Les informations publiées sur le compte Facebook d’un salarié peuvent-elles être captées par l’employeur et servir dans le cadre d’une procédure disciplinaire ?

La réponse dépend à la fois de la protection des données publiées par le salarié et de la manière dont l’employeur y a eu accès.

Un  arrêt de la Cour de Cassation en sa chambre sociale rendu récemment me permet de faire un petit point sur cette question. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-19.609, Inédit)

A la suite d’un litige l’opposant à l’une de ses salariées, un employeur avait produit un constat d’huissier contenant des informations diffusées sur le compte Facebook privé de la salariée.

Il avait obtenu ces informations à partir du téléphone professionnel d’un autre salarié de l’entreprise.

La salariée réclamait à l’employeur des dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Elle arguait que l’employeur avait eu accès à ces informations en utilisant sans autorisation le profil d’un autre salarié qui était personnellement autorisé à accéder à son profil privé.

La Cour de cassation lui a donné raison. Elle a considéré que l’employeur ne pouvait pas accéder à ces informations, réservées aux seules personnes autorisées, sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-19.609, Inédit).

Cet arrêt permet de s’interroger sur la portée que la Cour de Cassation a voulu donner aux informations publiées sur les réseaux sociaux avec des accès limités à certaines personnes.

Les informations publiées sur Facebook resteraient-elles toujours la propriété du titulaire du compte et ne seraient-elles que transmises à titre limité aux personnes autorisées, leur interdisant d’en faire usage ?

A moins qu’il ne faille retenir uniquement de cet arrêt, l’accès illicite par l’employeur au compte Facebook d’un de ses salariés et ce sans autorisation.

mis à jour 12 mars 2018

Depuis le 5 janvier 2015, tout salarié pouvait consulter librement sur le site www.moncompteformation.gouv.fr le nombre d’heures acquises au titre de la formation et la liste des formations éligibles par le salarié.

Ce site est désormais fermé.

Attention, chaque employeur devait remettre avant le 31 janvier 2015, le nombre d’heures de DIF non consommées à son salarié arreté à la date 31 décembre 2014, .

Ce dernier avait la possibilité d’activer son compte moncompteformation.gouv.fr en se rendant sur son espace personnel du portail et inscrire son solde d’heures.

Il est à noter que l’inscription n’était pas automatiquement, il était nécessaire d’accéder au site.

Lors du premier accès sur le site, l’identité du salarié était vérifiée grâce à son numéro de sécurité sociale, son nom et son prénom.

Enfin, il faut noter que le contrôle des heures inscrites s’effectuait dès la première utilisation du compte personnel de formation (CPF), les heures acquises au titre du DIF resteront utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

D’une manière générale, les heures du DIF seront utilisées en priorité par rapport aux heures du  CPF.

Le plafond d’heures qui pourra être inscrit sur le compte personnel de formation était de 150 heures.

A ce jour, il n’est rien prévu sur la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.

L’employeur commet-il une faute inexcusable susceptible d’engager sa responsabilité lorsque le salarié est victime d’un accident de travail provoqué par des conditions météorologiques prévisibles ?

La question est intéressante mais doit être appréciée par rapport à la nature de l’alerte météo et la conscience par l’employeur du danger auquel risque d’être confronté son salarié.

La Cour de Cassation vient de se prononcer sur une alerte météo qui ne permet pas de prouver qu’un employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger menaçant ses salariés et ainsi d’établir sa faute inexcusable. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 25 janvier 2018, 16-26.384, Inédit)

Dans cette affaire, une salariée avait été victime d’une chute aux conséquences très graves sur le parking de la société qui l’employait lorsqu’elle prenait ses fonctions le 5 janvier 2011 à 7 h 45, en raison d’une plaque de verglas.

Elle cherchait à engager la responsabilité de son employeur pour non respect de son obligation de sécurité en relevant que l’employeur avait  conscience du danger auquel étaient exposés ses salariés en raison de la présence de verglas régulier dans la région et d’une alerte météo neige verglas quelques heures avant l’accident.

Rappelons que la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur permet à la victime d’un accident de travail d’obtenir une majoration de sa rente et une indemnisation complémentaire au titre d’autres préjudices subis (souffrances physiques et morales, préjudices esthétique et d’agrément etc.).

