Ce n’est pas parce que le salarié est soumis à un forfait jours que l’employeur ne doit plus vérifier l’amplitude et la charge de travail de celui-ci.

En effet, la Cour de cassation est exigeante pour assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 mars 2022, 20-16.683, Publié au bulletin)

Elle rappelle que l’employeur doit pouvoir justifier avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié :

• restaient raisonnables
• et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 mars 2022, 20-16.683, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, un salarié embauché en tant que médecin du travail avec un forfait jours avait saisi le Conseil de prud’hommes estimant que sa charge de travail excessive l’avait conduit à une grave dépression.

Il estimait que son employeur n’avait pas satisfait à son obligation de sécurité.

Il expliquait pourtant avoir alerté son employeur à plusieurs reprises sur sa charge de travail, notamment sur le fait que son service médical était en sous-effectif.

Il invoque le stress engendré par cette situation, non pris en compte par l’employeur, un état de santé dégradé et une non reconnaissance de son travail à travers l’absence de perspectives d’évolution professionnelle.

La Cour d’appel avait refusé de faire droit à la demande du salarié en relevant que l’employeur avait respecté son obligation de sécurité, notamment en alertant le médecin du travail après avoir reçu plusieurs courriels du salarié faisant part d’une souffrance psychologique.

La Cour de cassation estime que c’est insuffisant.

Elle a jugé « que l’employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il en résulte que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. »

Depuis le 1^er avril 2022, toute demande d’homologation de la convention de rupture d’un salarié non protégé doit obligatoirement être réalisée par téléservice via le portail dédié teleRC.travail.gouv.fr (décret 2021-1639 du 13 décembre 2021, JO du 15 ; c. trav. art. D. 1237-3-1).

Ce portail teleRC.travail.gouv.fr comporte de nombreux avantages.

Il permet :

• de simuler le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnel ;
• de vérifier que les délais légaux sont respectés ;
• de télécharger une attestation d’homologation lorsqu’elle est acquise.

Si l’employeur est dans l’incapacité d’utiliser le téléservice ou si c’est le salarié qui fait la demande d’homologation, il reste toujours possible, à titre d’exception, d’indiquer à la DREETS l’impossibilité de la télétransmission.

Dans ce cas, la démarche peut toujours s’effectuer par le dépôt d’un formulaire auprès de la DREETS.

Attention, pour les salariés protégés, la procédure n’est pas celle de la télétransmission. La demande se fait donc toujours via le formulaire prévu à cet effet (CERFA 14599*01)

L’employeur doit adresser une demande d’autorisation qui se fait auprès de l’inspection du travail et non pas de la DREETS. (c. trav. art. L. 1237-15).

Pendant combien de temps le salarié peut-il agir contre son employeur pour réclamer des sommes au titre de la participation aux résultats de l’entreprise résultant de l’article L3322-2 du code du travail ?

La question est intéressante car elle oppose deux prescriptions :

• celle de 3 ans applicable à l’action en paiement des salaires (Article L3245-1 du code du travail) ;
• celle de 5 ans applicable aux actions personnelles de droit commun ( Article 2224 du code civil).

La Cour de cassation dans une décision de rejet d’une QPC rappelle que la créance de participation des salariés aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale.

Dès lors, c’est la prescription de droit commun de 5 ans qui s’applique et non celle relative à l’action en paiement ou en répétition de salaire. (Cour de cassation Chambre sociale – Formation de section23 mars 2022, , pourvoi n° 21-22.455 Chambre sociale – Formation de section )

Cette décision n’est pas nouvelle. (Cass. soc., 14 avr. 1988, n°85-46.027)

Cette situation implique une faute de l’employeur dans la distribution de la participation.

En effet, si l’employeur a bien prévu cette distribution de participation et qu’il en a été empêché, faute de connaitre l’adresse du salarié, il doit tenir ses sommes sont tenues à  disposition du salarié dans l’entreprise pendant une durée d’un an à compter de la période d’indisponibilité.

A l’issue de ce délai, les sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations où le bénéficiaire peut les réclamer jusqu’au terme d’un délai de 30 ans.

