La surveillance des communications électroniques et le respect de la vie privée et de la correspondance

Voici un nouveau rebondissement dans l’affaire Bărbulescu c. Roumanie (requête n o 61496/08).

L’affaire concernait la décision d’une entreprise privée de licencier son salarié après avoir surveillé ses communications électroniques.

Après avoir admis dans un premier temps la validité du licenciement en raison de l’importance des échanges personnels et conclut que l’employeur a le droit de surveiller l’utilisation des ordinateurs de l’entreprise dans le respect du règlement intérieur de l’entreprise,

la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) prend une position plus mesurée et en complète adéquation avec la position de la Cour de Cassation française en bornant le droit de licencier de l’employeur par le secret des correspondances.

Le requérant, Bogdan Mihai Bărbulescu, est un ressortissant roumain né en 1979 et résidant à Bucarest.

Du 1er août 2004 au 6 août 2007, M. Bărbulescu travaillait pour une entreprise privée en qualité d’ingénieur en charge des ventes.

À l’invitation de ses employeurs, il ouvrit un compte Yahoo Messenger aux fins de répondre aux demandes des clients.

Le 3 juillet 2007, l’entreprise distribua à son personnel une note d’information indiquant qu’une employée avait été licenciée pour des motifs disciplinaires après avoir fait une utilisation personnelle d’Internet, du téléphone et du photocopieur.

Le 13 juillet 2007, M. Bărbulescu fut convoqué par son employeur qui souhaitait avoir des explications.

Il fut informé que ses communications sur Yahoo Messenger avaient été surveillées et qu’un certain nombre d’éléments indiquaient qu’il avait utilisé Internet à des fins personnelles.

M. Bărbulescu répondit par écrit qu’il n’avait utilisé ce service qu’à des fins professionnelles.

On lui présenta alors la transcription, sur 45 pages, de ses communications entre le 5 et le 12 juillet 2007, qui comportaient des messages qu’il avait échangés avec son frère et sa fiancée portant sur des questions privées, dont certains revêtaient un caractère intime.

Le 1er août 2007, l’employeur mit fin au contrat de travail de M. Bărbulescu pour infraction au règlement intérieur de l’entreprise qui interdisait l’usage des ressources de celle-ci à des fins personnelles.

M. Bărbulescu contesta son licenciement

Dans son arrêt de Grande Chambre 1 , rendu ce jour dans l’affaire, la Cour européenne des droits de l’homme juge, par onze voix contre six, qu’il y a eu violation de l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance) de la Convention européenne des droits de l’homme.

La Cour conclut que les autorités nationales n’ont pas correctement protégé le droit de M. Bărbulescu au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

Les autorités n’ont donc pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu.

En particulier, les juridictions nationales n’ont pas :

  • vérifié si M. Bărbulescu avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications soient surveillées ;
  •  tenu compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de cette surveillance, ni du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance ;
  • déterminé, premièrement, quelles raisons spécifiques avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance ;
  • vérifié si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance de M. Bărbulescu ;
  • examiné si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu.
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Peut-on travailler pendant ses congés payés?

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A priori rien n’empêche un salarié de travailler pendant ses congés payés pour un autre employeur à la double condition :

  • de respecter son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur
  • de ne pas avoir une clause de son contrat de travail prévoyant une exclusivité.

Dans tous les cas, exercer une activité chez un concurrent constitue une faute grave qui pourra être sanctionnée par un licenciement.

Ainsi, la Cour de Cassation vient de confirmer le licenciement pour faute grave d’une salariée employée en qualité de chef d’équipe sécurité cynophile  qui avait exercé des fonctions de maître-chien pour le compte d’une société concurrente pendant une dizaine de jours, au cours d’une période de congés payés, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juillet 2017, 16-15.623, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelle que la salariée avait violé son obligation de loyauté en fournissant à une société directement concurrente qui intervenait dans le même secteur d’activité et dans la même zone géographique, par son travail, les moyens de concurrencer son employeur.

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La journée internationale de la femme et l’égalité de traitement

Peut-on accorder une demi-journée de congés payés pour la journée internationale des droits des femmes  exclusivement au personnel féminin de l’entreprise sans créer une inégalité de traitement ?

IMG_20150625_091834La Cour de cassation estime que cela est possible pour lutter contre l’inégalité entre les sexes. (Arrêt n° 2015 du 12 juillet 2017 (15-26.262) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2017:CO02015)

En fait, cette question a été posée par un salarié contestant au sein de son entreprise , l’accord collectif octroyant aux seules femmes de l’entreprise une demi-journée de repos à l’occasion de la journée de la femme.

