Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut faire appel à un expert lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 4614-12 du code du travail).

Le code du travail prévoit que les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur et que l’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise doit saisir le juge judiciaire.

Cela est assez juste car le CHSCT n’a pas de budget propre et ne pourrait donc s’en acquitter.

Cette règle de la prise en charge par l’employeur est posée par l’ art. L. 4614-13 du code du travail.

Or le  Conseil constitutionnel a considéré cette dernière disposition anticonstitutionnelle au motif que l’application des dispositions légales conduit à faire supporter par l’employeur la charge des frais de l’expertise ordonnée par le CHSCT même quand il a obtenu l’annulation de la décision du CHSCT  (Par décision 2015-500 QPC du 27 novembre 2015 ).

Or jusqu’à présent, la Cour de cassation imposait à l’employeur la prise en charge des frais d’expertise  même si, à la suite d’une contestation de la nécessité de l’expertise par l’employeur, la décision d’y recourir était annulée par le juge judiciaire.

Il faut noter que le recours de l’employeur n’a pas un caractère suspensif et que l’expertise faite en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail est réalisée dans le délai d’un mois en application de l’article R. 4614-18 du code du travail, de sorte que l’expertise a pu être réalisée en tout ou partie au moment où le juge statue.

Qui des procédures en cours ?

La Cour de Cassation vient de répondre  en retenant  que l’employeur doit toujours payer les frais d’expertise et ce jusqu’à ce que le législateur règle la question. (Arrêt n° 628 du 15 mars 2016 (14-16.242) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2016:SO00628)

Bien que jugé anticonstitutionnel, l’article L. 4614-13 du code du travail, mettant à la charge de l’employeur dans tous les cas,  les frais d’expertise réclamée par les CHSCT, continuera à s’appliquer en attente d’une décision du législateur.

En effet, dans la note explicative de l’arrêt, il est précisé que la Cour de Cassation a retenu que le Conseil constitutionnel « a reporté au 1er janvier 2017 la date de cette abrogation au motif que l’abrogation immédiate de ces textes aurait pour effet de faire disparaître toute voie de droit permettant de contester une décision de recourir à un expert ainsi que toute règle relative à la prise en charge des frais d’expertise.

Il s’en déduit que ces textes tels qu’interprétés de façon constante par la Cour de cassation constituent le droit positif applicable jusqu’à ce que le législateur remédie à l’inconstitutionnalité constatée et au plus tard jusqu’au 1er janvier 2017.

Par suite, méconnaît la portée de l’article 62 de la Constitution et l’article L. 4614-13 du code du travail, l’arrêt qui rejette la demande de l’expert tendant à faire supporter par l’employeur le coût de l’expertise dont l’annulation a été ultérieurement prononcée. »

La frontière entre le travail et le plaisir est souvent ténue surtout lors des voyages d’entreprise auxquels sont conviés tant les clients que les salariés.

Souvent ces voyages dits « d’agrément »  ne sont pas officiellement imposés aux salariés mais il est clair qu’ils sont souhaités par l’employeur pour entretenir la relation commerciale.

La Cour de Cassation a été interrogée afin de donner sa position sur l’existence ou non d’un temps de travail effectif pendant lesdits voyages.

Après avoir rappelé que le  travail effectif est  le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, la haute juridiction pose les principes du voyage d’agrément organisé par l’employeur et qui n’a pas à être rémunéré. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 février 2016, 14-14.213, Inédit )

Le salarié  n’effectue pas du travail effectif si  :

– il n’avait pas l’obligation de participer aux voyages d’accompagnement organisés chaque année à l’étranger par son employeur ;

–  au cours de ceux-ci, il n’avait aucune mission particulière d’encadrement ou de prise en charge des clients ;

– il était libre de se faire accompagner de son conjoint ;

– il pouvait vaquer durant ces voyages à des occupations personnelles sans se trouver à la disposition de l’employeur.

Cette décision doit être approuvée quant à  sa motivation juridique même si elle ne convainc pas vraiment sur la réelle possibilité pour le salarié de se soustraire à ce voyage.

mis à jour 31 juillet 2018

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congés payés non pris au moment de la rupture du contrat de travail.

L’article  L.3141-26 du code du travail exclut les salariés licenciés pour faute lourde de ce droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Or cette disposition vient d’être déclarée inconstitutionnelle par Haute juridiction (Conseil Constitutionnel décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).

Désormais, le salarié licencié pour faute lourde pourra prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés non pris au moment de la rupture du contrat de travail.

Il n’y aura donc plus de différence avec la faute grave….la qualification de faute lourde semble amenée à disparaître….

( voir en ce sens Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 juillet 2018, 15-19.597, Inédit)

 mise à jour 5 septembre 2017

Attention , cette décision a fait l’objet d’une  décision différente le 5 septembre 2017 par la même Cour Européenne

La Cour Européenne des Droits de l’Homme a été interrogée sur la compatibilité de l’article 8 sur le respect de la vie privée et le secret des correspondances avec la possibilité pour l’employeur de licencier un salarié pour avoir échangé des mails privés pendant son temps de travail alors que le règlement intérieur de l’entreprise l’interdisait.

Elle confirme la possibilité pour l’employeur de fonder le licenciement du salarié sur le motif que ce dernier  utilise à des fins personnelles les ordinateurs de l’entreprise pour adresser des correspondances électroniques personnelles .(décision de la CEDH du 12 janvier 2016).

Dans cette affaire, un salarié roumain, Monsieur Barbulescu, avait contesté son licenciement motivé par le fait qu’il avait utilisé sa messagerie professionnelle à des fins personnelles pour communiquer avec sa fiancée et son frère alors que le règlement intérieur de l’entreprise l’interdisait.

La CEDH a tout d’abord rappelé qu’un employeur a le droit de vérifier que ses employés réalisent réellement leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail.

Elle en conclut que l’employeur a le droit de surveiller l’utilisation des ordinateurs de l’entreprise dans le respect du règlement intérieur de l’entreprise et donc de licencier le salarié qui ne respecterait pas ce dernier.

Cette position n’est pas différente de celle de la Haute juridiction française.

A titre d’exemple, la Cour de cassation a jugé que constitue une faute le fait pour salarié, en violation de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur de l’entreprise prohibant les connexions sur internet à des fins personnelles, d’avoir envoyé à ses collègues de travail à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise des courriels accompagnés de vidéos privées. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 décembre 2013, 12-17.832, Inédit).

Une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles,  une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Cette confusion d’intérêts, d’activités et de direction dépasse largement la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer.

La Cour de Cassation fait une interprétation assez strict de la confusion d’intérêts, d’activités et de direction.

En voici un exemple :

Le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et soient en étroite collaboration avec la société mère, et que celle-ci ait pris durant les quelques mois suivant la prise de contrôle de la filiale des décisions visant à sa réorganisation dans le cadre de la politique du groupe, puis ait renoncé à son concours financier destiné à éviter une liquidation judiciaire de la filiale, tout en s’impliquant dans les recherches de reclassement des salariés au sein du groupe, ne pouvait suffire à caractériser une situation de coemploi, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 décembre 2015, 114-19316 14-19317 14-19318 14-19319 14-19320 14-19321 14-19322 14-19323 14-19324 14-19325 14-19326 14-19327 14-19328 14-19329 14-19330 14-19331 14-19332 14-19333 14-19334 14-19335 14-19336 14-19337 14-19338 14-19339 14-19340 14-19341 14-19342 14-19343 14-19344 14-19345 14-19346 14-19347 14-19348 14-19349 14-19350 14-19351 14-19352 14-19353 14-19354 14-19355 14-19356 14-19357 14-19358 14-19359 14-19360 14-19361 14-19362 14-19363 14-19364 14-19365 14-19366 14-19367 14-19368 14-19369 14-19370 14-19371 14-19372 14-19373 14-19374 14-19375 14-19376 14-19377 14-19378 14-19379 14-19380 14-19381 14-19382 14-19383 14-19384 14-19385 14-19386 14-19387 14-19388 14-19389 14-19390 14-19391 14-19392 14-19393 14-19394 14-19395 14-19396 14-19397 14-19398 14-19399 14-19400 14-19401 14-19402 14-19403 14-19404 14-19405 14-19406 14-19407 14-19408 14-19409 14-19410 14-19411 14-19412 14-19413 14-19414 14-19415 14-19416 14-19417 14-19418 14-19419 14-19420 14-19421 14-19422 14-19423 14-19424 14-19425 14-19426 14-19427 14-19428 14-19429 14-19430 14-19431 14-19432 14-19433 14-19434 14-19435 14-19436 14-19437 14-19438 14-19439 14-19440 14-19441 14-19442 14-19443 14-19444 14-19445 14-19446 14-19447 14-19448 14-19449 14-19450 14-19451 14-19452 14-19453 14-19454 14-19455 14-19456 14-19457 14-19458 14-19459 14-19460 14-19461 14-19462 14-19463 14-19464 14-19465 14-19466 14-19467 14-19468 14-19469 14-19470 14-19471 14-19472 14-19473 14-19474 Publié au bulletin)

Néanmoins, les salariés ont toujours la possibilité d’agir en responsabilité contre  la société mère ou  l’actionnaire qui a concouru à la déconfiture de l’entreprise.

La loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire a mis en place un dispositif d’information des salariés sur les possibilités de reprise d’une société par les salariés des sociétés de moins de 250 salariés.

Cette information doit être organisée au moins une fois tous les trois ans et porte, en particulier, sur les conditions juridiques de la reprise d’une entreprise par les salariés, sur ses avantages et ses difficultés, ainsi que sur les dispositifs d’aide dont ils peuvent bénéficier.

Le contenu et les modalités de cette information ont été définis par un décret du 4 janvier 2016 qui fixe son entrée en vigueur au 6 janvier 2016 .