Archives par mot-clé : CHSCT

La présence de l’avocat au CE

C’est très régulièrement que je suis interrogée sur la possibilité d’assister, en qualité d’avocat,  aux réunions du comité d’entreprise avec les membres élus.

IMG_2095Invariablement je suis obligée de rappeler que la présence de toute personne extérieure à l’entreprise aux côtés des membres élus (avocat ou non) comme de l’employeur, doit être autorisée :

-d’une part, par le président,

– et d’autre part, par la majorité des élus du comité.

En pratique, cela revient très souvent à une impossibilité d’assister pour l’avocat aux réunions CE, faute d’accord de l’employeur.

En effet, si l’avocat assiste malgré tout à la réunion du CE,  la consultation qui en résulte pourrait en être affectée et donc annulée.

Il faut retenir de la jurisprudence de la Cour de Cassation que  la présence de personnes étrangères à l’entreprise n’est possible que :

– dès lors qu’elle a été acceptée par les membres du comité d’entreprise,

– et qu‘elle n’a pas porté atteinte à l’équilibre de la procédure consultative.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2014, 13-15.470, Publié au bulletin ;

Lorsque cette personne tiers, il ne faut pas qu’elle ne se soit pas substituée à l’employeur dans la conduite des débats  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2014, 13-18.257 13-18.268 13-18.269 13-18.270 13-18.271 13-18.272 13-18.273 13-18.274 13-18.275 13-18.276 13-18.277 13-18.278 13-18.279 13-18.280 13-18.281 13-18.282 13-18.283 13-18.284 13-18.285 13-18.

Reste tout de même que la présence de l’avocat aux côtés du CE (notamment en amont et en aval des réunions) aide les membres élus à exercer pleinement leur mandat.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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De la protection offerte au salarié demandant la tenue d’élections dans l’entreprise

Réclamer la tenue d’élections dans l’entreprise peut être risqué sans l’appui d’un syndicat.

Voilà en substance, ce qu’il faut déduire de la position du Conseil d’Etat  et de la Cour de Cassation qui refusent la qualité de salarié protégé à celui qui demande la tenue des élections de représentants du personnel dans l’entreprise sans que sa demande soit relayée par un syndicat. (CE 31 mars 2014 n°363967.20140331  ; cass. soc. 20 mars 2013, n° 11-28034)

IMG_2097Pourtant, il faut rappeler que dans une entreprise sans représentants du personnel, un salarié qui estime que son employeur est désormais soumis à l’obligation d’organiser des élections (ex. : seuil des 11 salariés atteint, délai d’un an passé après un constat de carence) peut lui faire une demande en ce sens.

Dans pareil cas, la procédure électorale doit être engagée par l’employeur dans le mois suivant la réception de la demande.

La protection du salarié court alors à compter :

de sa demande, s’il a été mandaté par un syndicat  (cas 1)

– ou de la reprise à son compte par une organisation syndicale de la demande du salarié, si celui-ci n’était pas mandaté au jour de sa demande. (cas 2)

Dans le premier cas, le salarié ne prend aucun risque car il est immédiatement salarié protégé,

 …. dans le second cas, le salarié n’est pas protégé pendant toute la période entre sa demande à l’employeur et la confirmation du syndicat…

Prudence donc …

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Naissance du registre de consignation des alertes en matière de santé publique et d’environnement

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

L’alerte du travailleur, prévue à l’article L. 4133-1 du code du travail, devra à compter du 1er avril 2014 être consignée sur un registre spécial dont les pages sont numérotées. 

Cette alerte est datée et signée.

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Que faire si l’employeur refuse de convoquer le CHSCT ?

Plusieurs membres du CHSCT peuvent demander à l’employeur de provoquer une réunion du CHSCT.

Si l’employeur fait la sourde oreille, il reste le recours judiciaire par la voie d’une assignation en référé.

Qui peut réaliser cette action ?

La Cour de Cassation répond clairement par l’attendu suivant:

« qu’en cas de défaillance de l’employeur, l‘auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT. »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.651, Publié au bulletin

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CHSCT : contestation judiciaire de l’expertise par l’employeur et honoraires d’avocat

mis à jour 25/03/2016

Conformément à l’article L. 4614-12 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT ) peut faire appel à un expert agréé qu’il choisit.

En principe, les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur.

L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, saisit le juge judiciaire.

Les honoraires d’avocat du CHSCT pour se faire représenter par un avocat en Justice seront mis à la charge de l’employeur.

C’est une jurisprudence constante depuis plusieurs années.

