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JRTT, AJC, JNC : ces jours non travaillés payés et qui ne sont pas des congés payés

La réduction du temps de travail a augmenté le nombre de jours non travaillés payés pour les salariés qui ne sont ni des congés payés ni des jours fériés chômés.

IMG_20140923_122333Au fil des années, les salariés ont vu apparaître sur leurs fiches de paie des jours non travaillés payés avec des abréviations différentes et dont la seule finalité était de ramener le temps de travail annuel du salarié à un semblant de 35h par semaine (que ce soit en forfait jours ou forfait d’heures) :

– des JRTT ( jours de réduction du temps de travail),

– des AJC ( autres jours de congés),

– des JNT (jours non travaillés),

etc…

 Il faut surtout retenir que ces congés n’obéissent pas aux mêmes règles que les congés payés tant pour le calcul de leur paiement que pour leur attribution.

Dans la plupart des entreprises, il existe aujourd’hui des accords collectifs expliquant la spécificité de ces journées où le salarié est dispensé de travailler mais reste payé.

Souvent lesdits accords ou conventions collectives prévoient que le salarié acquiert lesdits jours au titre de la réduction du temps de travail en fonction de son temps de travail effectif.

Cela signifie que  les absences non assimilées à du temps de travail effectif, peuvent entraîner un recalcul des droits à congé (autre que congés payés) du salarié et ce proportionnellement. (voir l’article L. 3122-27 du Code du travail)

Attention, la Cour de Cassation estime que cela peut être le cas même si les absences résultent d’arrêts maladie. (Arrêt n° 2244 du 16 décembre 2015 (14-23.731) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2015:SO02244).

Dans cette affaire, un accord de réduction du temps de travail conclu dans un réseau bancaire du Crédit Agricole prévoyait que les salariés avaient droit, sur l’année, à 56 jours de congés payés, répartis de la façon suivante :

– 25 jours ouvrés de congés payés ;

– 31 jours « AJC » (autres jours de congé), correspondant à la réduction du temps de travail.

L’accord précisait que, « sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année ».

 Un salarié en forfait annuel en jours avait perdu plusieurs jours de congé « AJC » à la suite d’absences pour maladie.

Il avait saisi la juridiction prud’homale pour réclamer un rappel de salaire au titre des jours de repos dont il avait été privé, considérant qu’il s’agissait d’une récupération prohibée (c trav. art. L. 3122-27).

Il a eu tort, la Cour de Cassation a considéré que l’employeur avait parfaitement le droit de réduire les jours AJC en raison des absences pour maladie du salarié.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation :

« Mais attendu qu’en application de l’article 2.1 de l’annexe 2 chapitre II à l’accord du 13 janvier 2000 relatif à la durée et l’organisation du temps de travail au Crédit agricole, l’ensemble des salariés a un droit sur l’année à cinquante-six jours de congés payés, dont vingt-cinq jours ouvrés de congés payés annuels et trente et un jours dénommés AJC (autres jours de congé) correspondant aux jours chômés dans l’entreprise et aux demi-journées ou journées résultant de la réduction du temps de travail ; qu’aux termes de ce texte, « sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année » ; qu’il en résulte que l’accord prévoit, non pas la récupération prohibée des jours d’absence pour maladie du salarié par le retrait d’autant de jours de congé AJC auxquels il a droit, mais un calcul de son droit à des jours de congé AJC proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif, conforme aux dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-6 du code du travail ; que le moyen n’est pas fondé « 

Il faut noter quatre points importants :

– l’accord prévoyait des jours de congés supplémentaires acquis en fonction du temps de travail effectif,

– le principe de la réduction par proportionnalité est important, car, en règle générale, l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence (c. trav. art. L. 3141-6),

– cette solution n’est pas applicable aux congés payés,

– certains arrêts maladie particuliers comme la maternité ou la maladie professionnelle sont assimilés à du temps de travail effectif.

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Les conventions de forfait jours dans la Banque préservées

Comme la plupart de mes lecteurs ont pu le constater, la validité les conventions de forfait jours m’intéressent toujours autant et c’est la convention collective des banques qui a à son tour été examinée fin décembre 2014 par la Cour de Cassation.

Une fois n’est pas coutume, l’accord sur l’aménagement du temps de travail dans le secteur bancaire trouve grâce auprès de la Cour de Cassation.

Cette dernière retient en effet que :

Les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos,  de sorte qu’est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 décembre 2014, 13-22.890, Publié au bulletin).

Cependant pour mémoire, la Cour de Cassation a déjà invalidé des conventions de forfaits jours dans 8 conventions collectives très répandues :

– celle du notariat,

– celle de la convention collective de l’industrie chimique, (industries chimiques)

celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural,

– celle de la convention collective du commerce de gros,

– celle de  la convention collective Syntec , CINOV ou bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils,

– celle du BTP, 

– celle des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes,

– celle de l’ hospitalisation privée à but lucratif.

 

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Qu’est ce que l’avertissement ?

(mise à jour 1er juillet 2016)

Lorsque le salarié commet une faute, l’employeur peut le sanctionner par un avertissement, qui est le premier degré d’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

IMG_20140506_101441Lorsque le salarié a déjà été sanctionné par son employeur pour des fautes commises, il ne peut être de nouveau sanctionné sur ces mêmes faits.

C’est la règle non bis in idem (ou « ne bis in idem »).

C’est un principe classique en droit du travail , déjà connu du droit romain, selon lequel « nul ne peut être poursuivi ou puni  à raison des mêmes faits » .

Dès lors, le salarié qui a reçu un avertissement à la suite d’une faute commise,  ne peut plus être licencié en raison de cette faute.

Mais qu’est ce qu’un avertissement ? 

Est ce une lettre de remontrance ou une lettre mentionnant expressément le terme avertissement ? Continuer la lecture

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