La Cour de Cassation a rejeté la demande de la salariée en retenant l’argumentation de la Cour d’appel en ces termes :

« Mais attendu que l’arrêt relève qu’à l’appui de sa prétention Mme Y… se prévaut d’un bulletin de vigilance météorologique diffusé le mercredi 5 janvier 2011 à 23h15, valable jusqu’au jeudi 6 janvier 2011 à 16h00, faisant état d’une alerte neige verglas – orange sur les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin suivant laquelle « un épisode de pluies verglaçantes affectera l’Alsace entre la fin de nuit de mercredi à jeudi et le début de matinée de jeudi » et recommandant en particulier d’être très prudent et vigilant en cas de déplacement ; que cependant l’existence de cette alerte météorologique ne peut en elle-même suffire à rapporter la preuve de ce que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel étaient exposés ses salariés en se garant sur le parking de l’entreprise le 6 janvier 2011 pour prendre leur poste comme Mme Y… à 8h00, alors que l’alerte avait été diffusée dans la nuit, qu’elle ne commandait pas de vigilance absolue, uniquement des consignes de prudence s’imposant à chacun en cas de déplacement ;

Que de ces énonciations et constatations procédant de son appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve soumis aux débats, la cour d’appel a pu déduire que n’était pas rapportée, à l’encontre de l’employeur, la preuve de la conscience d’un danger concourant à la caractérisation de la faute inexcusable alléguée ; »

mis à jour le 07 février 2024

Un décompte d’heures journalier établi par le salarié est-il suffisant pour obtenir automatiquement le paiement d’heures supplémentaires?

Cette question qui renvoie au problème de la charge de la preuve des heures supplémentaires m’est très fréquemment posée tant par les employeurs que les salariés.

Du coté des employeurs, cette question renvoie à une peur de la mauvaise foi d’un salarié qui chercherait  à nuire à son employeur en cas de rupture du contrat de travail.

Du coté du salarié, cette interrogation renvoie plutôt à l’opportunité de poursuivre l’employeur devant le Conseil de prud’hommes et à la possibilité d’obtenir gain de cause.

En droit, un simple décompte des heures établi par le salarié va permettre de présenter des éléments de nature à étayer sa demande d’heures supplémentaires.

Si le salarié  produit un tableau correspondant à une addition des heures supplémentaires  cela peut être pris en compte par le juge. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 janvier 2024, 22-17.917, Inédit)

De plus, lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-12.185, Inédit).

Le décompte de temps imparfait peut être pris en considération mais ne suffit donc pas sauf si l’employeur n’a aucun élément à produire pour le contester.

Attention, la simple contestation du décompte du salarié par l’employeur n’est pas de nature à exonérer l’employeur de son obligation de rapporter la preuve du temps de travail du salarié. (Cour de Cassation  Chambre sociale 18 mars 2020)

L’employeur n’a pas le droit de prendre des sanctions pécuniaires à l’encontre de son salarié et ce, même s’il estime que ce dernier a utilisé à des fins personnelles le téléphone de l’entreprise.

Cette solution n’est pas nouvelle mais un arrêt de la Cour de Cassation de sa chambre sociale du 31 janvier 2018 me permet d’attirer l’attention de chacun d’entre vous sur ce point particulier. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-14.619, Inédit)

En l’espèce, une salariée avait été engagée le 21 septembre 1998 en qualité de coiffeuse par un salon de coiffure.

Son employeur avait refusé de lui régler un rappel d’heures supplémentaires au motif que cette somme devait s’imputer sur celle qu’elle lui devait au titre de communications téléphoniques interdites que celui-ci lui imputait.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour faute grave de l’employeur.

Elle contestait non seulement la réalité desdites communications personnelles mais de surcroît estimait être victime d’une sanction pécuniaire.

Elle a été entendue par la haute juridiction qui a retenu que l’employeur avait refusé de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise sans en apporter le moindre justificatif, et que cette compensation imposée constituait une sanction illégale.

La Cour de Cassation approuve la décision de la Cour d’appel qui avait retenu que le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-14.619, Inédit)

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction.

Cette règle simple, en latin  « non bis in idem« , est pourtant parfois oublié par les employeurs.

Dans une affaire récente, un salarié travaillant  sur un des sites Décathlon avait tenu des propos racistes qui avaient conduit son employeur à prendre à son encontre deux mesures successives :

• la première, une mesure de mutation;
• la seconde, une mesure de licenciement pour faute.

La Cour de Cassation a été contrainte de considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse bien que les propos racistes aient été réellement prononcés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2018, 16-19.835, Inédit)

En effet, le comportement fautif du salarié avait déjà été sanctionné par la mutation disciplinaire mise en oeuvre par l’employeur, de sorte que celui-ci ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Par principe la période d’essai peut permettre à l’employeur ou au salarié de rompre le contrat de travail sans avoir à  justifier d’un motif.

Un arrêt de la Cour de Cassation en sa chambre sociale du 31 janvier 2018 me donne l’occasion de rappeler pour l’employeur qu’il est plus prudent de ne pas préciser le motif de la rupture.

En effet, en l’absence de précision de motif, il est difficile de soutenir que l’employeur a abusé du droit de rompre la période d’essai…

En revanche, lorsque le motif est précisé, les portes sont grandes ouvertes pour la contestation.

En voici un bel exemple :

Dans cette affaire, un employeur avait rompu la période d’essai d’un salarié en lui précisant : « Vos résultats ne sont pas en adéquation avec les attendus du poste de Responsable de Site. Des difficultés récurrentes ont été constatées quant à votre positionnement vis à vis des équipes, des clients, des partenaires, de votre hiérarchie, ainsi que dans l’organisation et la gestion des dossiers et plannings« .

