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Cadres en forfait jours : l’ancienneté diminue le nombre de jours du forfait

La Cour de Cassation vient de rendre une décision pour les cadres de la métallurgie qui va intéresser de nombreux cadres en forfait jours.

 Par arrêt du 11 juillet 2012, elle vient de rappeler que « les jours d’ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait « .(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-15605 Non publié au bulletin Cassation).

 Cela signifie que si la convention collective prévoit :

 que le forfait jours ne peut excéder un certain nombre de jours ( fréquemment 217)

 – et qu’en fonction de son ancienneté, le salarié acquiert des jours de congés conventionnels supplémentaires

 Le nombre de jours travaillés par le salarié devra automatiquement diminuer au fur et à mesure qu’il acquiert de l’ancienneté.

Pour calculer le nombre de jours que doit travailler un salarié en forfait jours, il faut donc déduire du nombre de jours prévus par son contrat de travail ,le nombre de jours acquis au titre de l’ancienneté.

 A défaut de prise en compte de ces jours, le salarié peut obtenir le paiement des jours travaillés au delà de son forfait. (Cour de cassation – Arrêt du 7 décembre 2010 – n° pourvoi 09-42626)

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Illicité d’une disposition conventionnelle réduisant les primes en cas d’absences maladie

  • (mis à jour le 09/03/12)

Refuser une prime ou en diminuer le montant au seul motif que le salarié a été malade est illicite.

En effet, il est totalement interdit de discriminer le salarié en raison de son état de santé.

La Cour de Cassation en sa Chambre Sociale par arrêt du 11 janvier 2012, n°10-23139 a réaffirmé cette solution en rappelant qu’une prime ayant vocation à garantir la présence des salariés dans l’entreprise et en assurer la continuité, ne pouvait être adaptée au nombre de jours d’absence pour maladie.

Il reste tout de même qu’un accord collectif peut valablement prendre en compte les absences pour déterminer le quantum d’une prime.

Cependant, toutes les absences doivent être visées sauf celles qui sont assimilées à du temps de travail effectif.

Que les absences soient des absences pour maladie, pour congé sans solde, etc…. elles doivent avoir les mêmes conséquences sur l’attribution de la prime concernée.

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Inaptitude : l’obligation de reclassement doit être entreprise de manière loyale et sérieuse

  • (mis à jour le 17/06/16)

Voilà plusieurs mois que la Cour de Cassation sanctionne de plus en plus sérieusement les employeurs qui sont peu diligents quant au respect de leur obligation de reclassement à la suite d’un avis d’inaptitude.

La Haute Juridiction reprend systématiquement le même attendu de principe :  » l’avis d’inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail « .

Dans un arrêt de sa Chambre sociale du 1er février 2012 N° de pourvoi: 10-23500 , la Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit respecter son obligation de manière loyale et sérieuse.

Ainsi, elle a retenu que la transmission par l’employeur sans réflexion sur la pénibilité ou l’adaptation du poste à l’ état de santé du salarié, des documents destinés à l’ensemble des salariés du groupene constituait pas des recherches loyales et sérieuses de reclassement.

De plus, la Cour de Cassation retient que l’employeur ne s’était pas interrogé sur la possibilité d’aménager un des postes ou le temps de travail de ce salarié.

voir également (Cass. soc. 5 décembre 2012, pourvoi n° 11-21849).

Notons que cette même obligation s’imposent aux administrations et à l’Etat.

Le Conseil d’Etat considère en effet (Conseil d’État, 4ème – 5ème chambres réunies, 30/05/2016, 387338, Publié au recueil Lebon)

Une cour administrative d’appel commet une erreur de droit en jugeant que l’employeur a satisfait à son obligation du seul fait qu’il a proposé à l’intéressé au moins un emploi compatible avec les préconisations du médecin du travail, alors qu’il lui appartenait d’apprécier si les postes proposés étaient, compte tenu des possibilités existant au sein de la société et du groupe ainsi que des motifs de refus avancés par le salarié, de nature à caractériser une recherche sérieuse de reclassement.

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Le faux forfait jours de la convention collective SYNTEC

IMG_20140331_130251.2Mise à jour :  4 janvier 2019

Ils sont nombreux les salariés cadres du secteur tertiaire qui croient à tort bénéficier d’un forfait jours alors qu’en réalité ils sont soumis à un forfait d’heures. Ces salariés soumis à ces faux forfaits jours peuvent obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Mais souvent ils l’ignorent car leurs contrats de travail et leurs bulletins de paie indiquent souvent faussement  » forfait jours ».

En effet, la convention collective SYNTEC prévoit la possibilité pour les cadres consultants de ne pas suivre strictement un horaire prédéfini selon deux modalités distinctes:

– soit en autonomie complète en bénéficiant de la position 3 de la convention collective ou un salaire au double du plafond de la sécurité social : ce sont les vrais forfait-jours

– soit en autonomie plus modérée en bénéficiant d’un coefficient inférieur : ce sont les faux forfait jours

Les salariés ne bénéficiant pas de la position 3 ont leur temps de travail fixé en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement « .

