Du sort du disque dur professionnel dénommé « données personnelles »

L’employeur peut consulter les fichiers d’un ordinateur professionnel utilisé par un salarié hors sa présence lorsque les fichiers qu’il contient  ne sont pas dûment identifiés par l’employé comme étant « privés » ou « personnels ».
Le salarié peut-il alors identifier le disque dur de son ordinateur professionnel comme « personnel » pour éviter que l’employeur n’y ait accès?
La Cour Européenne des droits de l’homme vient de trancher la question à la majorité de ses membres.  CEDH, Libert c. France, n° 588/13, arrêt du 22 février 2018,
Dénommer un disque dur « D : / données personnelles » ne suffit pas à conférer à tous les fichiers contenu dans ce disque un caractère privé.
Dès lors, la consultation par l’employeur dudit disque dur ainsi dénommé ne viole pas l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale) de la Convention européenne des droits de l’homme
C’est l’enseignement de la décision du CEDH, Libert c. France, n° 588/13, arrêt du 22 février 2018,
Les faits étaient relativement simples.
Un ressortissant de l’Etat français, Eric Libert, employé de la SNCF depuis 1976 en tant qu’adjoint au chef de la brigade de surveillance de la Région d’Amiens, a été suspendu temporairement en 2007 en raison de sa mise en examen.
Le jour de sa réintégration, le 17 mars 2008, il a constaté que son ordinateur professionnel avait été saisi.
Convoqué par sa hiérarchie, il fut informé, le 5 avril 2008, que le disque dur de cet ordinateur avait été analysé et que l’on y avait trouvé des « attestations de changement de résidence rédigées à l’entête de la brigade SUGE de Lille et au bénéfice de tiers », ainsi que de nombreux fichiers contenant des images et des films de caractère pornographique.
Une demande d’explications écrites a été adressée au Salarié le 7 mai 2008.
Il répondit qu’en 2006, à la suite de problèmes affectant son ordinateur personnel, il avait transféré le contenu de l’une de ses clés USB sur son ordinateur professionnel. Il ajouta que les fichiers à caractère pornographique lui avaient été envoyés par des personnes qu’il ne connaissait pas, par le biais de l’Intranet de la SNCF.
Le Salarié a été radié le 17 juillet 2008.
Le 10 mai 2010, le conseil des prud’hommes a jugé que cette décision de radiation était justifiée.
La Cour d’appel d’Amiens, suivie dans son raisonnement par la Cour de cassation qui a pris position le 4 juillet 2012, considérait que la dénomination « D : / données personnelles » attribuée au disque dur lui-même ne pouvait suffire à conférer un caractère privé aux donnés en cause. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 juillet 2012, 11-12.502, Inédit)
La Cour d’appel a estimé que le terme « données personnelles » pouvait se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié.
Les fichiers litigieux n’étant pas considérés comme étant privés, l’employeur avait la possibilité de les ouvrir et de fonder une sanction sur le contenu de ceux-ci.

Le 27 décembre 2012, le salarié a saisi la Cour Européenne des Droits de l’Homme au motif que l’ouverture par son employeur, en dehors de sa présence, de fichiers figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel a emporté violation de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales

La Cour européenne des droits de l’homme valide la jurisprudence française en concluant que la dénomination « données personnelles » mentionnée sur un disque dur ne suffit pas à conférer à l’ensemble des données un caractère privé.

Il faut cependant noter que si le salarié avait  identifié certains fichiers à l’intérieur du disque dur comme étant « personnels » comme l’impose la Cour de cassation ou « privé » comme l’impose la charte utilisateur de la SNCF, son employeur n’aurait pas pu en prendre connaissance hors la présence du salarié.
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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Facebook et le droit de regard de l’employeur

Les informations publiées sur le compte Facebook d’un salarié peuvent-elles être captées par l’employeur et servir dans le cadre d’une procédure disciplinaire ?