La Cour de Cassation retient que  » le CHSCT n’ayant commis aucun abus, les honoraires d’avocat exposés à l’occasion de la procédure devaient être supportés par l’employeur et le conseil doit inviter le CHSCT à en préciser le montant. « Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.679, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-19.640, Publié au bulletin )

Attention, néanmoins, cette règle est en train d’évoluer depuis la déclaration d’inconstitutionnalité de l’article  L. 4614-13 du code du travail.

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CHSCT = Liberté de choix de l’Expert

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT ) peut faire appel à un expert agréé :

Ce recours à un expert est fixé par l’article L. 4614-12 du code du travail.

L’Expert peut être désigné dans deux cas:

– Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8.

Le choix de l’expert auquel le CHSCT souhaite avoir recours, n’appartient pas à l’employeur. 

La Cour de Cassation confirme cette solution dans un arrêt de sa Chambre sociale, 18 décembre 2012, 11-17.634 .

L’attendu de principe est clair :  » Attendu que la contestation par l’employeur de la nécessité de l’expertise ne peut concerner que le point de savoir si le projet litigieux est un projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ; que, sauf abus manifeste, le juge n’a pas à contrôler le choix de l’expert auquel le CHSCT a décidé de faire appel dans le cadre du pouvoir qui lui est donné par l’article L. 4614-12 du code du travail« 

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CHSCT et action en Justice

Le CHSCT peut agir en Justice.

Pour ce faire, il doit avoir un représentant légal.

Attention, le secrétaire du CHSCT n’est pas de plein droit le représentant légal du comité pour agir en Justice.

Il faut absolument une décisions du CHSCT tant sur l’action que sur la personne apte à représenter en Justice le CHSCT.

Le mandat de représentation donné au secrétaire du CHSCT résultant d’une simple lettre signée des membres élus de cette institution remise à son président ne suffit pas.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 21 novembre 2012 N° de pourvoi: 10-27452 Non publié au bulletin Rejet )

En effet, l’article L. 4616-10 du code du travail impose que toutes les décisions du CHSCT doivent être prises à l’issue d’une délibération collective. 

L’accord de chaque membre du CHSCT ne constitue pas une délibération collective du CHSCT…il faut donc impérativement convoquer une réunion avec ordre du jour, convocation et PV. 

Cette solution a déjà été affirmée par la Cour de Cassation à propos de l’avis du CHSCT.

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Durée de la protection des candidats déclarés aux élections représentatives du personnel

Les salariés protégés par le code du travail (Article L2411-1 du code du travail et suivants) pendant leur mandat électif et après celui-ci pendant 6 mois sont notamment les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions.

Au premier tour des élections représentatives du personnel, la candidature des salariés est présentée valablement par un syndicat en présence d’un processus électoral engagé.

Que se passe-t-il si avant l’élection, le salarié est retiré de la liste syndicale ?

La Cour de Cassation a déjà considéré que le retrait de la candidature avant le scrutin ne mettait pas fin à la période de protection légale, le législateur ayant entendu protéger les candidats de toutes représailles éventuelles de l’employeur. (C Cass Chambre Sociale 11 mars 1971 n°69-40337)

Cette jurisprudence vient d’être confirmée trente ans après. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-14339 Publié au bulletin )

La Haute juridiction a retenu :

– que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat au premier ou au second tour des élections aux fonctions de délégué du personnel à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre du syndicat lui notifiant cette candidature,

– le retrait ultérieur de la liste à l’occasion du report des élections n’a pas d’incidence sur cette protection.

 

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Conseils du ministère du travail sur la rupture ou le transfert des contrats de travail des salariés protégés

Pendant l’été le Ministère du travail a voulu clarifier les dispositions spécifiques aux salariés protégés 

Il s’agit de la Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés

La circulaire a pour objectif affiché de fixer le cadre de légalité de l’action de l’inspecteur du travail, en précisant les points de contrôle, tant sur les procédures que sur l’examen au fond des motifs des demandes 

Cette circulaire se compose de fiches thématiques et permet au salarié et à l’employeur de mieux maîtriser les arcanes administratives. 

 

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L’irrégularité de la procédure de licenciement d’un salarié protégé

Pour licencier un salarié protégé, il faut obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Les contestations relatives à ladite autorisation relèvent de la compétence exclusive de la juridiction administrative.

Cependant le Juge judiciaire est compétent pour juger de la régularité de la procédure de licenciement intervenue postérieurement à l’autorisation de l’inspection du travail.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que le principe de la séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l’administration de son autorisation. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28799).

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