Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction à l’encontre d’un salarié pour faute, il doit respecter les délais de procédure prévus à l’article L 1332-2 du code du travail.

La sanction- la lettre de licenciement– ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé.

Attention il est de plus en fréquent que certaines lettres de licenciement soient un véritable énumération de causes dont certaines peuvent être simplement de l’insuffisance professionnelle.

Dans le cas d’une lettre mélangeant motif disciplinaire et non disciplinaire, le salarié ne peut invoquer uniquement la prescription de l’article L 1332-2 du code du travail précité si l’employeur a tardé à lui adresser sa lettre de licenciement ( soit plus d’un mois après l’entretien préalable).

En effet, si la prescription a pu jouer sur le motif disciplinaire c’est à dire sur la faute commise, cette prescription ne s’appliquera pas sur l’insuffisance professionnelle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-23.139, Inédit)

Le « référendum TPE » est devenu réalité depuis le 29 décembre 2017 grâce à la parution du Décret 2017-1767 du 26 décembre 2017, JO du 28

Il est désormais possible de conclure des accords collectifs par référendum dans les entreprise de moins de 11 salariés ainsi que dans celles ayant entre entre 11 et 20 salariés lorsqu’elles n’ont pas d’élus du personnel (délégués du personnel ou membres du comité social et économique) (art. L. 2232-21 à L. 2232-23 du code du travail).

En pratique, l’employeur élabore unilatéralement un projet, puis le soumet au personnel pour approbation.

L’employeur définit seul et au préalable les modalités d’organisation du référendum, c’est-à-dire (art. R. 2232-11 du code du travail) :

-les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;

-le lieu, la date et l’heure de la consultation ;

-l’organisation et le déroulement de la consultation dont la liste des électeurs ; ( en conformité avec le code électorale)

-le texte de la question soumise aux salariés, qui porte naturellement sur l’approbation de l’accord.

Néanmoins certaines règles du contradictoire sont impératives :

–> L’employeur communique les modalités d’organisation du scutin aux salariés, ainsi que le projet d’accord, au moins 15 jours avant la date fixée pour la consultation (art. L. 2232-21 et R. 2232-12 du code du travail ).

La personne qui conteste la liste des salariés consultés a 3 jours pour saisir le Tribunal d’instance. Ce délai court à partir du moment où l’employeur a informé le personnel de cette liste. Le tribunal statue en dernier ressort (pas d’appel possible, seul le pourvoi en cassation est admis) (art. R. 2232-13 et R. 2324-24 du code du travail).

–> Le texte doit être adopté par les salariés à la majorité des deux tiers pour acquérir la valeur d’un accord collectif.

–> La consultation s’effectue « par tout moyen », pourvu que ses modalités garantissent le caractère personnel et secret du scrutin, qui a obligatoirement lieu en l’absence de l’employeur (art. R. 2232-10 du code du travail) ce qui exclut le vote à main levée.

–>Le résultat du scrutin est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation. Il donne lieu à un procès-verbal, dont l’employeur assure la publicité « par tout moyen ».

->Le procès-verbal devra être joint à l’accord lors de son dépôt auprès de l’administration et du greffe du conseil de prud’hommes.

–>Toute contestation relative à la régularité de la consultation doit être soumise au tribunal d’instance dans les 15 jours suivant le référendum. Le Tribunal statue en dernier ressort (art. R. 2232-13 et R. 2324-24 du code du travail).

Depuis le 18 décembre 2017, et c’est une grande nouveauté de la réforme MACRON, l’employeur peut « préciser » la motivation d’un licenciement après sa notification tant que cette dernière est intervenue postérieurement au 17 décembre dernier.

C’est ce qu’expose désormais l’article L1235-2 du code du travail complété par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 – art. 1.

Ces précisions peuvent être apportées :

• soit à l’initiative de l’employeur
• soit à l’initiative du salarié.

–> Lorsque c’est l’employeur qui, de sa propre initiative, souhaite préciser la motivation du licenciement, il doit le faire dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

–> Mais le salarié peut également demander des précisions à l’employeur sur les motifs évoqués et il a tout intérêt à le faire notamment s’il envisage une action prud’homale.