La réponse dépend à la fois de la protection des données publiées par le salarié et de la manière dont l’employeur y a eu accès.

Un  arrêt de la Cour de Cassation en sa chambre sociale rendu récemment me permet de faire un petit point sur cette question. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-19.609, Inédit)

A la suite d’un litige l’opposant à l’une de ses salariées, un employeur avait produit un constat d’huissier contenant des informations diffusées sur le compte Facebook privé de la salariée.

Il avait obtenu ces informations à partir du téléphone professionnel d’un autre salarié de l’entreprise.

La salariée réclamait à l’employeur des dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Elle arguait que l’employeur avait eu accès à ces informations en utilisant sans autorisation le profil d’un autre salarié qui était personnellement autorisé à accéder à son profil privé.

La Cour de cassation lui a donné raison. Elle a considéré que l’employeur ne pouvait pas accéder à ces informations, réservées aux seules personnes autorisées, sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-19.609, Inédit).

Cet arrêt permet de s’interroger sur la portée que la Cour de Cassation a voulu donner aux informations publiées sur les réseaux sociaux avec des accès limités à certaines personnes.

Les informations publiées sur Facebook resteraient-elles toujours la propriété du titulaire du compte et ne seraient-elles que transmises à titre limité aux personnes autorisées, leur interdisant d’en faire usage ?

A moins qu’il ne faille retenir uniquement de cet arrêt, l’accès illicite par l’employeur au compte Facebook d’un de ses salariés et ce sans autorisation.

 

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LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

mis à jour 12 mars 2018

Pour retrouver les informations relatives à son compte personnel de formation (CPF), il faut désormais se connecter au site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Le site www.moncompteformation.gouv.fr est fermé.

Depuis le 27 février 2018, chaque salarié doit, pour obtenir les informations relatives à son compte personnel de formation (CPF), se connecter au site dédié au compte personnel d’activité (CPA)  www.moncompteactivite.gouv.fr.

Pour accéder à son compte, l’identifiant (numéro de sécurité sociale) et le mot de passe déjà utilisés sur les sites dédiés au CPA et au CPF sont toujours valables.

L’ensemble des informations déjà saisies et notamment les heures CPF/Dif sont intégralement reprises.

Sur le site dédié au CPA, chaque salarié peut également accéder, le cas échéant, à son compte professionnel de prévention (nouvelle appellation du compte personnel de prévention de la pénibilité) et à son compte d’engagement citoyen (CEC).

 

Rappel de la période avant 2015

Depuis le 5 janvier 2015, tout salarié pouvait consulter librement sur le site www.moncompteformation.gouv.fr le nombre d’heures acquises au titre de la formation et la liste des formations éligibles par le salarié.

Ce site est désormais fermé.

 

Attention, chaque employeur devait remettre avant le 31 janvier 2015, le nombre d’heures de DIF non consommées à son salarié arreté à la date 31 décembre 2014, .

 

IMG_20140506_101304Ce dernier avait la possibilité d’activer son compte moncompteformation.gouv.fr en se rendant sur son espace personnel du portail et inscrire son solde d’heures.

 

Il est à noter que l’inscription n’était pas automatiquement, il était nécessaire d’accéder au site.

 

Lors du premier accès sur le site, l’identité du salarié était vérifiée grâce à son numéro de sécurité sociale, son nom et son prénom.

 

Enfin, il faut noter que le contrôle des heures inscrites s’effectuait dès la première utilisation du compte personnel de formation (CPF), les heures acquises au titre du DIF resteront utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

 

D’une manière générale, les heures du DIF seront utilisées en priorité par rapport aux heures du  CPF.

 

Le plafond d’heures qui pourra être inscrit sur le compte personnel de formation était de 150 heures.

 

A ce jour, il n’est rien prévu sur la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.

