De l’avertissement dans les entreprises de plus de 20 salariés

L’avertissement est une sanction disciplinaire qui n’est pas toujours possible.

En effet, l’employeur  qui emploie plus de 20 salariés doit avoir ouvert cette possibilité dans son règlement intérieur pour pouvoir prononcer ce type de sanction disciplinaire.

A défaut, il ne peut que licencier le salarié.

La dernière jurisprudence de la Cour de Cassation en ce sens est limpide.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 décembre 2020, 19-21.292, Inédit) 

Elle retient :

« Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail.« 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Nullité du forfait jours : paiement des heures supplémentaires mais restitution des RTT indus

mis à jour le 12 juillet 2021

La nullité du forfait jours entraine l’obligation pour l’employeur de payer des heures supplémentaires quant elles ont été réalisées mais oblige également le salarié a restitué les RTT indus.

C’est le sens de la décision de la Cour Cassation en sa chambre sociale du 6 janvier 2021. (Arrêt n°28 du 06 janvier 2021 (17-28.234) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2021:SO00028)

Une décision peu surprenante car elle ne fait qu’entériner un mouvement initié depuis plusieurs mois  par les Cours d’appel.

Voici l’attendu de principe à retenir :

« ‘ la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu »

Il est également intéressant de relever dans cette affaire que la nullité du forfait jours était sollicitée car l’employeur n’avait, selon le salarié, pas respecté les dispositions conventionnelles applicables en la matière s’agissant du suivi de sa charge de travail (tenue de documents de contrôle et entretien annuel notamment).

Les juges du fond avaient considéré que, l’employeur n’ayant pas respecté ses obligations de suivi, la convention de forfait était « privée d’effet ».

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SYMPTOMES DU COVID-19 : obtenir une arrêt de travail directement sur le site DECLARE.AMELIE.FR

Que faire lorsque l’on est salarié, que l’on ne peut pas télétravailler et que l’on présente des symptômes de la Covid-19 ?

Le salarié peut demander à bénéficier d’un arrêt de travail sans délai de carence afin de pouvoir s’isoler jusqu’à obtention du résultat de votre test directement sur le site declare.ameli.fr.

Un décret du 8 janvier 2021 a fixé les règles d’indemnisation des arrêts de travail « dérogatoires » covid-19 pour le 1er trimestre 2021.
L’Assurance maladie précise les modalités pratiques d’obtention de l’arrêt de travail dérogatoire pour les « cas symptomatiques », entré en vigueur le 10 janvier 2021.
Voici les formalités à accomplir :
–> 1e / Demander un arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr
Le salarié doit demander un arrêt de travail dérogatoire sur le site DECLARE.AMELI.FR, dont la durée est de 4 jours maximum.
Sur le site DECLARE.AMELI.FR, il lui sera attribué un numéro de dossier qui lui permettra d’être reconnu ensuite par AMELI.
Le salarié  doit préciser :
– ne pas pouvoir télétravailler ;
– qu’il s’engager à réaliser un test (RT-PCR ou antigénique), dans les 2 jours de la déclaration.
Le salarié pourra ensuite télécharger un document justifiant de la nécessité de s’isoler à transmettre à son employeur (document d’isolement).
Attention,  l’arrêt de travail ne sera définitivement validé qu’une fois la date de résultat du test de dépistage enregistrée sur declare.ameli.fr.
–> 2e /  enregistrer le résultat sur site declare.ameli.fr
Lorsque le salarié aura réalisé son test (RT-PCR ou antigénique) et obtenu son résultat (positif ou négatif) , il doit se reconnecter au téléservice DECLARE.AMELI.FR pour enregistrer ces données.
La bonne nouvelle est que l’assuré est indemnisé pour la période entre la date de la première déclaration sur le téléservice et la date de résultat du test déclarée, que le test soit positif ou négatif.
Cette durée ne peut dans tous les cas excéder 4 jours.
Le salarié télécharge un document récapitulatif (équivalant au volet  de l’arrêt de travail destiné à l’employeur) qu’il doit, sans délai, remettre à son employeur (document justificatif de l’arrêt dérogatoire).
–> si le salarié est positif
Si le résultat du test PCR est positif, la personne sera appelée dans le cadre du contact tracing géré par l’Assurance Maladie. Le conseiller prescrira une prolongation d’arrêt de travail afin de garantir un isolement de 7 jours depuis les premiers symptômes. Cette prolongation de l’arrêt de travail sera à adresser par le salarié à son employeur.
–> si le salarié est négatif
Pour un test PCR est négatif, l’Assurance maladie met fin à l’arrêt de travail demandé sur declare.ameli.fr et à l’indemnisation à partir du soir de la date déclarée comme étant celle de l’obtention du résultat du test sur le téléservice. Le salarié peut reprendre son activité professionnelle dès le lendemain.

 

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Le télétravail au regard de l’ANI et du protocole sanitaire national

En ce début janvier 2021, vous êtes nombreux à m’interroger sur l’existence ou non d’un nouveau droit pour le salarié à bénéficier du télétravail.

Je vais vous décevoir mais il n’y a pas de réelles avancées par rapport à mes derniers développements sur cette question.

Quid de l’ANI et du nouveau protocole sanitaire national ?

  • ANI (accord national interprofessionnel) du 26 novembre 2020

Les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel ont conclu  un accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Mais cet accord ne crée pas d’obligations pour l’employeur ni de droit au télétravail pour le salarié.

C’est « un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation » au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, de la branche professionnelle pour mettre en place le télétravail tout en conciliant performance sociale et économique de l’entreprise.

  • Le protocole sanitaire national du 17 novembre 2020

Il prévoit le télétravail généralisé mais il n’a pas force de loi.

Le Conseil d’État dans sa décision du  17 décembre 2020, n° 446797 rappelle que, « si certains termes du protocole sont formulés en termes impératifs », il a « pour seul objet d’accompagner les employeurs dans leurs obligations d’assurer la sécurité et la santé de leurs salariés au vu des connaissances scientifiques sur les modes de transmission du SARS-CoV-2 ».

Le juge administratif indique donc à nouveau que le protocole sanitaire en entreprise n’a pas de valeur obligatoire mais constitue un référentiel permettant aux employeurs de remplir leur obligation de sécurité dans le cadre de l’épidémie de covid-19.

 En d’autres termes, le protocole sanitaire en entreprise « n’a pas vocation à se substituer à l’employeur dans l’évaluation des risques et la mise en place des mesures de prévention adéquate dans l’entreprise ».

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