 2020. à propos d’un salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours de 207 jours qui estimait que son employeur ne lui versait pas la rémunération minimale garantie par la convention collective de la métallurgie. (Cass. soc. 30 septembre 2020, n°18-25583 FSPB (1er moyen)

La Haute Juridiction a conclu que le salarié, qui était soumis à un forfait annuel de 207 jours de travail, pouvait prétendre à un salaire minimum garanti fixé en proratisant le salaire minimum conventionnel.

En d’autres termes :

Pour déterminer le montant du salaire minimum garanti pour un forfait jours inférieur à 218 jours, il faut rapporter le minimum conventionnel prévu pour 218 jours de travail effectif au nombre de jours de travail effectif prévu

par le contrat de travail.

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