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Des limites aux clauses contractuelles négociées par le salarié lors de son embauche

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mise à jour le 18 mars 2014

Il est possible dans le contrat de travail d’offrir des garanties plus importantes au salarié que celles prévues par la loi ou la convention collective.

Ces garanties concernent très souvent les délais de préavis ou bien le montant des indemnités de rupture, qui sont ainsi supérieurs à ceux auxquels le salarié pourrait prétendre par les textes applicables.

Ces clauses sont en général valables mais elles ne doivent pas conduire à l’impossibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail.

La Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 4 février 2014 nous donne un exemple d’excès. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 février 2014, 12-14.782, Inédit )

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par la société Chocolat Y… en qualité de directeur industriel.

Son contrat comportait une clause stipulant qu’en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, même en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde,l’employeur s’engageait

– au respect d’un délai de préavis de huit mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, 

– et au versement d’une indemnité de licenciement d’un montant égal à quatre mois de salaire brut, cette indemnité, calculée sur la base des appointements bruts des douze derniers mois de salaire, n’étant pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d’origine légale ou conventionnelle.

Le salarié avait été licencié pour motif économique trois ans après le début de son contrat de travail.

La Cour d’Appel avait appliqué les modalités contractuelles en condamnant l’employeur a versé 8 mois de préavis et 4 mois d’indemnité.

Elle a eu tort.

La Cour de Cassation estime :

– que l’indemnité de licenciement a le caractère de clause pénale et peut être réduite par le juge même d’office si elle présente un caractère manifestement excessif, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2014, 12-23.106, Publié au bulletin)

– que la Cour d’Appel aurait dû rechercher si les engagements relatifs aux droits du salarié licencié pouvaient avoir pour effet, dans leur ensemble et par la généralisation de leurs conditions d’application, de priver l’employeur de la possibilité de rompre le contrat de travail, au regard des moyens de l’entreprise.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 février 2014, 12-14.782, Inédit )

Cette décision doit inciter à la modération dans la négociation des clauses contractuelles en faveur du salarié, pour en assurer leur efficacité juridique.

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Le réglement intérieur peut limiter le pouvoir de licencier

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Le règlement intérieur peut tout à fait limiter le pouvoir de sanction au seul dirigeant légal de l’entreprise.

Dans ce cas, ce dernier devra être vigilant et signer la lettre de licenciement.

La Cour de Cassation vient de confirmer le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié aux motifs que « le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas le pouvoir de licencier en vertu du règlement intérieur ».(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.848 12-24.993, Inédit ).

Dans ce dossier, le règlement intérieur prévoyait expressément que seul le président de la société pouvait prononcer les sanctions disciplinaires « du 3e degré », telles qu’un licenciement. 

Or le responsable des ressources humaines avait notifié à un salarié son licenciement pour faute grave.

Il s’agit d’une irrégularité de fond et non de simple forme.

Cela suffisait à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse .

 

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transaction et sort de la participation aux résultats

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  • (mis à jour le 12/03/13)

Les transactions intervenues après la rupture du contrat de travail mettent en général un terme aux demandes des salariés.

Cependant, il arrive que ces transactions ne fassent pas spécifiquement état du sort de la participation aux résultats.

Peut on en conclure que le salarié a abandonné toute prétention à ce titre lorsqu’il a accepté de mettre un terme à tout litige avec son employeur en rapport avec son contrat de travail ?

La Cour de Cassation répond par la négative. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-28.739, Inédit ).

Si les transactions signées à la suite de la rupture du contrat de travail ne se référaient pas aux droits acquis au titre de la participation aux résultats, et que de tels droits pour les exercices litigieux n’étaient ni déterminés ni déterminables , ces droits ne pouvaient être compris dans l’objet de la transaction ayant mis fin au différend avec l’employeur.

En d’autres termes, il est possible de réclamer la participation aux résultats même après avoir signé une transaction avec son employeur tant que cette dernière ne fait pas référence à ces droits.

 

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Quand l’employeur remet en cause une transaction

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  • (mis à jour le 30/10/12)

Conclure une transaction avec son salarié avant de prononcer son licenciement est une pratique dangereuse.

En effet, le salarié pourra toujours invoquer la NULLITE d’une transaction résultant de ce qu’elle a été conclue avant la notification du licenciement.

Cependant l’employeur ne peut pas se prévaloir de cette nullité.

En effet, il s’agit d’une nullité relative instituée dans l’intérêt du salarié et ne peut dès lors être invoquée par l’employeur.

L’employeur n’est cependant pas démuni de toute action si le salarié ne demande pas la nullité de la transaction mais refuse d’exécuter les obligations en découlant.

