L’une des difficultés majeures du contentieux de la discrimination tient à la structure même de la preuve : le salarié qui s’estime victime doit établir des éléments laissant supposer l’existence d’une atteinte au principe d’égalité de traitement, sans disposer des données de comparaison détenues par l’employeur.

Un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 4 mars 2026 apporte des précisions sur les conditions dans lesquelles le juge peut ordonner la communication de bulletins de paie de salariés tiers, tout en respectant les exigences du RGPD. (Cass. soc., 4 mars 2026, n° 24-20428)

Le référé probatoire : un levier procédural sous-estimé

Fondé sur l’article 145 du code de procédure civile, le référé probatoire permet d’obtenir, avant toute instance au fond, la production de pièces détenues par l’adversaire dès lors qu’un motif légitime est caractérisé.

En matière de discrimination, ce mécanisme est particulièrement adapté : il permet de recueillir les éléments de comparaison — contrats de travail, avenants, bulletins de salaire — sans lesquels l’action au fond demeure difficile à conduire.

La Cour de cassation confirme que le droit à la preuve peut justifier la production de documents portant atteinte à la vie personnelle de salariés tiers, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et proportionnée au but poursuivi. Ces deux conditions — indispensabilité et proportionnalité — sont cumulatives et doivent être expressément vérifiées par le juge.

Le juge n’est pas tenu de faire droit à la demande dans son intégralité : il peut en cantonner le périmètre, en restreindre la nature et ordonner d’office l’occultation des données non indispensables.

L’apport de l’arrêt : l’intégration du principe de minimisation

La chambre sociale fait entrer explicitement le principe de minimisation des données personnelles issu de l’article 5 du RGPD dans le raisonnement du juge du référé probatoire. Il ne s’agit pas d’un obstacle à la communication des pièces, mais d’un filtre s’appliquant à leur contenu : seules les mentions strictement nécessaires à la comparaison entre salariés doivent demeurer apparentes.

En l’espèce, les noms et prénoms des salariés de comparaison ont été occultés. La solution est cohérente : établir un écart de rémunération ne requiert pas l’identification nominative des personnes concernées. Le motif allégué — une discrimination fondée sur le sexe — est suffisamment renseigné par les données objectives figurant sur les bulletins de paie.

Cet arrêt illustre une tendance de fond : le droit processuel et le droit des données personnelles s’interpénètrent de manière croissante devant les juridictions sociales. Le juge du travail est désormais aussi un arbitre des données, ce qui impose aux praticiens de maîtriser ces deux corpus.

L’employeur qui diligente une enquête interne à la suite d’une alerte n’est pas tenu de communiquer le dossier au salarié mis en cause, ni d’organiser une confrontation, ni même de procéder à son audition.

La Cour de cassation, dans une décision de sa chambre sociale du 14 janvier 2026 (n° 24-13.234), vient d’en donner une illustration particulièrement claire.

Dans cette affaire, un vice-président régional avait été licencié pour faute grave après une enquête interne ouverte à la suite d’un signalement de faits de harcèlement et de brimades.

Le salarié contestait la régularité de l’enquête.

Il soutenait notamment :

– ne pas avoir eu accès aux pièces recueillies ;
– ne pas avoir été confronté aux salariés l’ayant mis en cause ;
– ne pas avoir bénéficié d’un véritable contradictoire ;
– et que le code de conduite interne de l’entreprise n’avait pas été respecté.

La Cour de cassation rejette son argumentation.

Elle retient que :

– le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’impose pas, au stade de l’enquête interne, la communication du dossier ;
– il n’impose pas davantage l’organisation d’une confrontation ;
– ni l’audition systématique du salarié visé si ce n’est lors de l’entretien préalable au licenciement;
– dès lors que les éléments retenus pourront être discutés ultérieurement devant le juge.

Elle précise également que le code de conduite encadrant le traitement des alertes ne constitue pas une procédure disciplinaire autonome.

Les éventuelles irrégularités dans la gestion de l’alerte ne constituent donc pas, en elles-mêmes, une violation d’une garantie de fond rendant le licenciement illicite.

En l’espèce, le salarié avait été informé de l’existence de l’enquête et de la nature des faits reprochés.

Le rapport d’enquête n’avait pas été établi à son insu ni obtenu par manœuvre.

La Cour valide donc la décision des juges du fond et rejette les pourvois.

La solution est nette :

L’enquête interne n’est pas un procès.

Le contradictoire complet est garanti devant la juridiction prud’homale.

Pas nécessairement durant la phase d’investigation.

Les cadres au forfait jours ne le mesurent pas toujours, mais le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas une simple donnée d’organisation collective.

