Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion est officiellement entré dans le code du travail à l’article L. 2242-17, 7° après que la jurisprudence ait pointé du doigt les conséquences néfastes sur la santé d’une hyper-connexion des salariés.

Concrètement, la loi impose depuis cette date la mise en place du droit à la déconnexion par une négociation au sein de l’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

A défaut d’accord, l’employeur est tenu de mettre en place une charte, après avis du CSE, traitant de ses modalités de mise en œuvre (Article L. 2242-17, 7° du Code du travail).

Les partenaires sociaux de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC, conscients qu’il s’agit d’une question de santé fondamentale, viennent de formaliser un accord du 13 décembre 2022 pour expliciter ce droit à déconnexion, accord, à ce jour, non étendu.

Il faut retenir de cet accord :

• les grands principes du droit à la déconnexion pendant les temps de repos
• une déclaration de principe sur l’absence de discrimination à l’égard des salariés souhaitant faire respecter leur droit à la déconnexion
• un vœu pieu : celui de ne pas encourager ni valoriser les salariés qui se connectent pendant les jours de repos
• la création d’un référent déconnexion pour les entreprises de plus de 250 salariés

L’accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Espérons que cet arrêté d’extension et sa publication ne tardent pas afin de permettre aux salariés des entreprises de la branche d’en bénéficier.

Pour ceux qui souhaitent lire l’article ajouté à l’accord du 22 juin 1999, je vous mets le texte intégral :

 Chapitre X. Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

Il se manifeste par :

• l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;

• l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;

• l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

L’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.

Une procédure peut également être créée afin d’alerter en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié, d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.

Dans les entreprises de plus de deux-cent-cinquante (250) salariés, il est procédé à la nomination d’un référent à la déconnexion. Ce référent a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux
enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion est intégré à la procédure d’alerte visée ci-dessus. Les outils nécessaires à la réalisation
de ses missions seront mis à disposition par la branche. »