Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 publié le 30 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement est paru et vient compléter le code du travail.

Depuis le 31 décembre 2017, les employeurs ont un outil supplémentaire pour faciliter la rupture des contrats de travail : des modèles de lettre de licenciement mis à leur disposition par décret.

Ces modèles, dont l’utilisation est facultative et non impérative,  rappellent les droits et obligations de l’employeur et du salarié.

Six modèles de lettre de licenciement sont disponibles.  :

Le décret précise que l’employeur qui utilise ces modèles doit (décret, art. 1) :

Cette obligation s’applique à toute entreprise, quel que soit le nombre de salariés.

L’employeur doit informer ses salariés par tout moyen .

A titre d’exemple il peut le faire par courriel, affichage dans l’entreprise, message sur l’intranet de l’entreprise,

L’employeur informe chaque année, par tout moyen, de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise sur le site du ministère du travail.

Depuis les ordonnances Macron, l’action en justice pour contester son licenciement se prescrit par 12 mois (au lieu de 24 mois auparavant).

C’est l’article  L.1471-1 du code du travail (Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 10 (V) et Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 6) qui prévoit ce nouveau délai.

Ce délai de 12 mois court à compter de la notification de la lettre de licenciement.

Il faut relever qu’en 9 années , le délai de prescription s’est réduit de 30 ans à 1 an.

En effet, une première réforme de 2008 avait réduit le délai de prescription de 30 ans à 5 ans.

Une deuxième réforme de 2013 avait réduit ce délai à 2 ans ou 3 ans selon l’action considérée.

Aujourd’hui, qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou pour motif personnel, la règle est identique : vous avez uniquement 12 mois pour saisir le Conseil de prud’hommes.

Voilà de quoi désengorger les Conseils de prud’hommes !!

L’offre de contrat de travail et la promesse d’embauche n’ont pas les mêmes conséquences juridiques depuis la réforme du droit civil par l’ordonnance du 10 février 2016 .

Un salarié qui se voit proposer un nouveau travail doit déterminer jusqu’à quel point l’employeur qui lui fait une telle proposition s’engage.

L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation.

Cette offre de contrat de travail peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.

La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. 

En clair, une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail sauf si le salarié l’accepte avant l’éventuelle rétractation de l’employeur.

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

En clair, une promesse de contrat de travail  vaut contrat de travail sauf si le salarié bénéficiaire y renonce.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale affirme cette solution novatrice dans un arrêt  n° 2063 du 21 septembre 2017 (16-20.103) qui constitue un revirement de jurisprudence.

Dans cette affaire, un club de rugby avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation.

Les deux joueurs soutenaient qu’ils étaient les détenteurs de “promesses” d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable et valaient contrats de travail et ils réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.

La Cour de Cassation ne les a pas suivis dans leur analyse et a rappelé que pour être qualifiée de promesse, il fallait que la proposition offerte aux joueurs comporte le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et qu’il ne manque que leur consentement pour former le contrat.

Le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement  sur la revalorisation  des indemnités légales de licenciement dans la limite des dix premières années d’ancienneté vient d’être publié ce mardi 26 septembre 2017 au Journal officiel.

L’article R. 1234-2 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :

« Art. R. 1234-2. – L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
« 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
« 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

Attention, cela ne profitera qu’aux salariés licenciés après le 26 septembre 2017, qui ont plus de 8 mois d’ancienneté et qui ont une convention collective moins favorable ….

Il est à noter qu’à partir de la dixième année, le montant de l’indemnité légale n’a pas été augmenté par rapport aux dispositions antérieures.

L’ordonnance relative à « la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 publiée le 23 septembre 2017 réduit les conséquences pour l’employeur du non respect de la priorité de réembauchage d’un salarié licencié pour motif économique.

Pour mémoire, à la suite de son licenciement pour motif économique,  le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage d’une durée d’une année s’il en fait la demande (article L1233-45 du code du travail).

En cas de non-respect de la priorité de réembauchage, le juge accorde au salarié une indemnité  :

• qui ne peut être inférieure à 2 mois de salaire si le licenciement est intervenu avant le 23 septembre 2017,
• qui ne peut être inférieure à  1 mois de salaire si le licenciement est intervenu après le 23 septembre 2017.

 Mis à jour le 11 mai 2022

Une des ordonnances du 22 septembre 2017 publiées au Journal officiel du samedi 23 septembre 2017 fixe le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème s’impose aux juges prud’homaux pour les litiges relatifs aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

Il précise que l’indemnité éventuellement accordée par le juge doit  est comprise entre les planchers et plafonds fixés dans le tableau ci-dessous, en fonction de l’ancienneté du salarié (art. L. 1235-3 du code du travail modifié).

Attention, le barème indicatif qui avait été mis en place par la loi Macron est supprimé (c. trav. art. L. 1235-1, al. 5 à 7, abrog.)

Il existe un simulateur mis en place par le Service Public  :https://www.service-public.fr/simulateur/calcul/bareme-indemnites-prudhomales

• Pour les entreprise de plus de 11 salariés

• Pour les entreprise de moins de 11 salariés

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants planchers sont encore plus bas.

Ce barème s’impose également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur (c. trav. art. L. 1235-3-2 nouveau).

L’indemnité prud’homale peut se cumuler, le cas échéant, avec les indemnités versées en cas d’irrégularité en matière de licenciement économique (dont certaines sont par ailleurs diminuées par l’ordonnance), mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème.

La Cour de Cassation a affirmé le 11 mais 2022 qu’il n’est pas possible déroger à ce barème.

Je livre à votre sagacité en intégralité le communiqué de presse publié par le syndicat de la Magistrature sur les Ordonnances Macron :