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Licenciement du salarié inapte et délais

  • (mis à jour le 19/11/11)

Les articles L1226-4 et L1226-11 du Code du Travail rappellent que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser le salarié inapte et, si cela n’est pas possible, le licencier .

Ce délai d’un mois court à compter de l’avis d’inaptitude du salarié émis par le Médecin du Travail lors de la visite médicale de reprise.

La Cour de Cassation a précisé que l’employeur qui n’aurait pas adressé la lettre recommandée de licenciement à son salarié au terme du mois suivant l’avis d’inaptitude, est fautif.

Dès lors, le salarié est en droit de percevoir son salaire comme s’il travaillait dès l’expiration du délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude (Cour de Cassation – Chambre sociale 12/10/2011 – n° 10-15258).

L’employeur doit donc être extrêmement vigilant et ne pas perdre de temps lorsqu’il reçoit un avis d’inaptitude pour convoquer le salarié à un entretien préalable dans les plus brefs délais.

En effet, s’il tarde à convoquer le salarié à un entretien préalable, il risque de ne pas pouvoir adresser la lettre de licenciement dans le délai d’un mois et dès lors, s’expose à devoir payer le salaire du salarié pendant la procédure.

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De la différence entre l’ancienneté dans son emploi et l’ancienneté dans l’entreprise

La formulation de la reprise de l’ancienneté dans le contrat de travail est fondamentale.

Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-23202 illustre l’importance de la formulation.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par la Fondation hôpital saint Joseph, le 10 novembre 1997, en qualité de chef de projet, administrateur de données, avec prise de ses fonctions le 12 janvier 1998.

Son contrat de travail prévoyait qu’il bénéficierait dans son emploi d’une ancienneté de 6 ans .

La Haute juridiction considère que l’ancienneté à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est celle du début du contrat et non celle de l’ancienneté dans l’emploi.

L’arrêt de la Cour de Cassation fait une différence entre l’ancienneté dans l’emploi et l’ancienneté dans l’entreprise par l’attendu suivant: 

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le contrat de travail du salarié disposait qu’il bénéficierait à compter de la date de son engagement d’une ancienneté de six ans dans son emploi, et non dans l’entreprise, ce dont il résultait que la reprise d’ancienneté n’avait d’incidence que sur le calcul de la rémunération, la cour d’appel, qui l’a dénaturé, a violé les textes susvisés; » 

 

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forfait jours et preuve des jours réalisés

  • (mis à jour le 01/10/12)
  • Dernier commentaire ajouté il y a 11 mois

Bien que la CEDH estime que les « forfaits jours français » sont illicitesde nombreux cadres sont actuellement soumis à ce régime. 

La loi prévoit que le nombre de jours de travail desdits salariés ne peut dépasser 218 jours par an . ( la convention collective peut prévoir un minimum plus bas) 

Dans les hypohèses de dépassement du nombre de jours annuels, ceux-ci doivent être payés par l’employeur. 

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours: 

– le salarié doit transmettre au juge tous les éléments permettant de déterminer le nombre de jours travaillés 

– l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. 

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments fournis par le salarié à l’appui de sa demande et de ceux transmis par l’employeur. 

Il peut ordonner, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

En pratique, cela signifie que la preuve des jours travaillés n’incombe spécialement à aucune des parties. 

Le juge ne peut pas rejeter une demande de paiement de jours travaillés, en se fondant uniquement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié. 

Il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir

Si le salarié produit un tableau récapitulatif des jours travaillés , il appartient à l’employeur de démontrer quels sont les jours effectivement réalisés par le salarié. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71003 ; Cour de cassation chambre sociale 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 10-15050Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16205 ) 

Il s’agit de la même jurisprudence que celle relative aux heures supplémentaires transposées aux salariés soumis au « forfait jours ». 

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Savoir calculer la durée de la période d’essai

Par deux arrêts, la Cour de cassation en sa chambre sociale (28 avril 2011, N° de pourvoi: 09-72165 et N° de pourvoi 09-40464 ) vient de rappeler comment décompter la période d’essai au sens de l’article L. 1242-10 du code du travail. 

« qu’au sens de ce texte, et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire. » 

Les affaires illustrent ce calcul pour deux contrats de travail à durée déterminée : 

– dans le premier cas, le salarié avait une période d’essai de 8 jours. Le salarié avait été engagé par l’entreprise le 7 décembre 2005. Sa période d’essai se terminait le 3 janvier 2006 au soir. Son contrat ayant été rompu sans forme et sans motif, le 6 janvier 2006, le licenciement est manifestement irrégulier en la forme et donc sans cause réelle et sérieuse. 

– le second cas, le salarié avait une période d’essai contractuelle d’un mois en violation de la loi qui prévoyait quinze jours. Le salarié avait été engagé par l’entreprise le 23 juillet 2007. Sa période d’essai se terminait le 5 août 2007 au soir. Son contrat ayant été rompu sans forme le 6 août 2007, le licenciement est manifestement irrégulier en la forme et donc sans cause réelle et sérieuse. 

 

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