Or, le salarié était en contrat aidé.

Selon la convention tripartite portant Contrat Unique d’Insertion, signée le 25 juillet 2012, le salarié devait, dans ce cadre, bénéficier d’actions d’accompagnement professionnel à savoir :

– l’aide à la prise de poste ;
– une évaluation des capacités et des compétences ;
– des actions d’adaptation au poste de travail ;
– l’acquisition de nouvelle compétence.

Le salarié ne pouvait donc voir son contrat de travail rompu en période d’essai sur ses inaptitudes.

La Cour de Cassation confirmant la position de la Cour d’appel en conclut que l’employeur a fait preuve de légèreté blâmable en rompant précipitamment le contrat durant la période d’essai, sans tenir compte du profil particulier de son salarié, en faisant abstraction du cadre contractuel dans lequel la relation de travail avait été conclue et sans avoir tenté au préalable de corriger les inadéquations relevées. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-19.669, Inédit)

L’employeur qui a reçu un avis d’inaptitude peut-il décider de licencier le salarié sur un motif disciplinaire ?

Les dispositions légales prévoient qu’en cas d’inaptitude d’un salarié, d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur ne peut le licencier que dans des situations très précises :

• soit l’employeur est dans l’impossibilité de reclasser le salarié ;
• soit le salarié refuse le reclassement ;
• soit l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’inaptitude prononcée par le médecin du travail rend impossible le licenciement pour faute pour des faits antérieurs à l’arrêt maladie.

C’est ce que vient de décider la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale du 20 décembre 2017, n°16-14.983, Publié au bulletin.

Dans cette affaire, le salarié avait été convoqué à un entretien le 11 février 2013 avec son supérieur hiérarchique au cours duquel un certain nombre de reproches lui avaient été faits.

Dès le lendemain il avait envoyé un arrêt de travail faisant état d’un accident de travail lié à cet entretien.

Plus de deux mois plus tard, il avait été déclaré par le médecin du travail inapte à tout poste dans l’entreprise avec mention d’un danger immédiat.

Considérant que le salarié avait fait une fausse déclaration d’accident du travail, l’employeur avait enclenché une procédure de licenciement pour faute grave le 22 mars 2013.

Ce licenciement avait été prononcé le 9 avril 2013.

En parallèle, l’employeur avait contesté l’avis d’inaptitude devant l’inspecteur du travail, mais celui-ci avait rejeté sa requête, dans une décision confirmée par la suite par le tribunal administratif (étant rappelé que depuis la loi Travail du 8 août 2016, ces contestations sont du ressort du conseil de prud’hommes).

Le salarié demandait au juge le versement d’indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour licenciement abusif et exécution déloyale du contrat de travail.

La cour d’appel avait débouté le salarié de ses demandes et avait conclu que la faute grave était constituée et que l’attitude du salarié s’analysait en une fausse déclaration d’accident du travail, constitutive d’une faute grave au regard de l’exécution de bonne foi du contrat de travail et des responsabilités importantes de l’intéressé au sein de l’entreprise.

Elle a eu tort.

La Cour de Cassation retient que le régime de l’inaptitude prime sur tout autre motif de licenciement à partir du moment où l’inaptitude est prononcée.

La Cour de Cassation, par 7 décisions de sa Chambre sociale du 20 décembre 2017, sanctionne le principe du management par la peur au titre de la violation de l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail.(Cass. soc. 6 décembre 2017, n° 16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891 )

Qu’est ce que le management par la peur ?

Dans les affaires précitées, les salariés et un rapport de l’inspection du travail ont dénoncé un mode de management par la peur pouvant aller jusqu’à des pratiques de « mobbing », marqué par des pressions psychologiques, une hypersurveillance, des réprimandes injustes ou vexatoires en public ou en situation d’isolement dans le bureau du directeur, une désorganisation du travail et une incitation à la délation.

Par ailleurs, certains salariés avaient évoqué leur état dépressif ou encore l’idée de suicide et, face à cette situation, le médecin du travail avait été amené à prononcer des inaptitudes totales en urgence.

Ce management peut-il être en soi un acte suffisant, pour justifier une demande de dommages et intérêts de tous les salariés même ceux ne pouvant pas prouver directement des faits de harcèlement moral ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmatif et rappelle que  l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail . (Cass. soc. 6 décembre 2017, n° 16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891 )

Elle estime dès lors qu’il est possible de condamner l’employeur pour ce motif sans avoir besoin de faits précis concernant la ou les victimes.

Voici son attendu : « la cour d’appel, qui a relevé qu’il ressortait notamment de divers procès-verbaux d’audition et d’un rapport de l’inspection du travail que de très nombreux salariés de l’entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, a caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise «