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messagerie informatique professionnelle: quand le règlement intérieur restreint les droits de consultation de l’employeur

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La Cour de Cassation vient de compléter sa jurisprudence sur le droit pour l’employeur de consulter les mails et fichiers informatiques de ses salariés.

La Haute Juridiction avait déjà retenu que des fichiers non identifiés comme personnels peuvent être consultés par l’employeur même si ils font référence à la vie privée du salarié.

En effet, la Cour de Cassation retient que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé sauf s’ils sont identifiés comme personnels.

La Cour de cassation chambre sociale 26 juin 2012 N° de pourvoi: 11-15310 ajoute que le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur.

Ainsi, un article du règlement intérieur peut interdire à l’employeur de consulter la messagerie du salarié en l’absence de ce dernier. 

Le Règlement intérieur peut imposer la présence du salarié pour toute consultation de sa messagerie quelque soit la nature des courriers visés (professionnels ou personnels). 

 

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L’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé

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  • (mis à jour le 12/11/12)

Le droit aux congés payés des salariés est très protégé.

Si le salarié n’a pas le dernier mot pour le choix de ses périodes de congés payés, Il appartient cependant à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

En cas de contestation, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié a bien eu la possibilité d’exercer son droit à congés payés.

L’employeur doit pouvoir justifier du respect de ses obligations.

Si il ne peut le faire, l’employeur ne peut se prévaloir du fait qu’il a indemnisé le salarié en lui versant une indemnité.

La Cour de cassation en sa chambre sociale le 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10929 Publié au bulletinconsidère que le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés.

L’employeur a été condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de congés annuels.

(Voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-19024 

Non publié au bulletin )

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Du droit au report des congés payés en cas de maladie pendant lesdits congés

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Les congés payés ne sont pas cumulables avec un arrêt maladie.

C’est le sens de l’arrêt de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE) du 21 juin 2012 ( CJUE 21 juin 2012, aff. C-78/11) qui vient de juger qu’un salarié, en incapacité de travail survenue pendant la période de ses congés payés annuels, a le droit de bénéficier ultérieurement des congés coïncidant avec la période d’incapacité de travail.

Cette décision s’appuie sur l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO L 299, p. 9) qui prévoit :

«1 Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.

2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.» 

Aucune dérogation n’est admise à l’égard de l’article 7 de ladite directive. 

En deux mots : lorsque le salarié est malade pendant ses congés, il ne perd pas ses congés.

Cette solution est totalement différente de celle retenue depuis de nombreuses années par la Cour de Cassation française qui prévoyait que le fait qu’un salarié tombe malade alors qu’il était déjà en congés payés ne changeait rien à son statut.

La Cour de Cassation estimait en effet que quand le salarié était malade pendant la période de ses congés, il ne pouvait pas, par la suite, prendre les congés dont il n’avait pas pu profiter du fait de sa maladie (cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44907, BC V n° 420).

Il faut donc s’attendre à un revirement de la jurisprudence de la Haute Juridiction française !

En attendant :

– les salariés peuvent déjà réclamer le droit au report des congés payés non pris en raison de la maladie dûment constatée par un certificat médical

– les employeurs doivent être attentifs à l’évolution de la jurisprudence de la Cour de Cassation et prévoir dès à présent dans les contrats de travail, l’obligation pour le salarié de prévenir desdits arrêts maladie même pendant leurs congés payés.

 

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L’amplitude horaire maximum

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Le Règlement européen (CE) n° 561/ 2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixe la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un salarié à :

– 11 heures consécutives, ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaineet à certaines conditions.

Ainsi cette règle est rappelée par l’article L.3131-1 du Code du travail français.

Cela se traduit en droit français par l‘interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures dans certains cas précis. 

La Cour de Cassation a posé cette solution depuis de nombreuses années ( pour une confirmation récente : Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-12875 Publié au bulletin Cassation)

Cette amplitude est définie comme l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

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CDD successifs et durée de la période d’essai.

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L’article L. 1242-10 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Il faut cependant vérifier que le salarié n’a pas déjà occupé le même emploi dans l’entreprise, les mois précédant son nouveau CDD.

La Cour de Cassation rappelle en effet que lorsque le salarié avait exercé le même emploi auprès du même employeur la durée de l’emploi déjà exercé doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. (Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28286 Non publié au bulletin Cassation )

Cette solution repose sur le fait que l’employeur a déjà pu apprécier les capacités professionnelles du salarié sur le poste.

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Harcèlement moral : de la double faute de l’employeur

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Le salarié, victime de harcèlement moral peut  invoquer deux fautes de son employeur:

– le non respect de son obligation de prévention des actes de harcèlement moral

– les actes de harcèlement moral

Ces fautes résultent de deux textes distincts : les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail.

La Cour de Cassation considère que le salarié peut obtenir deux indemnisations, chacune fondée sur un des textes précités.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-27694 Publié au bulletin).

Il faut tout de même que le salarié prouve deux préjudices distincts.

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Liberté de l’employeur de sanctionner différemment les salariés sur les mêmes faits

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  • (mis à jour le 14/06/12)

L’employeur a le droit de ne pas sanctionner de la même manière tous les salariés ayant participé aux mêmes faits.

Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi (décision rendue à propos d’une dénonciation calomnieuse de plusieurs salariés ,……….. Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28199 Publié au bulletin Rejet ).

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise est libre de choisir la sanction qu’il veut appliquer à ses salariés qui ont commis une faute à condition : 

– de ne pas le sanctionner pour un motif discriminatoire 

– de ne pas appliquer de sanction pécuniaire 

– de respecter les règles légales et conventionnelles limitant la durée de la sanction et sa nature 

– de respecter le réglement intérieur si il existe 

– que la sanction soit proportionnelle à la faute commise. 

Si l’employeur ne respecte pas ces conditions, le salarié pourra invoquer un abus ou un détournement de pouvoir de son employeur.

 

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Inefficacité de la clause du contrat de travail interdisant les heures supplémentaires sans l’accord explicite de l’employeur

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  • (mis à jour le 14/06/12)

Nombreux sont les salariés qui peuvent lire dans leur contrat de travail : « aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans l’accord préalable et explicite de votre employeur. »

La Cour de Cassation vient de juger que cette clause est inopposable au salarié(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-14580 Non publié au bulletin Cassation partielle).

La haute juridiction considère en effet que l’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement.

Malgré la clause contraire de son contrat de travail, le salarié n’a pas à apporter la preuve de l’accord explicite de son employeur lorsqu’il a réalisé des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur.

Cette décision est contestable car elle ne repose sur aucune disposition légale et dénature le contrat de travail.

Elle reste cependant dans la droite ligne de la jurisprudence actuelle de la Cour de Cassation quant à la charge de la preuve des heures supplémentaires.