L’Article L1153-1 -1° du Code du travail a été modifié le 31 mars 2022 et a élargi la notion de harcèlement sexuel au travail. (LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel applicable le 31 mars 2022)

Entrent désormais dans la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail trois notions nouvelles :

• les propos et comportements à connotation sexiste  et non plus seulement  des propos ou comportements à connotation sexuelle ;
• les propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
• à de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Il faut retenir au titre des changements que le harcèlement sexuel peut être constitué par des propos sexistes ou sexuels répétés mais par forcément par la même personne.

Contrairement au Code pénal, cette nouvelle définition ne retient pas  véritablement l’élément intentionnel pour constituer le harcèlement sexuel.

Néanmoins, il faut relever que le juge a entendu responsabiliser les salariés en intégrant dans la qualification du harcèlement sexuel les situations où l’auteur d’un propos ou comportement sexiste ou sexuel a connaissance que celui-ci fait écho à un propos ou comportement sexiste ou sexuel résultant d’une autre personne de l’entreprise envers la même victime.

Pour se mettre en conformité avec la loi, l’employeur devra mettre à jour son règlement intérieur qui doit comporter des dispositions actualisées sur le harcèlement moral/sexuel et les agissements sexistes.

Les entreprises devront mettre en place des actions de prévention relatives au harcèlement sexuel et au sexisme pour sensibiliser et former les salariés et désigner des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes soit parmi les élus du Comité social et économique (CSE), soit parmi les salariés.

Les frais de télétravail doivent-ils être déduits du revenu imposable ?

Le télétravail entraine souvent des coûts pour le salarié qu’il doit engager pour son activité professionnelle :

• frais de communication (abonnement, souscription à une offre internet…) ;
• frais de fournitures et d’imprimés (dépenses de cartouches d’encre, de ramettes de papier) ;
• frais liés à l’utilisation d’un local privé (frais d’électricité, d’eau, de chauffage, d’assurance habitation, de diagnostic de conformité électrique…) ;
• frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, avec justification de la nécessité des déplacements entre le domicile et le lieu de travail ;
• frais de téléphone portable (frais d’abonnement, de communication et d’acquisition de téléphone portable) ;
• achat de mobilier et matériel informatique pour les besoins de l’activité professionnelle.

En principe, l’employeur doit lui octroyer une allocation pour lesdits frais mais ce n’est pas toujours le cas en pratique.

Comment ces frais sont-ils traités fiscalement ? En d’autres termes, le salarié peut-il les déduire de sa base imposable à l’impôt sur le revenu ?

La déduction des frais professionnels de télétravail est différente, selon que le salarié a opté pour les frais réels et selon qu’une allocation couvrant les frais de télétravail à domicile est versée ou non par l’employeur.

• Le salarié a perçu des allocations de son employeur équivalente aux frais engagés

En l’absence d’option pour la déduction des frais réels, les allocations versées par l’employeur couvrant les frais de télétravail à domicile (indemnités, remboursements forfaitaires ou remboursements de frais réels) sont exonérées d’impôt sur le revenu.

Ils n’ont donc pas à être déclarés.

De plus, le salarié bénéficie d’un abattement forfaitaire de 10 %, calculé automatiquement sur les montants qu’il déclare en traitements et salaires.

En principe, le montant du revenu imposable prérempli sur la déclaration de revenus ne doit pas inclure les allocations couvrant les frais de télétravail à domicile versées par l’employeur.  Le salarié peut le vérifier en comparant les montants préremplis par rapport à ses bulletins de paie (ou l’attestation fiscale annuelle délivrée par son employeur).

En présence d’option pour la déduction des frais réels, les allocations versées par l’employeur sont exonérées d’impôt sur le revenu.

Ils n’ont donc pas à être déclarés et ils ne peuvent donc pas être déduits des frais de télétravail à domicile.

En revanche, les autres frais réels (frais professionnels non liés au télétravail) peuvent toujours être déduits.

• Le salarié a perçu des allocations de  son employeur inférieures aux frais engagés

Dans ce cas, le salarié a la possibilité de déduire ses frais de télétravail, supérieurs aux allocations versées par l’employeur uniquement s’il a opté pour la déduction des frais réels.