Le salarié qui, en présence d’un motif qu’il estime imprécis, ne demanderait pas à l’employeur de clarifier les raisons de la rupture ne peut pas invoquer ensuite cette insuffisance de motivation devant les prud’hommes pour faire juger qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse.

Si l’imprécision de motivation est reconnue, il n’aura droit qu’à une indemnité d’au plus un mois de salaire, comme en cas d’irrégularité de procédure.

Le salarié qui souhaite obtenir des précisions sur les motifs indiqués dans la lettre de licenciement doit le demander à l’employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’employeur qui souhaite répondre dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour fournir des précisions (par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Smic 2018

–> le SMIC horaire est relevé à 9,88 euros bruts de l’heure,

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires est de 1 498.47 €.

Plafond de la sécurité sociale 2018

Les plafonds de la sécurité sociale sont :

• 39 732 € en valeur annuelle (contre 39 228 € en 2017) ;
• 3 311 € en valeur mensuelle (contre 3 269 € en 2017) ;
• 182 € en valeur journalière (contre 180 € en 2017) ;
• 25 €en valeur horaire.

Taux de l’intérêt légal

Les taux de l’intérêt légal applicables au 1^er semestre 2018 sont fixés par un arrêté publié au Journal officiel du 30 décembre 2017.

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 publié le 30 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement est paru et vient compléter le code du travail.

Depuis le 31 décembre 2017, les employeurs ont un outil supplémentaire pour faciliter la rupture des contrats de travail : des modèles de lettre de licenciement mis à leur disposition par décret.

Ces modèles, dont l’utilisation est facultative et non impérative,  rappellent les droits et obligations de l’employeur et du salarié.

Six modèles de lettre de licenciement sont disponibles.  :

Le décret précise que l’employeur qui utilise ces modèles doit (décret, art. 1) :

Cette obligation s’applique à toute entreprise, quel que soit le nombre de salariés.

L’employeur doit informer ses salariés par tout moyen .

A titre d’exemple il peut le faire par courriel, affichage dans l’entreprise, message sur l’intranet de l’entreprise,

L’employeur informe chaque année, par tout moyen, de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise sur le site du ministère du travail.

Depuis les ordonnances Macron, l’action en justice pour contester son licenciement se prescrit par 12 mois (au lieu de 24 mois auparavant).

C’est l’article  L.1471-1 du code du travail (Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 10 (V) et Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 6) qui prévoit ce nouveau délai.

Ce délai de 12 mois court à compter de la notification de la lettre de licenciement.

Il faut relever qu’en 9 années , le délai de prescription s’est réduit de 30 ans à 1 an.

En effet, une première réforme de 2008 avait réduit le délai de prescription de 30 ans à 5 ans.

Une deuxième réforme de 2013 avait réduit ce délai à 2 ans ou 3 ans selon l’action considérée.

Aujourd’hui, qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou pour motif personnel, la règle est identique : vous avez uniquement 12 mois pour saisir le Conseil de prud’hommes.

Voilà de quoi désengorger les Conseils de prud’hommes !!

L’offre de contrat de travail et la promesse d’embauche n’ont pas les mêmes conséquences juridiques depuis la réforme du droit civil par l’ordonnance du 10 février 2016 .

Un salarié qui se voit proposer un nouveau travail doit déterminer jusqu’à quel point l’employeur qui lui fait une telle proposition s’engage.

L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation.

Cette offre de contrat de travail peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.

La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. 

En clair, une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail sauf si le salarié l’accepte avant l’éventuelle rétractation de l’employeur.

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

En clair, une promesse de contrat de travail  vaut contrat de travail sauf si le salarié bénéficiaire y renonce.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale affirme cette solution novatrice dans un arrêt  n° 2063 du 21 septembre 2017 (16-20.103) qui constitue un revirement de jurisprudence.

Dans cette affaire, un club de rugby avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation.

Les deux joueurs soutenaient qu’ils étaient les détenteurs de “promesses” d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable et valaient contrats de travail et ils réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.

La Cour de Cassation ne les a pas suivis dans leur analyse et a rappelé que pour être qualifiée de promesse, il fallait que la proposition offerte aux joueurs comporte le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et qu’il ne manque que leur consentement pour former le contrat.