Il s’agit d’un élément de leur contrat de travail pour lequel ils doivent donner leur consentement.

Un arrêt publié au Bulletin de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 (Chambre sociale, n° 24-10.512) vient opportunément le rappeler.

Dans cette affaire, un salarié X engagé en 1978 par la société Generali vie travaillait, depuis un avenant signé en 2010, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait fixée à 207 jours par an.

À la suite de la dénonciation d’un accord collectif antérieur, un nouvel accord est conclu le 1er juin 2018 sur le fondement de l’article L. 2254-2 du code du travail, c’est-à-dire un accord de performance collective.

Cet accord prévoyait notamment que, pour les cadres concernés par un dispositif de rémunération variable, le nombre de jours travaillés serait porté à :

– 211 jours pour certains cadres,
– 212 ou 213 jours pour d’autres catégories.

L’accord précisait que les salariés disposaient d’un délai d’un mois pour refuser l’application de ces nouvelles dispositions à leur contrat.

Le salarié X avait refusé par écrit que l’accord de performance lui soit appliqué quant à l’augmentation du nombre de jours travaillés.

L’employeur ayant estimé que le salarié ne pouvait pas refuser, il avait licencié le salarié.

Selon l’employeur, la durée du travail relèvait du domaine conventionnel et non contractuel, qui s’imposait au salarié.

Le salarié X saisit les juridictions de son différend.

Après avoir perdu devant les juridictions de fond (Conseil de Prud’hommes et Cour d’Appel) le salarié X décide de se pourvoir en cassation.

Il a eu raison !

L’arrêt du 21 janvier 2026 de la Haute juridiction rappelle deux principes simples mais déterminants :

La Chambre sociale casse.

– la convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés ;
– la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail.

Or, la cour d’appel avait elle-même constaté que l’accord du 1er juin 2018 augmentait le nombre de jours prévu par la convention individuelle et que le salarié avait expressément refusé cette modification.

En jugeant malgré tout que l’accord pouvait s’appliquer sans son consentement, les juges du fond ont violé les articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail.

La décision est partiellement cassée.

Cette solution est importante.

Elle rappelle que, même dans le cadre d’un accord de performance collective – outil puissant permettant d’aménager durée du travail, rémunération ou mobilité – certaines frontières ne peuvent être franchies sans l’accord du salarié.

• Le forfait jours repose sur un écrit individuel.
• Le nombre de jours travaillés en est l’élément central.
• L’augmenter, ce n’est pas ajuster une modalité d’organisation : c’est modifier l’économie du contrat.

En pratique, l’enseignement est clair :

– un accord collectif peut réorganiser ;
– il ne peut imposer une augmentation du forfait jours sans recueillir l’accord exprès du salarié ;
– le refus ne peut être neutralisé en invoquant le caractère « conventionnel » de la durée du travail.

Le contrat de travail conserve sa force obligatoire, y compris face à un accord de performance collective.

Une décision à lire attentivement pour les directions des ressources humaines… mais aussi pour les salariés au forfait jours, qui disposent là d’un rappel précieux de leurs droits.

Une adresse inscrite dans un contrat  de travail ne garantit pas au salarié que son emploi sera toujours dans le même lieu

L’arrêt du 22 octobre 2025 de la Cour de Cassation le rappelle avec force.

Dans cette affaire, une salariée refusait d’être affectée sur d’autres sites, convaincue que l’adresse mentionnée dans son avenant constituait son lieu de travail contractuel.

La Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel :

– Ce qui n’est pas écrit n’existe pas.

– Le lieu de travail n’est contractuel que s’il est clairement précisé comme exclusif.

– La mobilité dans le même secteur géographique n’est pas une modification du contrat.

Il faut donc retenir qu’un lieu de travail fixé dans le contrat de travail n’interdit pas la mobilité du salarié dans le même secteur géographique, sauf si cela est précisé contractuellement.

(Cass. soc., 22 octobre 2025, n° 23-21.593)

Des croyances qui rigidifient le dialogue social

En cabinet, je vois encore trop souvent :

– des salariés persuadés d’être “protégés” par une adresse,

– des employeurs qui pensent être complètement bloqués,

– des CSE qui s’inquiètent à juste titre des dérives possibles.

Le problème n’est pas la mobilité.

Le problème est la mauvaise compréhension du contrat.

Une simple ligne mal rédigée peut faire basculer un litige.

Ce n’est pas une vision pro-employeur ou pro-salarié.

