Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié.

Mais le refus par le salarié du seul poste de reclassement qui lui est proposé suffit-il à démontrer que l’employeur a rempli son obligation ?

La Cour de cassation répond par la négative.

Le refus par la salariée du seul poste proposé

Dans cette affaire, une salariée, responsable d’un service comptabilité fournisseur et trésorerie et bénéficiant du statut cadre, avait été licenciée dans le cadre d’une restructuration pour motif économique.

Avant son licenciement, son employeur lui avait proposé un poste de comptable fiscaliste.

La salariée avait refusé cette proposition, considérant que le poste ne répondait ni à ses attentes ni à l’évolution de carrière à laquelle elle aspirait.

Elle avait néanmoins contesté son licenciement en soutenant que l’employeur n’avait pas loyalement rempli son obligation de reclassement.

Selon elle, d’autres postes étaient disponibles au sein du groupe et auraient pu lui être proposés.

La cour d’appel avait rejeté son argumentation. Elle avait notamment relevé que le poste de comptable fiscaliste proposé correspondait à ses compétences et à son expérience professionnelle et que la salariée l’avait refusé en raison de ses souhaits d’évolution professionnelle.

Le refus d’un poste ne suffit pas à établir le respect de l’obligation de reclassement

La Cour de cassation censure cette analyse.

Elle rappelle que le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles entrant dans le périmètre fixé par l’article L. 1233-4 du Code du travail.

Or, la salariée soutenait que d’autres postes étaient disponibles au sein du groupe et susceptibles de permettre son reclassement.

Les juges auraient donc dû vérifier la réalité de ces possibilités.

Ainsi, le seul refus du poste proposé ne permettait pas de considérer que l’employeur avait nécessairement exécuté son obligation de reclassement de manière loyale et sérieuse.

Le refus d’une proposition de reclassement ne met donc pas, à lui seul, un terme aux obligations de l’employeur.

Une limite : les compétences du salarié

Cette obligation de recherche connaît néanmoins une limite importante : les compétences et la qualification du salarié.

L’employeur doit envisager les postes que le salarié est susceptible d’occuper, y compris lorsque leur accès nécessite une formation complémentaire ou une adaptation de ses compétences.

En revanche, la jurisprudence considère de manière constante que l’obligation de reclassement n’impose pas à l’employeur d’assurer au salarié la formation initiale qui lui fait défaut pour occuper un emploi correspondant à un autre métier.

Il faut donc distinguer la formation permettant l’adaptation ou le complément des compétences existantes de celle qui conduirait à acquérir une qualification professionnelle entièrement nouvelle.

Ce qu’il faut retenir

En matière de licenciement économique, la simple proposition d’un poste de reclassement, suivie de son refus par le salarié, ne suffit pas nécessairement à démontrer que l’employeur a satisfait à son obligation.

Il appartient à l’employeur de pouvoir justifier de la réalité et du sérieux de ses recherches de reclassement dans le périmètre légalement applicable.

Un seul poste proposé peut donc être suffisant s’il n’existait pas d’autre possibilité de reclassement adaptée.

En revanche, lorsque le salarié fait état d’autres postes disponibles susceptibles de lui convenir, leur existence et leur compatibilité avec ses compétences doivent être examinées.

L’enjeu est important : l’absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement est susceptible de priver le licenciement économique de cause réelle et sérieuse.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 11 septembre 2026, n° 24-21.242.