Les allocations perçues sont alors imposables et le salarié devra les déclarer, en les réintégrant dans ses traitements et salaires.

Les frais professionnels liés au télétravail sont alors exonérés dans la limite de 2,5 € par jour de télétravail, soit une exonération de 55 € pour un mois comprenant 20 jours de télétravail, dans la limite annuelle de 580 €.

• Le salarié n’a pas perçu d’allocation de son employeur

En l’absence d’option pour la déduction des frais réels, le salarié bénéficie d’un abattement forfaitaire de 10 %, calculé automatiquement sur les montants qu’il déclare en traitements et salaires.

Dès lors, l’administration considère que le salarié est indemnisé par cet abattement.

En présence d’option pour la déduction des frais réels, les frais professionnels liés au télétravail à domicile sont exonérés dans la limite de 2,5 € par jour de télétravail, soit une exonération de 55 € par mois, dans la limite annuelle de 580 €.

Le salarié peut également déduire les frais de télétravail pour leur montant exact si cela est plus favorable.

Pour mémoire, en cas d’option pour la déduction en frais réels, le salarié peut déduire de son impôt sur le revenu la totalité de ses frais professionnels (liés au télétravail ou non), mais le salarié doit pouvoir les justifier.

Lorsque les parties conviennent d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail contenant une clause de non-concurrence, il faut être prudent et rigoureux, si le salarié ou l’employeur ne souhaite pas qu’elle soit appliquée.

Pour l’employeur : 

En matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention de rupture, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires. (COUR DE CASSATION SOC., 26 JANVIER 2022, POURVOI N° 20-15.755, FS-B).

A défaut, la renonciation est considérée comme tardive.

Or, il est de jurisprudence constante que la renonciation tardive de l’employeur à se prévaloir de la clause de non-concurrence est dépourvue d’effet.

Par conséquent, la contrepartie financière prévue par la clause de non-concurrence est due pour toute sa durée si elle a été respectée par le salarié.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 12 avril 2012 N° de pourvoi: 10-27075 Non publié au bulletin Cassation partielle voir également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-21.150, Publié au bulletin )

Il faut retenir que pour la Cour de cassation, la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence n’est pas une clause pénale dont le juge pourrait moduler le montant (Cour de cassation Chambre sociale 13 octobre 2021, n° 20-12059 FSB).

Pour le salarié

ll doit solliciter de son employeur un document le déliant de sa clause contractuelle soit par une mention directement dans l’acte de rupture conventionnelle soit dans un courrier à part.

Attention, il ne faut pas confondre les jours de repos compensateur de replacement (JRC) et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT).

Les jours de repos compensateur de replacement (JRC) correspondent à une rémunération des heures de travail effectuées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT) sont accordés en contrepartie d’heures de travail accomplies entre 35 et 39 heures, afin d’éviter le paiement d’heures supplémentaires, puisque, du fait de ces jours de RTT, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas atteint.

C’est important de bien nommer les jours de repos car les JRC et les RTT ont des régimes différents.

En effet,  les jours de repos compensateur de remplacement doivent nécessairement être rémunérés ou indemnisés s’ils ne sont pas pris, dans la mesure où ils se substituent au paiement des heures supplémentaires, dont le paiement est dû par l‘employeur.

Un accord d’entreprise relatif à la prise de jours de repos RTT avant le 31 décembre de l’année ne peut donc pas prévoir la même date limite pour la prise des jours de repos compensateurs de remplacement ni en limiter le report d’une année sur l’autre. (SOC., 26 JANVIER 2022, POURVOI N° 20-11.861, FS-B)

A l’inverse, les RTT constituent ainsi une créance salariale dont l’attribution est conçue comme un outil d’aménagement du temps de travail et pour laquelle une date limite pour leur prise sur l’année peut être prévue, le salarié ne pouvant, par son abstention, imposer la rémunération de ces heures.

Aussi, les RTT non pris pourraient être perdus à la fin de chaque année. (SOC., 26 JANVIER 2022, POURVOI N° 20-11.861, FS-B)