Très souvent lorsqu’un salarié est en congé maternité ou parental, l’employeur choisit d’établir pour son remplaçant ponctuel un contrat à durée déterminée sans terme précis mais limité à la durée de l’absence dudit salarié.

Il faut être prudent avec ce type de contrat à durée déterminée. 

En effet, il peut arriver que la durée de l’absence totale du salarié titulaire soit bien supérieure au congé maternité ou parental envisagé.

L’arrêt du 10 avril 2013 rendu par la Cour de Cassation en sa chambre Sociale, nous en donne un exemple. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 12-13.282, Inédit )

Dans cette affaire, un employeur avait conclu un CDD pour remplacer une salariée partie en congé parental.

Le contrat prévoyait qu’il pouvait se poursuivre en tout état de cause jusqu’au retour de la salariée de son congé parental d’éducation.

La salariée absente, a sollicité un congé sabbatique au terme de son congé parental d’éducation, et n’est pas revenue au travail entre le congé parental et le congé sabbatique.

La Cour de Cassation considère qu’en aucun cas l’employeur ne pouvait mettre fin au contrat à durée déterminée à la fin du congé parental et qu’il devait attendre la fin du congé sabbatique.

Il faut donc être prudent dans la rédaction des contrats à durée déterminée et prévoir des termes précis, quitte à procéder à des prolongations de contrats en cas de nécessité.