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-10910 rappelle que l’employeur peut toujours solliciter la RESOLUTION JUDICIAIRE de la transaction aux torts du salarié. 

Cela lui permettra d’obtenir restitution des sommes versées à titre indemnitaire.

Dans cette affaire, l’employeur faisait valoir que le salarié avait usé de prétextes fallacieux pour se prétendre libéré des obligations résultant du protocole transactionnel.

La Cour de Cassation estime que cet argumentaire pouvait justifier la résolution judiciaire du protocole transactionnel aux torts du salarié. 

Il faut donc retenir de cette décision que le salarié ne peut se dispenser d’exécuter les obligations nées d’un protocole transactionnel dont il n’entend pas demander la nullité.

 

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De la nullité absolue d’une transaction conclue par un salarié protégé

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Il est illicite de conclure une transaction avec un salarié lorsque le licenciement n’a pas été prononcé.

Lorsque le salarié est un salarié protégé par un mandat représentatif, la violation de cette interdiction entraine la nullité absolue de la transaction.

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 15 mars 2012 N° de pourvoi: 10-27065 )

Cela signifie que le salarié protégé ne peut renoncer à se prévaloir de la méconnaissance de son statut de salarié protégé.

Peu importe que le salarié, en raison de ses fonctions, ait eu pleinement conscience de ce que la procédure de licenciement était irrégulière, faute d’autorisation admninistrative.

La Cour de Cassation rappelle en effet que la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun des salariés investis de fonctions représentatives a été instituée non dans leur seul intérêt, mais dans celui de l’ensemble des salariés.

Aussi la transaction conclue avec l’employeur avant la notification du licenciement, lequel ne peut avoir lieu qu’après obtention de l’autorisation administrative- est atteinte d’une nullité absolue d’ordre public.

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Transiger après la notification du licenciement

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  • (mis à jour le 28/02/12)

Il n’est pas possible de transiger avec un salarié avant que son licenciement ne soit notifié.

C’est la jurisprudence de la Cour de Cassation depuis de nombreuses années(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-20248 Non publié au bulletin ).

La transaction, conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle.

Cette position repose sur le fait que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement.

Ces motifs ne sont connus par le salarié que lors de la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail.

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FAUTE INEXCUSABLE et indemnisation de l’ensemble des préjudices

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Par arrêt du 30 juin 2011, n° de pourvoi 10-19475, la Cour de Cassation en sa 2ème chambre civile vient d’indiquer :

« En cas de faute inexcusable de l’employeur et indépendamment de la majoration de la rente servie à la victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, la victime peut demander à l’employeur devant la juridiction de la Sécurité sociale la réparation non seulement du préjudice énuméré par le texte sus-visé (article L 452-3 du Code de la Sécurité Sociale) mais également de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du Code de la Sécurité Sociale. »

Cela permet de considérer que sont admis au titre des préjudices indemnisables également l’aménagement du logement nécessaire ainsi que du véhicule adapté pour le salarié victime.

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LA FAUTE INEXCUSABLE ET LA TRANSACTION

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Lorsqu’un salarié est victime d’un accident de travail résultant d’une faute inexcusable de l’employeur, il bénéficie de deux recours parallèles.

– Le premier consiste à obtenir une juste indemnisation des préjudices résultant de la faute inexcusable de l’employeur.

La juridiction compétente est alors le Tribunal des affaires de sécurité sociale qui devra se prononcer sur l’existence ou non de la faute inexcusable de l’employeur et les conséquences tant à l’égard de la rente versée que l’indemnisation des préjudices s’en résultant.

– La deuxième procédure a souvent lieu devant le Conseil de Prud’hommes pour solliciter des dommages et intérêts liés à la rupture du contrat de travail pour l’inaptitude résultant de l’accident de travail.

Une transaction est-elle possible avec l’employeur sur les deux recours ?

La Cour de Cassation considère que la transaction, si elle peut faire cesser le litige prud’homal ne saurait en aucun cas mettre un terme au litige sur la qualification de la faute inexcusable et des dommages et intérêts y résultant.

En effet, la Cour de Cassation, 2ème chambre civile du 1er juin 2011 n° 10-20178, a annulé une transaction par laquelle le salarié avait accepté de renoncer à agir en responsabilité à l’égard de son employeur sur le fondement de la faute inexcusable.

En effet, en application de l’article L.482-4 du Code de la Sécurité Sociale,toute convention contraire aux dispositions relatives aux accidents de travail et aux maladies professionnelles est nulles de plein droit, ce qui empêche le salarié et l’employeur de régler à l’amiable les conséquences d’un accident de travail en dehors du cadre légal.