Peut on contraindre un salarié licencié à céder ses actions à un prix inférieur à la valeur réelle de ces dernières ?

La Cour de Cassation valide cette situation dans le cas où elle est prévue par un pacte d’actionnaires précis et ne différencie pas selon les motifs du licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre commerciale, 7 juin 2016, 14-17.978, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, une société avait attribué gratuitement un certain nombre de ses actions à l’une de ses salariées.

Peu après, cette salariée et la société mère de son employeur concluaient un pacte d’actionnaires précisant que la salariée s’engageait à céder la totalité de ses actions au cas où elle viendrait, pour quelque cause que ce soit, à ne plus être salariée de cet employeur.

Ce même pacte précise que les modalités de fixation du prix de cession varieront selon les circonstances dans lesquelles le contrat de travail prendra fin.

Notamment, il était prévu qu’en cas de cessation du contrat de travail pour cause de licenciement, autre que pour faute grave ou lourde, le prix de cession des actions serait fixé à la moitié de celui déterminé par un expert.

Quelques années plus tard, la salariée était licenciée, licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse par la juridiction prud’homale, et contestait devant la juridiction commerciale le montant de cession de ses actions avec une décote de 50 % par rapport au prix fixé par l’expert.

Contrairement aux prétentions de la salariée licenciée, il est jugé que la clause de décote est valable.

La Cour de Cassation précise que cette clause a une cause licite et ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée. (Cour de cassation, civile, Chambre commerciale, 7 juin 2016, 14-17.978, Publié au bulletin)

mis à jour le 1er juin 2018

La Cour de Cassation ne se prononcera plus sur l’existence ou non du harcèlement moral mais elle vérifiera que les juridictions de fond (Cour d’Appel et Conseil de Prud’hommes) ont bien respecté les règles de preuve pour prendre une décision.

C’est cette position que la Cour de Cassation vient de poser clairement dans une dernière décision sur le harcèlement moral rendue le 8 juin dernier. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2016, 14-13.418, Publié au bulletin)

Quelles sont ces règles que doivent respecter les juridictions de fond?

1– Vérifier que celui qui se prévaut d’un harcèlement apporte la preuve de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ;

2– Etudier les preuves fournies par l’employeur pour démontrer que lesdits faits  ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

3- Etudier les mesures prises par l’employeur pour faire cesser le harcèlement.

Dans la décision du 8 juin 2016, les attendus de la Cour de Cassation sont clairs :

« Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ;

Et attendu qu’après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu ; »

Lorsque le médecin du travail rend un avis d’inaptitude, l’employeur doit rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit respecter son obligation de manière loyale et sérieuse.

Pour autant, l’article L 1226-2 du Code du travail ne prévoit pas que l’employeur doit obligatoirement faire des propositions de reclassement par écrit.

La Cour de Cassation n’oblige donc pas l’employeur à faire ses propositions par écrit. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 mars 2016, 14-28.314, Publié au bulletin).

Néanmoins, il faut rappeler que l’employeur doit rapporter la preuve de ces efforts de reclassements… Bien que la preuve soit libre,  il est tout de même préférable de conserver un écrit qui facilite grandement la discussion.

Le contrat de travail peut prévoir l’attribution d’un complément de rémunération sous forme de stock options.

Pour mémoire, les stocks options sont  des droits qui  sont attribués au salarié  gratuitement sous certaines conditions pour leur permettre de faire l’acquisition d’actions de la société dont ils sont salariés.

Cette faculté peut être ouverte à tous les salariés ou réservée à certains d’entre eux, notamment au personnel d’encadrement, mais aussi aux mandataires sociaux de sociétés ne bénéficiant pas de l’aide de l’Etat.

La question a été posée à la Cour de Cassation de savoir si l’employeur qui avait pris l’engagement de verser annuellement au salarié un complément de rémunération, sous forme de stock options, pouvait refuser ce paiement en soutenant qu’aucun plan d’attribution de stock options n’avait été mis en place sur les périodes réclamées par le salarié.

La Cour de Cassation répond par la négative, l’employeur doit impérativement verser ce complément de rémunération sous forme de stock options sans pouvoir arguer de l’absence de mise en place de plan d’attribution par le Conseil d’Administration. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2016, 14-15.169, Inédit)

La Cour de Cassation considère en effet que subordonner le versement de stock options à l’existence d’un plan d’attribution annuelle reviendrait à inclure une clause purement potestative inopposable au salarié.

mis à jour le 19 juillet 2022

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé comme le prévoit l’article  L1132-1 du code du travail, qui traite des questions de discriminations.

La maladie du salarié, même longue, ne peut pas être, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Néanmoins, les absences répétées ou prolongées du salarié malade peuvent désorganiser l’entreprise et conduire l’employeur à envisager un licenciement.

La Cour de Cassation est très attentive à ce qu’il n’y ait pas d’abus de l’employeur dans cette situation.

Il faut que l’employeur rapporte la preuve que l’absence prolongée ou répétée entraîne :

• la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
  et
• la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

Si une de ces conditions n’est pas remplie, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse .

La Cour de Cassation vient à ce titre de préciser que ces deux critères doivent être appréciés strictement .

Ainsi  dans le cadre d’une entreprise ayant plusieurs magasins, la désorganisation ne doit pas s’apprécier uniquement sur un seul magasin mais sur l’ensemble de l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2016, 15-10.010, Inédit)

Attention depuis 2021 la Cour de cassation retient   que le licenciement du salarié, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé,  dépourvu de cause réelle et sérieuse,  entraine condamnation de l’employeur à verser une ‘indemnité compensatrice de préavis et les congés payés.

L’article L461-1 du code de la sécurité sociale ouvre, depuis la loi sur le dialogue social du 17 août 2015, la possibilité de reconnaître des pathologies psychiques comme maladies d’origine professionnelle « hors tableau », via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles,

Dans les pathologies psychiques on retiendra notamment le « burn-out », encore appelé le syndrome d’épuisement professionnel ou la dépression suite au harcèlement moral, qui sont des situations que la Cour de Cassation reconnait au travail.

Certes, le texte de loi ne  définit pas précisément ces dépressions dues au travail mais en pratique, ces dernières sont nombreuses et très invalidantes pour le salarié qui en est victime.

Un décret du 7 juin 2016 met en place des modalités spécifiques de traitement des dossiers de reconnaissance des pathologies psychiques comme maladie professionnelle.

Le décret adapte donc la procédure d’instruction, en vue de faciliter la reconnaissance du caractère professionnel des maladies psychiques, en prévoyant l’intégration d’un spécialiste aux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Il faut retenir que, pour les pathologies psychiques, le professeur des universités – praticien hospitalier ou le praticien hospitalier particulièrement qualifié en pathologie professionnelle peut être remplacé par un professeur des universités – praticien hospitalier ou un praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie (c. séc. soc. art. D. 461-27 modifié).

De plus, le médecin – conseil de la CPAM ou le CRRMP doit faire appel, chaque fois qu’il l’estime utile, à l’avis d’un médecin spécialiste ou compétent en psychiatrie (c. séc. soc. art. D. 461-27, modifié).

Si la Cour de Cassation est toujours très à l’écoute du harcèlement moral des salariés, il reste que les juridictions du fond ont bien souvent du mal à  le reconnaître et le sanctionner.

La position de la Cour de Cassation était pourtant extrêmement ferme à l’égard des employeurs.

En effet,  dans un arrêt du 29 juin 2006 (n° 05-43.914, Bull. N° 223), la Chambre sociale de la Cour de cassation avait rappelé que l’employeur était tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ajoutant que l’absence de faute de sa part ne pouvait l’exonérer de sa responsabilité.

Mais avec  cette décision, dont le dessein était fort louable, la Cour de Cassation n’a pas réussi à rallier les juridictions de fond à sa cause, ces dernières refusant souvent de reconnaître l’existence du harcèlement moral par peur de voir sanctionner automatiquement l’employeur.

Il fallait donc une évolution de la jurisprudence.

La chambre sociale de la Haute juridiction l’a  débutée avec l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur, en décidant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. (Cass.soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444,)

Cette solution est désormais retenue pour le harcèlement moral :

 »  ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. » (Arrêt n° 1068 du 1er juin 2016 (14-19.702) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2016:SO01068)

Désormais, un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, même si le harcèlement s’est produit dans l’entreprise, à une double condition :

Espérons que cet allègement de la responsabilité de l’employeur favorise des actions de prévention réelle dans les entreprises concernées par ce fléau.

La Cour de Cassation assouplit sa position à l’égard de l’employeur en refusant de le sanctionner systématiquement lors de la remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie.

Le salarié doit apporter la preuve d’un préjudice.

Dans un affaire récente ,  M. X…, salarié de la société RQS a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de remise, sous astreinte, de divers documents, lesquels ont été remis lors de l’audience de conciliation.

A la suite de cette remise tardive, il a alors demandé la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation de cette remise tardive.

Les juridictions de fond ont refusé de faire droit à sa demande, estimant qu’il n’y avait pas de préjudice.

Elles ont eu raison.

La Cour de Cassation a en effet jugé:

« Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision »( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2016, 14-28.293, Publié au bulletin) .

Cela ne signifie pas que l’employeur n’a pas à remettre les bulletins de paie ou qu’il ne peut pas être condamné sous astreinte à les remettre.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que l’employeur est tenu en application de l’article L.3243-2 du code du travail de remettre au salarié un bulletin de paie lors du paiement de la rémunération et qu’à défaut, une condamnation de remise sous astreinte peut être ordonnée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2016, 14-23.138, Inédit)

Attention , c’est un revirement de la jurisprudence de la Cour de Cassation :  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.

La Cour de Cassation considère désormais que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin)

Elle en déduit que la Cour d’appel peut constater que le salarié n’a subi aucun préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non concurrence.

La Cour de Cassation assouplit donc sa jurisprudence.

Pour mémoire, depuis 2011, la Cour de Cassation considerait que la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non concurrence nulle causait nécessairement un préjudice au salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 janvier 2011, 08-45.280, Publié au bulletin)

Il importait peu que le salarié  n’ait jamais été tenu de respecter la clause.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-27.285, Inédit)

La réforme de la procédure prud’homale est en marche.

La loi dite  » Macron » du 6 août 2015 avait posé les bases, le décret d’application du 20 mai 2016 n°2016-660 les met oeuvre.

Certaines règles sont désormais d’application immédiate :

1. Le bureau de conciliation devient le bureau « de conciliation et d’orientation » et  voit son rôle renforcé ;
2. La composition du bureau du jugement est désormais  variable :
   •  soit en formation restreinte (deux conseillers),
   • soit en formation normale (quatre conseillers),
   • soit en formation de départage (quatre conseillers et un juge du tribunal de grande instance). Rappelons que cette dernière formation pourra  être saisie directement à la demande des parties et non plus seulement lorsque les autres formations n’auront pas réussi à s’entendre.

Attention : des nouvelles règles procédurales très importantes s’appliqueront à partir du 1er août 2016, le décret prévoyant que :

1. Les requêtes devant les conseils de prud’hommes devront contenir un exposé sommaire des motifs de la demande ;
2. La représentation par un avocat ou un défenseur syndical deviendra obligatoire en appel.

En prévision, le gouvernement a également annoncé la présentation aux partenaires sociaux, avant l’été, d’un réferentiel indicatif du montant des indemnités de licenciement dues en cas de licenicement sans cause réelle et sérieuse.

Selon nos informations, ce référentiel serait réalisé en prenant en compte les montants octroyés par les décisions rendues par les juridictions prud’homales de première instance et d’appel…

Ce référentiel pourrait intégrer l’âge du salarié, son ancienneté et sa capacité à retrouver un emploi…

Bref… sous la pression des partenaires sociaux, la loi travail El Khomri a été délestée du plafonnement des indemnités de licenciement mais le gouvernement n’a pas dit son dernier mot….