C’est parti pour le CDI « de valorisation de l’expérience », dit CDI SENIOR

Depuis le 26 octobre 2025, un nouveau contrat fait son entrée dans le Code du travail : le CDI de valorisation de l’expérience, aussi appelé CDI senior.

Objectif : encourager le recrutement des travailleurs expérimentés tout en offrant plus de souplesse aux employeurs en fin de carrière.

Qui peut en bénéficier ?

Ce dispositif s’adresse à un public ciblé :

• salariés de 60 ans et plus (ou 57 ans si un accord de branche le prévoit),
• demandeurs d’emploi inscrits à France Travail,
• ne pouvant pas encore bénéficier d’une retraite à taux plein,
• et n’ayant pas travaillé dans l’entreprise (ou son groupe) depuis au moins 6 mois.

Un CDI à durée maîtrisée

Ce contrat reste un CDI classique dans ses droits et sa structure.
Mais il intègre des particularités majeures :

• l’employeur peut mettre à la retraite le salarié dès qu’il atteint l’âge légal et le taux plein, ou 67 ans (taux plein automatique).

Un avantage financier pour les employeurs

Ce contrat offre un avantage incitatif :
exonération de 30 % sur la contribution patronale due au titre de l’indemnité de mise à la retraite (valable jusqu’au 31 décembre 2028).

En pratique

À l’embauche, le salarié doit fournir un document CNAV précisant la date prévisionnelle de son taux plein, afin de sécuriser le suivi du dossier.

Le contrat peut se terminer selon les voies classiques (démission, rupture conventionnelle, licenciement) ou par mise à la retraite, selon les conditions prévues.

Un dispositif expérimental

Le CDI senior est mis en place à titre expérimental pour 5 ans, jusqu’au 24 octobre 2030.
Un bilan est prévu pour envisager sa généralisation si les résultats sont positifs.

La Cour de cassation a récemment rappelé l’importance du principe de la liberté d’expression dans l’appréciation de la validité d’un licenciement pour insuffisance professionnelle fondé sur des difficultés de communication entre un salarié et sa hiérarchie.
Cass. soc., 17 septembre 2025, n° 24-11090 F-D.

Rappelons que chaque salarié dispose, dans le cadre professionnel comme en dehors, d’un droit d’expression garanti par le Code du travail (article L.1121-1).

Ce droit permet au salarié de donner son opinion, de formuler des critiques ou des désaccords, à condition de respecter les personnes et l’entreprise.

La seule limite à cette liberté est l’abus, qui se manifeste par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Dans l’affaire jugée, l’employeur reprochait à une salariée son incapacité à dialoguer avec ses supérieurs et des relations tendues avec sa responsable directe.

Ces éléments avaient servi à motiver un licenciement pour insuffisance professionnelle.

La Cour de cassation a estimé que ces griefs pouvaient, en réalité, relever de la liberté d’expression du salarié.

Avant de valider la rupture, les juges auraient donc dû vérifier si les propos ou attitudes reprochés traduisaient un abus de cette liberté.

Faute d’une telle vérification, le licenciement encourt la nullité, car il porte atteinte à une liberté fondamentale.

En résumé

• La liberté d’expression est protégée dans l’entreprise.
• L’insuffisance professionnelle doit être fondée sur des éléments objectifs, non sur des désaccords ou critiques.
• Si le salarié s’exprime sans excès, la rupture du contrat sur ce fondement est illicite.
• En cas de doute, les juges doivent rechercher s’il y a abus caractérisé.

Handicap d’un proche : interdiction de discrimination « par association » du salarié

Le 11 septembre 2025, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu une décision majeure :
l’interdiction de la discrimination fondée sur le handicap s’étend désormais aux salariés qui assistent un enfant ou un proche handicapé.

C’est ce que l’on appelle la discrimination par association.

Une avancée juridique majeure

Jusqu’ici, la protection contre les discriminations liées au handicap concernait essentiellement les personnes directement en situation de handicap.

La CJUE franchit un cap :
un salarié n’a pas besoin d’être lui-même handicapé pour bénéficier de la protection prévue par la directive européenne relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

Si le salarié est impacté du fait du handicap d’un proche — par exemple un enfant ou un conjoint — il peut désormais faire valoir ses droits s’il est désavantagé dans l’organisation de son travail.

Conséquences pour les employeurs

Les employeurs sont désormais tenus de :

• Adapter les conditions de travail des salariés concernés
• Envisager des aménagements raisonnables lorsque ceux-ci sont nécessaires, sauf si cela représente une charge disproportionnée

Ces aménagements peuvent prendre différentes formes :

• Mise en place d’horaires fixes
• Réduction du temps de travail
• Réaffectation de poste
• Télétravail partiel ou total
• Réorganisation des plannings ou des équipes

L’enjeu est d’éviter une discrimination indirecte fondée sur le handicap d’un tiers.

