Mise à jour le 2 octobre 2023

En vertu de l’article L3141-5 du code du travail français, le salarié n’acquerrait pas de congé payé lorsqu’il est absent pour une maladie non professionnelle.

Pourtant, cette position est contradictoire à la directive européenne du 4 novembre 2003 – 2003/88/CE qui rappelle que, quelque soit les circonstances, le salarié dispose d’un congé payé annuel d’au moins 4 semaines par période de référence complète.

Or, la Cour de Cassation en 2013 a refusé de reconnaître un effet direct à la directive communautaire et notamment de reporter les congés payés en cas d’arrêt maladie et ou de les indemniser.

Il y avait donc un blocage qui nécessitait une intervention législative qui n’a pas eu lieu.

La Juridiction administrative a été saisie par un salarié sur le fondement de la responsabilité de l’état pour non transposition de la directive communautaire.

Ledit salarié  reprochait à l’Etat français de ne pas avoir pu bénéficier des 4 semaines de congés payés annuels garantis par la directive européenne parce qu’en application du droit français, son absence en arrêt maladie pendant l’année l’en avait privé.

Le Tribunal Administratif sanctionne l’Etat Français et le condamne à indemniser le salarié en constatant:

– que la directive européenne n’a pas été transposée en droit français,

– que le salarié ne pouvait contraindre son employeur à la respecter par la voie judiciaire,

– qu’il y avait donc un préjudice direct pour le salarié résultant de la réduction de son droit à congés payés à moins de 4 semaines.

TAdministratif de Clermont Ferrand 1ch 6 avril 2016 n°1500608 – non publiée- réf Editions législatives

Trois syndicats (CGT, Force Ouvrière et Solidaires) ont engagé la responsabilité de l’État pour défaut de transposition de plusieurs textes européen, et en particulier de la directive de 2003.

Le 17 juillet 2023, la CAA de Versailles, statuant en formation plénière, a donné gain de cause aux syndicats et condamné l’État. (CAA Versailles 17 juillet 2023, n° 22VE00442)

Sans surprise depuis  le 13 septembre 2023, la Cour de cassation juge  qu’un salarié acquiert des droits à congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle (cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17340 FPBR).

Est ce que le non-respect de l’accord collectif (convention collective ou accord d’entreprise) sur le forfait jours entraîne la nullité de ce dernier ?

La Cour de Cassation répond par la négative :

       Le non-respect par l’employeur tant des dispositions de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution de la convention de forfaits en jours que de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur le recours à ce dispositif n’a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2016, 14-15.171, Publié au bulletin)

Attention, à ne pas se tromper sur l’interprétation de cette décision, la validité de la convention individuelle de forfait jours est distincte de son opposabilité au salarié.

Ce n’est pas parce que le forfait jours est valable qu’il est opposable au salarié si l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’accord collectif.

En effet, si l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’accord collectif, le salarié peut réclamer l‘inopposabilité de la convention de forfait jours à sa situation et obtenir le paiement des heures supplémentaires réalisées.

La Cour de Cassation utilise le terme :  » privée d’effet »

En revanche, le salarié ne peut réclamer de dommages et intérêts pour absence de validité et donc nullité de la convention de forfait jours.

De nombreux salariés l’ignorent encore mais depuis mars 2014, l’employeur a l’obligation de tenir tous les deux ans des entretiens professionnels avec ses salariés.

Il s’agit d’entretiens spécifiquement consacrés à l’analyse des perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en terme de qualification et d’emploi.

Cet entretien n’a pas la même nature que l’entretien d’évaluation existant dans de nombreuses entreprises et dont le dessein est avant tout de faire le bilan du travail du salarié.

L’article L6315-1 du code du travail expose que l’entretien professionnel est une obligation tous les 2 ans et doit même donné lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Attention : ce compte rendu doit être totalement distinct de celui de l’entretien annuel d’évaluation.

Enfin, il faut noter que l’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :

– d’un congé de maternité,

– d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption,

– d’un congé sabbatique,

– d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12,

– d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code,

– d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

Il faut également relever que tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

 Plusieurs sanctions sont prévues en cas de non respect de ces obligations pour les entreprises de plus de 50 salariés :

– un abondement du compte personnel de formation du salarié de 1000 heures de formation supplémentaires pour les salariés à temps plein ;

– le versement d’une contribution forfaitaire à l’OPCA de 3.000 euros.

Lorsque l’employeur adresse à son salarié un compte rendu d’entretien comportant le rappel des griefs sur le comportement du salarié, il est important de déterminer la nature de ce compte rendu.

–> En effet, si le compte rendu d’entretien peut être qualifié de sanction disciplinaire et donc d’avertissement, alors le salarié ne peut être licencié sur ce motif en application de la règle « non bis in idem. »

–> En revanche, si ce compte rendu n’est pas qualifié d’avertissement, alors il peut servir à motiver valablement le licenciement du salarié.

La Cour de Cassation a été interrogée sur cette question en novembre 2015. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 novembre 2015, 14-17.615, Publié au bulletin)

Elle avait alors tranchée en faveur de l’employeur en ces terme : « le document rédigé par l’employeur n’est qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, la cour d’appel a pu en déduire qu’il ne s’analysait pas en une mesure disciplinaire et n’avait donc pas eu pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur « 

La solution aurait pû être différente si dans le compte rendu, l’employeur avait enjoint au salarié de cesser ses agissements.

Par deux décisions du 16 juin 2016, la Cour de Cassation vient d’illustrer des situations d’un salarié en arrêt maladie qui a dû restituer les indemnités journalières perçues. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 16 juin 2016, 15-19.041, Inédit ;Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 16 juin 2016, 15-19.443, Publié au bulletin)

–> Dans la première affaire, la caisse d’Assurance maladie demandait à un assuré la restitution du montant des indemnités journalières (IJ) en raison de son absence lors d’un contrôle administratif effectué à domicile.

L’assuré faisait valoir qu’il se trouvait pour un court moment dans la maison de ses parents jouxtant le terrain de la sienne et dont l’éloignement de son domicile n’avait quasiment pas excédé celui de son jardin ou de son parking.

La Cour de Cassation estime que la CPAM doit pouvoir faire son contrôle au domicile strict figurant sur l’arrêt de travail.

Le salarié n’étant pas à son domicile au sens de la loi, il doit rembourser les Indemnités journalières perçues induement. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 16 juin 2016, 15-19.041, Inédit)

–> Dans la seconde affaire, il s’agissait d’un salarié ayant sollicitait une prolongation de son arrêt de travail par un autre médecin que son médecin prescripteur intial.

La Cour de cassation a jugé que le droit aux indemnités était supprimé si la prolongation de l’arrêt maladie était prescrite par un médecin autre que celui ayant prescrit l’arrêt de travail initial ou par le médecin traitant (ou son remplaçant), sauf impossibilité dûment justifiée par l’assuré. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 16 juin 2016, 15-19.443, Publié au bulletin)