La Haute Juridiction a ainsi jugé qu’un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des femmes une demi-journée de congé à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes ( 8 mars) sans que ceci constitue une discrimination entre les sexes.(Arrêt n° 2015 du 12 juillet 2017 (15-26.262) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2017:CO02015)

Ce faisant, comme la note explicative de l’arrêt le précise, la chambre sociale de la Cour de Cassation juge que, si la journée du 8 mars, issue des luttes féministes, dépasse largement le périmètre du travail des femmes dans les entreprises, elle le concerne aussi très directement.

Or les inégalités au travail, entre les hommes et les femmes, sont encore importantes, qu’il s’agisse des écarts de rémunération ou de la qualité des emplois.

Dès lors les manifestations de quelque forme qu’elles soient, lors de la journée internationale des droits des femmes, permettent de susciter une réflexion sur la situation spécifique des femmes au travail et sur les moyens de l’améliorer.

La chambre sociale retient qu’il existe dès lors un lien entre cette journée et les conditions de travail, légitimant cette mesure, en faveur de l’égalité des chances, prévue par un accord collectif. 

Voici l’attendu très explicite de la Cour de Cassation :

« Mais attendu qu’en application des articles L. 1142-4, L. 1143-1 et L. 1143-2 du code du travail, interprétés à la lumière de l’article 157, paragraphe 4, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ; que c’est dès lors à bon droit que la cour d’appel a statué comme elle l’a fait ; que le moyen n’est pas fondé « 

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De l’interdiction de vapoter au travail

L’article L3513-6 du code de la santé publique créé par Ordonnance n°2016-623 du 19 mai 2016 interdit de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
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Attention le 1er octobre 2017, l’utilisation de la cigarette électronique dans les bureaux à usage collectif sera pénalement sanctionnée.
Il s’agit d’une amende de 150 € .
L’interdiction de vapoter s’applique aux locaux recevant des postes de travail :
  • situés ou non dans les bâtiments de l’entreprise ;
  • fermés et couverts ;
  • affectés à usage collectif.

Toutefois, les locaux accueillant du public ne sont pas concernés par l’interdiction de vapoter.

La société  devra également mettre en place une signalisation apparente précisant l’interdiction de vapoter et ses conditions d’application.

L’employeur pourra  choisir la forme de la signalisation en optant par exemple pour un affichage papier.

L’absence de signalisation sera sanctionnée par une amende de 450 € .

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SYNTEC : Revalorisation de la grille de Salaires à compter du 1er juillet 2017

mise à jour : 29 septembre 2017

L’avenant n°44 du 30 mars 2017 déposé le 28 avril 2017 portant réforme de la grille de salaire SYNTEC entrera en vigueur:

  • Le 1er juillet 2017 pour les entreprises adhérentes et
  • Dès la publication de l’arrêt d’extension (arrêté d’extension a été publié au JO le 11/08/2017 )pour toutes les autres entreprises soumises à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)

ETAM

Position—Coeff—base fixe—valeur du point—salaire minimum

1.3.1———  220——— 858,80——— 2,96   ———1 510,00 euros

1.3.2 ———230 ——— 843,50 ———2,91   ———1 512,80 euros

1.4.1 ———240 ——— 843,50 ———2,91   ———1 541,90 euros

1.4.2 ———250 ——— 843,50 ———2,91    ———1 571,00 euros

2.1 ———   275 ———  850,50 ———2,91    ———1 650,75 euros

2.2 ———   310 ———  850,50 ——— 2,91  ——— 1 752.60 euros

2.3 ———   355 ———  850,50——— 2,91    ———1 883,55 euros

3.1 ———   400 ———  855,80 ———2,91    ———2 019.80 euros

3.2 ———   450 ——— 855,80 ———2,91    ——— 2 165,30 euros

3.3 ———   500 ——— 855,80 ———2,91  ———   2 310,80 euros

La grille de classification antérieure  des ETAM est consultable sur ce lien : ICI

CADRE

Position—Coeff—valeur du point—salaire minimum

1.1 ——95 ————20.51 ——–—> 1 948,45 euros

1.2 ——100 ———20.51 ——–—> 2 051, 00 euros

2.1 ——105 ———20.51 ——–—> 2 153,55 euros

2.1 ——115 ———20.51 ——–—> 2 358,65 euros

2.2——130 ———20.51 ——–—> 2 666,30 euros

2.3——150 ———20.51 ——–—> 3 076,50 euros

3.1——170 ———20.43 ——–—> 3 473,10 euros

3.2——210 ———20.43 ——–—> 4 290.30 euros

3.2——210 ———20.43 ——–—> 5516,10 euros

La grille de classification antérieure  des CADRES  est consultable sur ce lien : ICI

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Messagerie électronique professionnelle et déclaration à la CNIL

L’employeur doit déclarer les messageries électroniques à la CNIL.