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Alerte neige verglas et responsabilité de l’employeur dans l’accident du travail

L’employeur commet-il une faute inexcusable susceptible d’engager sa responsabilité lorsque le salarié est victime d’un accident de travail provoqué par des conditions météorologiques prévisibles ?

La question est intéressante mais doit être appréciée par rapport à la nature de l’alerte météo et la conscience par l’employeur du danger auquel risque d’être confronté son salarié.

La Cour de Cassation vient de se prononcer sur une alerte météo qui ne permet pas de prouver qu’un employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger menaçant ses salariés et ainsi d’établir sa faute inexcusable. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 25 janvier 2018, 16-26.384, Inédit)

Dans cette affaire, une salariée avait été victime d’une chute aux conséquences très graves sur le parking de la société qui l’employait lorsqu’elle prenait ses fonctions le 5 janvier 2011 à 7 h 45, en raison d’une plaque de verglas.

Elle cherchait à engager la responsabilité de son employeur pour non respect de son obligation de sécurité en relevant que l’employeur avait  conscience du danger auquel étaient exposés ses salariés en raison de la présence de verglas régulier dans la région et d’une alerte météo neige verglas quelques heures avant l’accident.

Rappelons que la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur permet à la victime d’un accident de travail d’obtenir une majoration de sa rente et une indemnisation complémentaire au titre d’autres préjudices subis (souffrances physiques et morales, préjudices esthétique et d’agrément etc.).

La Cour de Cassation a rejeté la demande de la salariée en retenant l’argumentation de la Cour d’appel en ces termes :

« Mais attendu que l’arrêt relève qu’à l’appui de sa prétention Mme Y… se prévaut d’un bulletin de vigilance météorologique diffusé le mercredi 5 janvier 2011 à 23h15, valable jusqu’au jeudi 6 janvier 2011 à 16h00, faisant état d’une alerte neige verglas – orange sur les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin suivant laquelle « un épisode de pluies verglaçantes affectera l’Alsace entre la fin de nuit de mercredi à jeudi et le début de matinée de jeudi » et recommandant en particulier d’être très prudent et vigilant en cas de déplacement ; que cependant l’existence de cette alerte météorologique ne peut en elle-même suffire à rapporter la preuve de ce que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel étaient exposés ses salariés en se garant sur le parking de l’entreprise le 6 janvier 2011 pour prendre leur poste comme Mme Y… à 8h00, alors que l’alerte avait été diffusée dans la nuit, qu’elle ne commandait pas de vigilance absolue, uniquement des consignes de prudence s’imposant à chacun en cas de déplacement ;

Que de ces énonciations et constatations procédant de son appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve soumis aux débats, la cour d’appel a pu déduire que n’était pas rapportée, à l’encontre de l’employeur, la preuve de la conscience d’un danger concourant à la caractérisation de la faute inexcusable alléguée ; »

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SYNTEC : les contrats d’enquêteurs vacataires

L’accord du 16 décembre 1991 annexé à convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018) traite d’un sujet particulier : les contrats à durée déterminée d’usage pour deux types de salariés.

  • Les enquêteurs vacataires (EV) qui sont des enquêteurs occasionnels, dont l’emploi est par nature temporaire, dans les conditions définies par les articles L. 122-1 et D. 121-2 du code du travail ;
  • Les chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle (CEIGA) dont l’activité s’exerce dans le cadre du travail intermittent tel qu’il est défini aux articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Il est important de relever que la qualification et le poste occupé par le salarié sont fondamentaux pour déterminer:

  • s’il peut lui être attribué le statut d’enquêteur vacataire ou de chargé d’enquête ;
  • et donc  s’il peut bénéficier de plusieurs contrats à durée déterminée successifs sans risque de requalification en contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation a récemment été saisie par une salariée qui avait été engagée par une société, par une série de contrats à durée déterminée qui énonçaient comme définition de leur motif la participation de la salariée à l’exécution de contrats d’enquête, en qualité d’enquêteur vacataire, par application de l’accord du 16 décembre 1991, annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 janvier 2018, 16-11.504, Publié au bulletin)

La salariée avait saisi la juridiction prud’homale aux fins de requalification des contrats de travail à durée déterminée d’usage en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et de condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire subséquent.

