Première décision d’annulation d’une rupture conventionnelle par la Cour de Cassation

La Cour de Cassation reconnait pour la première fois que le harcèlement moral constitue un vice du consentement permettant l’annulation de la rupture conventionnelle. 

Plusieurs décisions avaient été rendues en ce sens par des Cours d’Appel, la décision de la Haute Juridiction était très attendue.

Elle est conforme à ce que nous attendions et à sa jurisprudence sur le harcèlement moral.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 janvier 2013, 11-22.332, Publié au bulletin ).

La Cour de Cassation reconnait explicitement que le Harcèlement moral est une violence psychologique d’une telle importance qu’elle vicie le consentement du salarié.

Voici l’attendu de l’arrêt de la Cour : « la salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 janvier 2013, 11-22.332, Publié au bulletin )

Cette décision permet de donner une illustration pratique et actuelle de la violence au sens de l’article 1112 du code civil (Il y a violence lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable, et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent.On a égard, en cette matière, à l’âge, au sexe et à la condition des personnes.)

Inaptitude et date de l’information du salarié sur l’impossibilité de reclassement.

En application de l’article L.1226- 12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.

Quand doit intervenir cette notification écrite sur l’impossibilité de reclassement ?

La Cour de Cassation répond : « l’employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement avant que ne soit engagée la procédure de licenciement « . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-24.517, Inédit ).

Dans cet arrêt, l’employeur a notifié l’impossibilité de reclassement lors de l’entretien préalable.

Il a commis une erreur.

La procédure de licenciement est engagée dès la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Donc la notification de l’impossibilité de reclassement doit être antérieure à l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail en cas d’agression du salarié et gravité de l’attaque

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Le non respect par l’employeur de cette obligation peut justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié du contrat de travail et la requalification de la rutpure en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En matière d’agressions physiques ou morales, en cas de manquement de l’employeur, le Juge n’a pas à statuer sur la gravité des faits(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 janvier 2013 N° pourvoi: 11-18855 Publié au bulletin Cassation partielle )

L’employeur doit protéger le salarié, victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés.

Il faut retenir que sa responsabilité est engagée même si, par la suite, il a pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

Impossible pour le cadre dit autonome d’avoir des plannings imposés

La Cour de Cassation a déjà affirmé qu’un salarié qui n’est pas maître de son emploi du temps, ne peut pas être rémunéré au forfait jours.

Cela signifie que le cadre autonome ne peut se voir imposer des horaires de travail prédéterminés et donc un planning avec des horaires de présence.

La Haute juridiction vient de réaffirmer cette position de manière très tranchée par l’attendu suivant : « les salariés MCD MAS étaient intégrés dans les plannings imposant leur présence au sein des salles de jeux, ce qui était antinomique avec la notion de cadre autonome.« (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-12.323 11-12.324 11-12.325 11-12.326 11-12.327 11-12.328, Inédit).

En d’autres termes:

– si le cadre est autonome, il est libre de l’organisation de son temps, sans planning de présence obligatoire.

– si le cadre doit respecter un planning de présence, c’est un cadre intégré et donc soumis à l’horaire légal et ses heures supplémentaires devront être payées

Prime de secrétariat des assistantes dentaires

L’article 6.1 de l’annexe 1 de la convention collective nationale des cabinets dentaires prévoit l’existence d’une prime de secrétariat.

Or très souvent , les assistantes dentaires ne la perçoivent pas bien qu’elles y aient droit.

Pourtant le versement d’une prime de secrétariat est dû à l’assistant dentaire qualifié, si celui-ci effectue régulièrement au moins l’une des tâches suivantes :

– établir, suivre et rappeler les échéances administratives ;

– enregistrer les opérations comptables courantes : traitement des factures et préparation de leur règlement ;

– assurer la correspondance du cabinet, le courrier pouvant être dactylographié, manuscrit ou sur traitement de texte, la rédaction éventuelle des travaux d’étude ou de recherche des praticiens ;

En pratique, et dans de nombreux cabinets individuels, l’assistante dentaire est polyvalente et pourrait donc prétendre à cette prime.

Elle devra cependant rapporter la preuve qu’elle a -dans l’exercice de ses fonctions – réellement exercé au moins l’une des tâches précitées. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-26341 Non publié au bulletin Cassation )