2017-01-02-14-41-20Il existe deux types de déclaration auprès de la CNIL :

  • la déclaration de conformité en référence à la norme simplifiée n° NS-046 (déclaration simplifiée)  quand la messagerie n’est pas pourvue d’un contrôle individuel de l’activité des salariés ;
  • la  déclaration normale lorsqu’un tel contrôle est effectif.

Lorsqu’un employeur n’a pas réalisé l’une ou l’autre de ces déclarations, peut-il produire en justice des mails échangés avec un de ses salariés pour fonder le licenciement de ce dernier ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative dans une décision du 1er juin 2017 lorsque l’employeur était uniquement tenu d’une déclaration dite « simplifiée ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juin 2017, 15-23.522, Publié au bulletin)

Voici son attendu de principe :

« L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique »

Il faut donc retenir que l’absence de déclaration simplifiée à la CNIL ne rend pas les messages inopposables aux salariés car :

  • la messagerie en question sans système de contrôle individuel de l’activité des salariés ne porte pas atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de la loi informatique et libertés ;
  • les mails produits en justice constituent des échanges entre l’employeur et le salarié, ce dernier ne pouvant ainsi ignorer qu’ils étaient enregistrés et conservés.

Ainsi, la situation est différente lorsque l’employeur est en revanche tenu d’une déclaration normale qu’il n’a pas réalisée.

Dans ce cas, la Cour de Cassation a jugé que ce moyen de preuve était illicite.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-14.991, Publié au bulletin)

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Des logiciels espions et du secret des correspondances électroniques

L’employeur peut se voir condamner au délit d’atteinte au secret des correspondances émises par voie électronique lorsque il utilise un logiciel espion. (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 10 mai 2017, 16-81.822, Inédit)

Certes, installer un logiciel espion dans son propre système informatique n’est pas punissable en soi mais utiliser les données collectées à des fins étrangères au contrôle du bon fonctionnement de l’entreprise est une autre histoire.

20150627_203953Dans cette affaire, un mari en instance de divorce avait, à l’insu de sa femme avec laquelle il travaillait,  installé dans l’ordinateur de celle-ci un logiciel espion qui enregistrait toute l’activité des claviers des ordinateurs de l’entreprise.

Grâce à ce logiciel espion, le mari avait pu avoir connaissance tant de l’adresse personnelle, créée par son épouse afin de discuter avec son amant par le biais d’une messagerie électronique, et de son code d’accès, que des conversations ainsi échangées et tous les mots de passe.

Le mari faisait valoir que l’installation d’un tel système lui était autorisée car dirigeant de la société et en sa qualité d’administrateur réseau du système informatique de l’entreprise.

Fort heureusement, la Cour de Cassation et les juridictions de fond n’ont pas retenu son argumentation.

En effet, si la position de dirigeant du mari et ses fonctions spécifiques d’administrateur réseau lui donnaient qualité pour installer ce logiciel, l’exploitation par ses soins de cet outil dans un but étranger au contrôle du bon fonctionnement de l’entreprise à l’insu de son épouse constitue le délit de maintien frauduleux dans un système de traitement automatisé de données.

 

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La formation du salarié est une obligation et non une faculté

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Cette règle, posée par l’article  L.6321-1 du Code du travail, constitue une réelle obligation de formation pour l’employeur et non une simple faculté. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 avril 2017, 15-28.640, Inédit)

IMG_20140923_132137Dans cette affaire, un ouvrier déclaré inapte au travail par le médecin du travail après 25 ans de travail dans la même entreprise avait saisi le Conseil de prud’hommes de plusieurs  griefs et  notamment d’une demande de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation.

La Cour d’appel de BASTIA, après avoir retenu que le salarié avait pu bénéficier d’une seule formation professionnelle de deux jours en 2011, constatait que l’employeur n’avait pas proposé d’autres actions de formation ou d’alphabétisation, visées par l’article L.6321-1 du Code du travail.
Elle refusait pourtant de faire droit à la demande du salarié en arguant que les actions de formation visées par l’article L.6321-1 du Code du travail n’avaient pas de caractère impératif et ne constituaient qu’une faculté de l’employeur.