Elle soutenait que  son travail n’était pas celui d’un enquêteur vacataire car son activité  était uniquement une activité de codification, qui consiste à attribuer des codes aux fins d’exploitation des réponses aux questions ouvertes qui avaient été posées par les enquêteurs.

La Cour de cassation a considéré que son travail entrait dans le champ de  qualification de l’enquêteur vacataire et dès lors elle a refusé de lui attribuer un contrat à durée indéterminée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 janvier 2018, 16-11.504, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelle que :

  • Selon la convention collective, l’enquêteur vacataire est celui qui réalise des enquêtes par sondage à la vacation, le contrat d’enquête ayant pour objet « l’exécution de tâches consistant en interview, comptage, ou autres tâches de même type confiées à un enquêteur vacataire sur un sujet donné dans une population définie et dans une zone géographique fixée lors de chaque mission » ;
  • Il en résulte que l’activité de codification, qui consiste à attribuer des codes aux fins d’exploitation des réponses aux questions ouvertes, entre dans les fonctions de l’enquêteur telles que définies par l’accord.

La Cour de cassation prend également soin de rajouter que l’employeur justifiait que le nombre d’enquêteurs travaillant journellement variait considérablement de mois en mois et même de semaine en semaine, établissant ainsi le caractère éminemment fluctuant de son activité. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 janvier 2018, 16-11.504, Publié au bulletin)

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Décompte d’heures et paiement des heures supplémentaires

Un décompte d’heures journalier établi par le salarié est-il suffisant pour obtenir automatiquement le paiement d’heures supplémentaires ?

Cette question qui renvoie au problème de la charge de la preuve des heures supplémentaires m’est très fréquemment posée tant par les employeurs que les salariés.

Du coté des employeurs, cette question renvoie à une peur de la mauvaise foi d’un salarié qui chercherait  à nuire à son employeur en cas de rupture du contrat de travail.

Du coté du salarié, cette interrogation renvoie plutôt à l’opportunité de poursuivre l’employeur devant le Conseil de prud’hommes et à la possibilité d’obtenir gain de cause.

En droit, un simple décompte des heures établi par le salarié va permettre de présenter des éléments de nature à étayer sa demande d’heures supplémentaires.

Or, lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-12.185, Inédit).

Le décompte de temps imparfait ne suffit donc pas sauf si l’employeur n’a aucun élément à produire pour le contester.

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Illicéité du refus de payer les heures supplémentaires pour une utilisation excessive du téléphone professionnel

L’employeur n’a pas le droit de prendre des sanctions pécuniaires à l’encontre de son salarié et ce, même s’il estime que ce dernier a utilisé à des fins personnelles le téléphone de l’entreprise.

Cette solution n’est pas nouvelle mais un arrêt de la Cour de Cassation de sa chambre sociale du 31 janvier 2018 me permet d’attirer l’attention de chacun d’entre vous sur ce point particulier. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-14.619, Inédit)

En l’espèce, une salariée avait été engagée le 21 septembre 1998 en qualité de coiffeuse par un salon de coiffure.

Son employeur avait refusé de lui régler un rappel d’heures supplémentaires au motif que cette somme devait s’imputer sur celle qu’elle lui devait au titre de communications téléphoniques interdites que celui-ci lui imputait.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour faute grave de l’employeur.

Elle contestait non seulement la réalité desdites communications personnelles mais de surcroît estimait être victime d’une sanction pécuniaire.

Elle a été entendue par la haute juridiction qui a retenu que l’employeur avait refusé de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise sans en apporter le moindre justificatif, et que cette compensation imposée constituait une sanction illégale.