Conséquences pour les salariés

Les salariés qui accompagnent un proche en situation de handicap peuvent désormais :

• Demander officiellement des adaptations de leurs conditions de travail
• S’appuyer sur cette jurisprudence pour contester un refus injustifié
• Agir en cas de traitement défavorable, pouvant être requalifié en discrimination

Il ne s’agit pas simplement d’une flexibilité à la discrétion de l’employeur, mais bien d’un droit à des aménagements raisonnables — sauf situation objectivement excessive pour l’organisation.

À retenir

Tout refus injustifié d’aménagement en lien avec la situation de handicap d’un proche peut être requalifié en discrimination.

Cette décision élargit la portée du droit à l’égalité de traitement, en reconnaissant les réalités des aidants familiaux dans le monde du travail.

Le rôle de l’accompagnement juridique

Face à ces évolutions, le rôle du conseil juridique est essentiel.

Votre avocat peut :

• Vous aider à formuler une demande d’aménagement solide
• Vérifier la légalité d’un refus ou d’une mesure jugée discriminatoire
• Vous accompagner en cas de litige ou négociation avec l’employeur

L’objectif : faire en sorte que les droits évoluent réellement sur le terrain, au service d’un monde du travail plus juste et inclusif.

Le 19 septembre 2025, le Conseil constitutionnel a rendu une décision très attendue (n° 2025-1160, 1161, 1162 QPC), apportant un éclairage crucial sur les droits du salarié lors de l’entretien préalable à un licenciement ou à une sanction disciplinaire.

Alors que le droit au silence est reconnu dans de nombreuses procédures (notamment pénales ou publiques), qu’en est-il en entreprise, dans le secteur privé ? Voici ce qu’il faut retenir.

L’origine du débat

Les requérants à l’origine de cette QPC contestaient que les articles L.1232-2 (licenciement) et L.1332-2 (discipline) du Code du travail n’obligent pas l’employeur à informer le salarié de son droit de se taire.

Ils invoquaient pour cela l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, qui garantit la présomption d’innocence, et faisaient référence à une jurisprudence récente du Conseil d’État (décembre 2024), qui a reconnu ce droit aux agents publics dans les procédures disciplinaires.

Ce qu’a décidé le Conseil constitutionnel

Dans sa décision, le Conseil constitutionnel a rejeté cet argument, en posant clairement trois principes :

1. Le licenciement ou la sanction disciplinaire dans le secteur privé n’a pas le caractère d’une punition au sens de la Constitution ;
2. Il s’agit d’une relation contractuelle, et non d’un exercice de puissance publique ;
3. Par conséquent, l’employeur n’a aucune obligation légale d’informer le salarié de l’existence d’un droit de se taire.

Côté employeur : ce que ça implique

• L’entretien préalable reste une étape obligatoire, encadrée par le Code du travail.
• Il n’est pas obligatoire d’informer le salarié qu’il peut garder le silence.
• Toutefois, l’entretien ne doit pas devenir un interrogatoire. Il doit se dérouler dans des conditions respectueuses, sans pression, et permettre un véritable échange.

Côté salarié : des droits peu connus mais bien réels

Même sans notification formelle, le salarié dispose de certains droits importants au cours de cette procédure :

1. Le salarié peut garder le silence pendant tout l’entretien s’il le souhaite. Il n’est pas tenu de se défendre ni de répondre aux questions de l’employeur.
2. Le salarié peut aussi ne pas se présenter à l’entretien. Cette absence ne peut pas être sanctionnée, et l’employeur peut poursuivre la procédure, mais l’absence seule ne constitue pas une faute.

Ces points sont confirmés par une jurisprudence constante de la Cour de cassation.

Ce que cette décision change (ou ne change pas)

Cette décision ne bouleverse pas la procédure, mais elle clarifie le périmètre des obligations de l’employeur et rappelle les marges de liberté du salarié.

Elle confirme que l’entreprise n’est pas une juridiction, mais un espace contractuel, dans lequel certaines garanties existent — même si elles ne sont pas toujours explicites.

Une décision d’équilibre ?

On peut y voir un certain équilibre juridique :

• L’entreprise n’a pas l’obligation d’informer sur le droit au silence ;
• Mais le salarié peut l’exercer pleinement — voire refuser l’échange, en toute légalité.

Ce débat souligne surtout l’importance d’un dialogue professionnel sain, même (et surtout) en cas de rupture de confiance.