Les articles L 1233-21 et suivant du code du travail précisent que les licenciements de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours sont soumis à des règles spécifiques dont l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.( PSE)

L’article L.1233-26 du Code de Travail dispose que lorsque l’entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total sans atteindre 10 salariés sur une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi.

Une telle limitation est posée par le législateur pour éviter qu’un employeur soit tenté d’échelonner dans le temps des licenciements pour se soustraire à son obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Il n’existe pas de précision légale ni de réglementation sur la détermination de la période de trois mois consécutifs.

Selon les tribunaux, il s’agirait des 3 mois ayant précédé le ou les nouveaux licenciements de date à date.

(TGI Paris, 27 octobre 1993, Comité d’entreprise de l’UES – SG2 c/ Société SG2 Finance et tertiaire et a.).

Pour apprécier si l’entreprise a atteint au moins les dix salariés sur cette période de trois mois, par circulaire, le Ministère du Travail et de la solidarité a précisé que :

« doit être levé comme des indices d’évitement d’un plan social, un cumul des licenciements économiques et des demandes relatives aux ruptures conventionnelles notamment lorsque ces demandes de rupture conventionnelle et les licenciements économiques aboutissent aux dépassements des seuils imposés par la Loi ».

Il n’est donc pas inutile de rappeler que, même si il est toujours possible d’envisager une rupture conventionnelle en période de difficultés économiques, il ne faut pas utiliser ce mode de rupture pour contourner les règles de concertations sociales.

La Cour de Cassation par une décision de principe n° 619 du 9 mars 2011 (10-11.581) –vient de valider cette position et confirme « les ruptures conventionnelles s’étant inscrites dans le processus global de réduction d’effectifs, elles devaient être prises en compte pour apprécier la régularité de la procédure suivie par l’employeur et le respect de ses obligations en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. »