La Cour de Cassation approuve la décision de la Cour d’appel qui avait retenu que le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-14.619, Inédit)

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Sur l’impossibilité de muter puis licencier pour sanctionner les mêmes faits

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction.

Cette règle simple, en latin  « non bis in idem« , est pourtant parfois oublié par les employeurs.

Dans une affaire récente, un salarié travaillant  sur un des sites Décathlon avait tenu des propos racistes qui avaient conduit son employeur à prendre à son encontre deux mesures successives :

  • la première, une mesure de mutation;
  • la seconde, une mesure de licenciement pour faute.

La Cour de Cassation a été contrainte de considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse bien que les propos racistes aient été réellement prononcés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2018, 16-19.835, Inédit)

En effet, le comportement fautif du salarié avait déjà été sanctionné par la mutation disciplinaire mise en oeuvre par l’employeur, de sorte que celui-ci ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

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La nullité des forfaits jours dans les entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation

La Cour de Cassation s’intéresse toujours aux forfaits jours illicites.

Une nouvelle convention collective ne passe pas l’épreuve de la validité de la convention des forfaits jours!

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Il s’agit de la convention  collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2018, 16-15.124, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation invalide un accord RTT qui se réfère spécifiquement à cette convention collective en ces termes :

« Qu’en statuant ainsi, alors que les dispositions de l’article 10.3.2 de l’accord RTT du 7 juin 2000 pris en application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra communautaire et d’importation exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 qui se bornent à prévoir que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, ne sont, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »

La Cour de Cassation rappelle que pour être valable, il faut que :

  • Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés ;
  • L’employeur établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;
  • Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité.

Cela me permet de préciser que les conventions de forfait jours conclues sur la base d’accord collectif incomplets ne seront plus frappées de nullité ni privées d’effet si l’employeur a mis en place les mesures supplétives prévues à l’article L. 3121-65 du Code du travail :

« 1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

 2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

 3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. »

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Comment rompre une période d’essai sans risque ?

Par principe la période d’essai peut permettre à l’employeur ou au salarié de rompre le contrat de travail sans avoir à  justifier d’un motif.

Un arrêt de la Cour de Cassation en sa chambre sociale du 31 janvier 2018 me donne l’occasion de rappeler pour l’employeur qu’il est plus prudent de ne pas préciser le motif de la rupture.

En effet, en l’absence de précision de motif, il est difficile de soutenir que l’employeur a abusé du droit de rompre la période d’essai…

En revanche, lorsque le motif est précisé, les portes sont grandes ouvertes pour la contestation.

En voici un bel exemple :

Dans cette affaire, un employeur avait rompu la période d’essai d’un salarié en lui précisant : « Vos résultats ne sont pas en adéquation avec les attendus du poste de Responsable de Site. Des difficultés récurrentes ont été constatées quant à votre positionnement vis à vis des équipes, des clients, des partenaires, de votre hiérarchie, ainsi que dans l’organisation et la gestion des dossiers et plannings« .

Or, le salarié était en contrat aidé.

Selon la convention tripartite portant Contrat Unique d’Insertion, signée le 25 juillet 2012, le salarié devait, dans ce cadre, bénéficier d’actions d’accompagnement professionnel à savoir :

– l’aide à la prise de poste ;
– une évaluation des capacités et des compétences ;
– des actions d’adaptation au poste de travail ;
– l’acquisition de nouvelle compétence.

Le salarié ne pouvait donc voir son contrat de travail rompu en période d’essai sur ses inaptitudes.

La Cour de Cassation confirmant la position de la Cour d’appel en conclut que l’employeur a fait preuve de légèreté blâmable en rompant précipitamment le contrat durant la période d’essai, sans tenir compte du profil particulier de son salarié, en faisant abstraction du cadre contractuel dans lequel la relation de travail avait été conclue et sans avoir tenté au préalable de corriger les inadéquations relevées. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-19.669, Inédit)

 

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Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires