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De la question de l’absence de rémunération ou d’indemnisation de la période de préavis des salariés inaptes.

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  • (mis à jour le 26/03/12)

Le Ministre du travail, de l’emploi et de la santé a été interrogé sur la question relative àl’absence de rémunération ou d’indemnisation de la période de préavis du salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle. 

En effet, lorsque le salarié inapte est en incapacité d’exécuter le préavis prévu par l’article L. 1234-1 du code du travail:

– aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut lui être versée sauf si son inaptitude est imputable à l’employeur. 

– aucune allocation chômage n’est versée, le Pôle Emploi considérant que le délai de préavis est un délai de carence, et constitue un délai fixe dont le terme ne peut pas être modifié. 

En pratique, pendant les deux mois qui suivent un licenciement pour inaptitude, 

–> soit le salarié bénéficie encore d’un arrêt maladie et il perçoit les indemnités journalières

–> soit il ne bénéficie plus d’un arrêt maladie et ne perçoit aucune somme pendant le délai de préavis.

Le Ministre du Travail rappelle dans sa réponse du 26 avril 2011 à la Question N° : 96171que 

« Cette situation est traitée pour les salariés déclarés inaptes à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. En effet, l’article L. 1226-14 du code du travail prévoit que le salarié bénéficie dans cette situation d’une « indemnité compensatrice de préavis .

Pour les salariés inaptes suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, des réflexions sont en cours dans le cadre de travaux législatifs relatifs à l’amélioration et à la simplification du droit. 

Parmi celles-ci, la neutralisation de la période de préavis a été évoquée. « 

Nous serons donc attentifs aux solutions proposées.

ACTUALISATION:

La loi 2012-387 du 23 mars 2012 vient de régler la question.

Dès le 24 mars 2012, en cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Précisions sur le mode de calcul de la Prime de Vacances ( convention collective SYNTEC)

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Mise à jour 21/08/2023

L’article 7.3 (ancien article 31) de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC, prévoit que l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal, à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. 

Comment cette prime est-elle répartie entre les salariés? 

La commission nationale d’interprétation de la SYNTEC a laissé toute latitude aux entreprises pour préciser les modalités d’attribution et de répartition de la prime de vacances entre les salariés 

En l’absence de fixation des modalités générales d’attribution et de répartition de la prime en vigueur dans l’entreprise, il appartient au juge de fixer lui-même le montant de cette prime à une somme correspondant à son objet. 

Les juridictions de première instance fixent généralement cette prime à 1 % du salaire brut de l’intéressé, soit 10 % de l’indemnité de congés payés, qui correspond elle-même à 10 % de la rémunération perçue par le salarié. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par décision du 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-66746 valide cette pratique des Cours d’Appel en ces termes  » la Cour d’Appel a exactement décidé de fixer elle-même le montant de la prime de vacances à une somme, correspondant à son objet, selon le mode de calcul qui lui est apparu le meilleur  » 

Notons cependant que la convention collective SYNTEC prévoit que « Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. »

Notons qu’une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2017, 15-28.933, Publié au bulletin)

La prime de vacances peut également être remplacée sous certaines conditions par une prime de motivation.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mars 2018, 16-18.167, Inédit)

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Obligation de l’Employeur refusant de régler la prime sur objectifs de prouver que ceux -ci ne sont pas atteints

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  • (mis à jour le 01/06/18)

La charge de la preuve de l’atteinte ou non des objectifs 

La Cour de Cassation estime qu’il appartient au pouvoir de direction de l’employeur de fixer les objectifs qui donnent lieu à des primes. 

Elle reste cependant très vigilante sur la date de fixation des objectifs et le caractère réalisable de ceux -ci. 

Ainsi, elle a jugé à plusieurs reprises qu’en l’absence de fixation d’un objectif convenu, par avance, pour l’année de référence, la prime sur objectifs était due. 

Elle a également jugé que la fixation desdits objectifs en fin d’année pour l’année en cours équivaut à une absence de fixation d’objectifs (La Cour de Cassation ch sociale 1er décembre 2010). 

A qui appartient la preuve de la non réalisation des objectifs ? 

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt en date 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70313 répond  » 

« qu’il appartenait à l’employeur, peu important l’absence d’entretien d’évaluation, de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour 2006 avaient été atteints , la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé  » 

A défaut de pouvoir apporter cette preuve, les objectifs seront réputés atteints et le salarié pourra obtenir le paiement de sa prime intégrale ! 

Confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843 

 

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Le défaut de paiement des salaires aux échéances = intérêts légaux + dommages et intérêts.

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Un salarié n’avait pas été payé de l’intégralité de son salaire en raison d’un non respect par son employeur de sa classification réelle et de la grille de son salaire prévue par deux conventions collectives locales et nationales.

Il avait saisi prestement les juridictions de première instance qui avaient fait droit à sa demande au titre des intérêts de retard mais avaient également condamné son employeur à lui verser 1500 euros supplémentaires au titre de dommages et intérêts.

La Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 N° de pourvoi: 09-42125 valide cette position par cet attendu :« la cour d’appel a exactement décidé que les intérêts de retard qu’elle a fait courir à compter de la réception par l’employeur de la convocation à l’audience de conciliation devant le conseil de prud’hommes ne réparaient pas le préjudice distinct consécutif, pour le salarié, au défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d’échéance respectives qui étaient antérieures « 

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Le quantum de l’indemnité pour travail dissimulé est-il conforme à la constitution ?

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  • mis à jour le 05/04/11)

L’article L.8223-1 du code du travail en ce qu’il institue en cas de travail dissimulé une sanction pécuniaire automatique et forfaitaire porte t-il atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution de la République française et notamment aux principes d’égalité devant la loi, d’individualisation et de personnalisation des sanctions et d’indépendance de l’autorité judiciaire résultant des articles 1er et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et 1er, alinéa 1, et 64 de la Constitution du 3 juin 1958 ?

C’est la question à laquelle devra répondre le Conseil Constitutionnel qui a été saisi de cette question par la Cour de cassation par son arrêt du 5 janvier 2011 n° de pourvoi: 10-40049 .

Nous attendons avec impatience la décision à intervenir….

Le Conseil constitutionnel vient de préciser que la sanction de travail dissimulé de 6 mois de salaire n’avait pas une nature pénale et se distinguait des peines prévues par les articles L. 8224-1 et suivants du code du travail

Par conséquent le Conseil constitutionnel rejette le grief de violation de l’article 8 de la déclaration des droits de l’homme

Décision n° 2011-111 QPC du 25 mars 2011 

 

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Le sort du logement de fonction pendant l’arrêt maladie

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Le salarié bénéficiant d’un logement de fonction gratuit en contrepartie de permanences et astreintes doit -il régler un loyer pour ledit logement lorsqu’il est dans l’incapacité d’effectuer lesdites permanences en raison d’un arrêt maladie ?

La Cour d’Appel d’Angers dans un arrêt du 8 septembre 2009, avait répondu par l’affirmatif et condamné le salarié à payer à l’employeur une somme au titre des loyers et des charges locatives du logement de fonction et du garage qu’il avait occupés pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour maladie.

Pour justifier sa position, la Cour d’Appel retenait que dès lors que le salarié n’était plus en mesure d’effectuer ses permanences pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, l’employeur était fondé à suspendre le bénéfice de ces avantages en nature pendant la durée de ces suspensions, bénéfice devenu sans contrepartie contractuelle, aucune disposition du contrat de travail ne prévoyant le maintien de ces avantages en nature dans l’hypothèse d’une telle suspension.

La Cour de Cassation dans une décision du 26 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-43193 condamne fermement cette position par un attendu de principe : 

« le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l’exercice de ses fonctions, qui est l’accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d’un loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie . »

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changement des affichettes pour l’interdiction de fumer

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Le code de la santé publique prévoit en ses articles. L. 3511-7 et R. 3511-1 que l »employeur doit rappeler l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif à l’aide d’une signalisation spécifique .

Depuis l’arrêté de 2007, les affichettes signalant l’interdiction de fumer et les espaces fumeurs devaient être éditées ou imprimées conformément à l’annexe 3 dudit arrêté .

À compter du 11 mars 2011, les étiquettes changent.

L’employeur devra signaler les espaces fumeurs existant dans l’entreprise à l’aide d’une nouvelle affichette. 

Il convient cependant de noter que les signalisations éditées ou imprimées avant le 11 décembre 2010 et conformes aux modèles annexés à l’arrêté du 22 janvier 2007 (abrogé), restent valables.

Il n’est donc pas nécessaire de changer les affichages.

 

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De la responsabilité dans l’établissement des bulletins de paie

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Il est fréquent que les PME, TPE et particuliers employeurs aient recours à des prestataires extérieurs pour établir les fiches de paie de leurs salariés.

Dans la grande majorité des cas, ces prestataires externes exigent la signature d’une convention comportant une clause les exonérant de responsabilité quant à la réalisation desdits bulletins de paie.

Quelle est la portée de cette clause ?

La Cour de Cassation par décision du 5 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-72264 vient de confirmer que cette clause n’empêche nullement l’entreprise d’appeler en garantie son prestataire « paie » en cas de procédure d’un salarié à son encontre en paiement des salaires.

Elle estime en effet que l’article 1er de la convention de mandat – énonçant que l’association effectue les tâches de gestion du contrat de travail sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, ne peut être tenue pour responsable des mentions figurant dans les bulletins de paie – n’exonère nullement l’association de responsabilité ;

Le prestataire établissant les bulletins de paie a des obligations contractuelles : vérifier la conformité des bulletins de paie aux dispositions légales et réglementaires sur la base des informations qu’il doit recueillir pour les établir. 

Cette décision devrait rassurer les néophytes de la paie.

 

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L’examen médical en cours d’exécution du contrat de travail

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

Les 

Mémo sur les visites médicales en cours d’exécution du contrat de travail

en dehors de la visite médicale d’embauche.

Examen médical tous les deux ans

L’article R4624-16 du code du travail expose que le salarié doit bénéficier au moins tous les deux ans d’une visite médicale. 

Il s’agit d’un examen médical périodique qui est réalisé par le médecin du travail.

Exceptions : 

 l’examen médical annuel

Par exception, les articles R4624-19 et R4624-20 du code de travail prévoient que:

– les salariés handicapés, 

– les femmes enceintes,

– les mères dans les 6 mois qui suivent leur accouchement

– les travailleurs âgés de moins de 18 ans

– certains salariés affectés à des travaux comportant certains risques et exigences particulières 

bénéficient d’une visite médicale qui doit être renouvelée au moins une fois par an.

L’employeur se doit respecter cette surveillance médicale annuelle de ses salariés.

A défaut son salarié peut lui demander une juste indemnisation.

La Cour de Cassation dans une décision du 26 octobre 2010, n°09-42634 a confirmé cette solution en rappelant que le salarié handicapé qui n’avait pas eu de visite médicale près de 2 ans après son embauche est en droit de demander à l’employeur des dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi de son contrat.

 La visite médicale de reprise ( article modifié en janvier 2012)

Enfin, l’article R 4624-22 du code de travail prévoit que des visites médicales supplémentaires sont prévues :

1° Après un congé de maternité ; 

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. 

Il s’agit de la visite médicale de reprise, souvent méconnue des TPE mais qui reste impérative dans toutes les entreprises.

La Cour de Cassation par décision du 26 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-68544 a précisé que la visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut être sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail en avertissant l’employeur de cette demande.

Dans ce dernier cas, le salarié doit impérativement en avertir au préalable l’employeur de sa demande,

A défaut, la visite médicale et l’avis d’inaptitude en  résultant  ne sera pas opposable à l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-20.126, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-21.281, Inédit) 

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Licenciement et état de santé

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L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé et que tout licenciement prononcé dans ces conditions est nul.

Le salarié peut prétendre à une réintégration et à une indemnisation égale à la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.

En réalité, il n’y a quasiment aucune lettre de licenciement qui viole littéralement ce principe.

Par contre, il n’est pas rare qu’un employeur agacé par les arrêts maladie de son salarié cherche un prétexte fallacieux ( notamment la multiplicité des absences ) pour rompre le contrat de travail.

Cette pratique est risquée et vient d’être de nouveau sanctionnée par la Cour de Cassation dans une décision du 16 décembre 2010.

Elle donne en effet raison à la cour d’appel de DOUAI en ces termes:

« Mais attendu qu’ayant rappelé qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé,, après avoir relevé que les absences pour maladie du salarié toutes justifiées par des arrêts de travail lui étaient systématiquement reprochées en elles-mêmes, soit par courriers réitérés soit lors de ses notations successives et qu’elles étaient encore visées dans la lettre de licenciement, a constaté, répondant aux conclusions prétendument délaissées, que ces absences pour raison de santé auxquelles la société pouvait aisément faire face constituaient en réalité la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul, et en a justement déduit que le licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail « 

Le salarié a ainsi obtenu sa réintégration et une indemnisation pour la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.