Ce faisant, la Cour d’appel de BASTIA s’appuyait sur une partie de l’article L.6321-1 du Code du travail qui prévoit que l’employeur « peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme (…) » mais elle ignorait totalement la première partie de l’article L.6321-1 du Code du travail qui prévoit « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. »

La Cour de Cassation ne suit pas cet argumentaire.

Elle retient au contraire :

« Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts du salarié pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation, l’arrêt retient que les formations visées par l’article L. 6321-1 du Code du travail restent une simple faculté et non une obligation pour l’employeur ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 avril 2017, 15-28.640, Inédit)

C’est une décision qu’il faut approuver.

Il  y a donc à la charge des employeurs une obligation de formation que l’on peut qualifier d’obligation de résultat. Ils ne peuvent s’en exonérer au motif que les formations participant au développement des compétences et à la lutte contre l’illettrisme ne seraient pas littéralement prévues comme une obligation dans le code du travail.

Il appartient donc à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi. 
Cette obligation de résultat n’implique pas la moindre demande du salarié.  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 juin 2014, 13-14.916, Publié au bulletin; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2015, 14-10.410, Inédit)

Dans tous les cas l’employeur qui n’aura pas pris soin de former son salarié sera automatiquement rendu responsable, et le salarié pourra lui demander une juste indemnisation de son préjudice.

Ce dernier étant très souvent la difficulté de retrouver un emploi en fin de carrière.

 

 

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Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel

L’article L1153-1  du code du travail prévoit que les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.
IMG_20140923_132137La Cour de Cassation a été interrogée sur le point de savoir si un fait unique pouvait constituer du harcèlement sexuel.
La Haute Juridiction répond positivement et offre à une application stricte des textes légaux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2017, 15-19.300, Publié au bulletin)
Aucun dérapage n’est acceptable!
La qualification de harcèlement sexuel ne nécessite pas la répétition d’agissements.
Dans cette affaire,  le président d’une association avait « conseillé » à sa salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».
La Cour de Cassation a considéré que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.
Ce faisant, elle donne tort à la Cour d’appel qui avait refusé de condamner sur ce point l’association et retient qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel.
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L’expert comptable et la signature de la lettre de licenciement

La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent de manière absolue à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme.

2017-01-02-14-41-20L’Expert Comptable comme l’Avocat est une personne extérieure à l’entreprise.

Ils ne peuvent donc absolument pas apposer leur signature pour ordre sur la lettre de licenciement au nom de l’employeur.

Ce n’est malheureusement pas un cas d’école.

Rappelons que la procédure de licenciement qui serait conduite par l’expert-comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, priverait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale, 26 avril 2017, 15-25.204, Publié au bulletin.

Voici un extrait des attendus :

« Vu l’article L. 1232-6 du code du travail ;

Attendu que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme ; qu’il s’ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l’employeur par une telle personne ne peut être admise ;

Attendu que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient qu’il est constant que c’est M. Z…, expert-comptable de la société Y…Agricola, qui a signé la lettre de convocation à l’entretien préalable, a mené l’entretien préalable de la salariée et a signé la lettre de licenciement, tous ces documents étant signés « pour ordre » par ce dernier, sous le nom de M. Y…Clemens ou A…Félix, gérants, que l’employeur justifie d’un mandat donné le 20 juillet 2011 à M. David Z…, expert-comptable, par M. Félix A…, gérant de la société Y…Agricola, « pour le représenter dans toutes les démarches de licenciement à l’égard de Mme Marie-José X…, pour le compte de la SCEA Y…Agricola », que si la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement, les documents comportant la mention « po » (pour ordre) ont la valeur de documents rédigés par la personne ayant le pouvoir de signature, qu’ainsi, la lettre de licenciement signée « pour ordre » au nom du gérant est valable, quand bien même l’identité de la personne signataire ne serait pas connue, dès lors que la procédure de licenciement a été menée à son terme, le mandat de signer la lettre de licenciement ayant été ratifié, qu’en l’absence de désapprobation du mandant (personne ayant la signature en temps normal) à l’égard des actes effectués par celui qui s’est comporté comme le titulaire d’un mandat apparent (le signataire), la lettre de licenciement est valable, qu’il en résulte que la procédure de licenciement diligentée à l’encontre de la salariée est parfaitement régulière ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par l’expert-comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, ce dont il résultait, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l’employeur de donner mandat, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »

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Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires