La direction générale du travail vient d’annoncer une revalorisation du Smic de 2,1% au 1er décembre 2011.
Le salaire horaire minimum passerait donc de 9 euros brut à 9,19 euros
Le salaire mensuel minimum devrait être de 1 393,82 euros brut par mois.
La Cour de cassation chambre sociale 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-11765rappelle une évidence:
L’accord du salarié doit être impérativement obtenu si l’employeur souhaite modifier le taux horaire applicable.
Il s’agit en effet d’une modification du contrat de travail .
Peu importe que cette modification n’ait entraîné aucune diminution de la rémunération mensuelle elle-même du salarié.
L’employeur peut-il être condamné pour travail dissimulé lorsqu’il a omis de majorer le taux des heures effectuées de nuit par son salarié, alors qu’un accord collectif prévoyait cette obligation ?
Cette question est importante car l’article L. 8223-1 du code du travail précise qu’en cas de travail dissimulé, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire outre le rappel de salaire afférent.
La Cour de cassation, chambre sociale, par arrêt du 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-20289 vient de répondre à cette question en ces termes : »
« Attendu que pour condamner l’employeur au paiement de cette indemnité, l’arrêt énonce par motifs propres et adoptés qu’il résulte du rapport d’expertise que les bulletins de paie du salarié n’indiquent pas d’heures de nuit ;
Qu’en statuant ainsi, sans vérifier comme il était soutenu si l’employeur avait bien mentionné sur les bulletins de paie la totalité des heures effectuées par l’intéressé en omettant simplement de les rémunérer comme heures de nuit, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé. »
En d’autres termes, tant que les heures sont mentionnées sur le bulletin de paie même à un mauvais taux, il n’y a pas de travail dissimulé.
Dans de nombreuses entreprises, il est fréquent que des cadres ( souvent des consultants)soient mis en disponibilité en attendant que l’entreprise leur confie une mission.
Or souvent lesdits consultants ont des salaires variables en fonction des objectifs atteints.
Si les consultants sont mis en disponibilité pendant plusieurs mois, cela rend en pratique impossible l’atteinte des objectifs...
Un salarié trouvant cette situation injuste, a réclamé à son employeur sa prime sur objectifs en arguant qu’en raison de sa mise en disponibilité les objectifs étaient irréalisables.
La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-19050 lui donne entièrement raison par cet attendu :
» l’employeur a l’obligation de fournir au salarié le travail convenu et que le salarié qui se tient à sa disposition pour exécuter sa prestation de travail a droit à sa rémunération, peu important que l’employeur ne lui fournisse pas de travail, »
Mis à jour 10 juin 2022
La date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire. ( Cass. soc. 11 mai 2022, n° 20-21362 D; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 septembre 2018, 17-11.181, Inédit)
La Cour de Cassation en sa chambre sociale avait déjà rendu la même solution dans un arrêt du 21 septembre 2011, arrêt fort intéressant (N° de pourvoi: 09-72054) quant au calcul de l’ancienneté d’un salarié.
Dans cette affaire un salarié avait travaillé dans une entreprise d’octobre 1989 à janvier 2001.
Pendant un an il n’avait pas été salarié de l’entreprise.
En février 2002, il était de nouveau engagé par la même entreprise, qui avait changé de propriétaire.
Le nouveau propriétaire lui remit des bulletins de paie faisant état de son ancienneté depuis octobre 1989.
En 2007, l’employeur licencia le salarié et calcula son indemnité de licenciement sur la base d’une ancienneté de 5 années, correspondant à son contrat de travail en cours.
Il est sanctionné par la Cour de Cassation qui estime : « la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire ».
Il s’agit bien évidemment d’une présomption simple mais il n’est pas aisé pour l’employeur de rapporter la preuve contraire.( c’est à dire rapporter la preuve qu’il n’a pas entendu reprendre l’ancienneté)
L’employeur doit donc être vigilant quant aux mentions des bulletins de paie qu’il fait réaliser par un prestataire extérieur…
La Loi 2011-894 du 28 juillet 2011, JO du 29 complétée par la circulaire circulaire du 29 juillet 2011 a créé la nouvelle prime très médiatisée pour les salariés des entreprises de plus de 50 salariés qui distribuaient des dividendes.
Cette prime est la fameuse » prime dividende ».
–> Toutes les sociétés commerciales
– les sociétés en nom collectif (SNC), les sociétés en commandite simple (SCS), les sociétés à responsabilité limitée (SARL), les sociétés par actions, dont les sociétés anonymes (SA), les sociétés en commandite par actions (SCA), les sociétés par actions simplifiées (SAS) et les sociétés européennes (SE).
doivent verser la prime à leurs salariés
si et seulement si
– elles employent habituellement au moins 50 salariés ;
et
– elles versent des dividendes à ses associés ou actionnaires dont le montant par part sociale ou par action est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes par part sociale ou par action versés au titre de deux exercices précédents.
La loi a prévu la possibilité pour l’employeur de substituer à la prime un autre avantage en contrepartie de l’augmentation de dividendes (loi 2011-894 du 28 juillet 2011, art. 1-VI ; voir notre flash à venir du 29 août 2011).
La prime est applicable aux attributions de dividendes autorisées à partir du 1er janvier 2011 au titre du dernier exercice clos (loi 211-894 du 28 juillet 2011, art. 1-XI).
Cela signifie, qu’elle est due sur le dividende versé en 2011 au titre de l’exercice 2010 et ce même si la distribution de dividende a été votée avant la publication de la loi ( il faudra alors comparer les distributions de bénéfices pour les exercices 2008 et 2009)
La loi « Sécurité sociale : loi de financement rectificative 2011 » a été adoptée parl’Assemblée Nationale et le Sénat.
Nous attendons la promulgation du texte au JO.
Voici la dernière version du texte adoptée :
« Article 1er
I. – Le II est applicable aux sociétés commerciales qui emploient habituellementcinquante salariés et plus, au sens des articles L. 3322-2 et L. 3322-4 du code du travail.
Lorsque plus de la moitié du capital d’une société commerciale est détenue directement par l’État ou, ensemble ou séparément, indirectement par l’État et directement ou indirectement par ses établissements publics, le II du présent article lui est applicable si elle ne bénéficie pas de subventions d’exploitation, n’est pas en situation de monopole et n’est pas soumise à des prix réglementés.
II. – Lorsqu’une société commerciale attribue à ses associés ou actionnaires, en application de l’article L. 232-12 du code de commerce, des dividendes dont le montant par part sociale ou par action est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes par part sociale ou par action versés au titre des deux exercices précédents, elle verse une prime au bénéfice de l’ensemble de ses salariés.
Toutefois, lorsqu’une société appartient à un groupe tenu de constituer un comité de groupe en application du I de l’article L. 2331-1 du code du travail, elle verse une prime au bénéfice de l’ensemble de ses salariés dès lors que l’entreprise dominante du groupe attribue des dividendes dont le montant par part sociale ou par action est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes par part sociale ou par action versés au titre des deux exercices précédents.
III. – La prime mentionnée au II est instituée par un accord conclu selon l’une des modalités définies aux 1° à 4° de l’article L. 3322-6 et à l’article L. 3322-7 du code du travail, au plus tard dans les trois mois suivant l’attribution autorisée par l’assemblée générale en application de l’article L. 232-12 du code de commerce.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu selon les modalités mentionnées à l’alinéa précédent, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées les propositions initiales de l’employeur, en leur dernier état les propositions respectives des parties et la prime que l’employeur s’engage à attribuer unilatéralement, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent. L’accord ou la décision unilatérale de l’employeur est déposé auprès de l’autorité administrative. À défaut de ce dépôt, la société ne bénéficie pas de l’exonération mentionnée au VIII du présent article.
Une note d’information est remise à chaque salarié concerné, précisant éventuellement les modalités de calcul de la prime ainsi que son montant et la date de son versement.
IV. – La répartition de la prime mentionnée au II peut être modulée entre les salariés en application des critères prévus à l’article L. 3324-5 du code du travail. L’accord prévu au premier alinéa du III du présent article peut appliquer les dispositions de l’article L. 3342-1 du même code. Cette prime ne peut se substituer à des augmentations de rémunération prévues par la convention ou l’accord de branche, un accord salarial antérieur ou le contrat de travail. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens des articles L. 242-1 du code de la sécurité sociale et L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en application de dispositions législatives ou de clauses conventionnelles ou contractuelles.
V. – Le fait de se soustraire à l’obligation d’engager une négociation en vue de la conclusion de l’accord prévu au III est passible des sanctions prévues à l’article L. 2243-2 du code du travail.
VI. – Ne sont pas soumises aux obligations du présent article les sociétés ayant attribué au titre de l’année en cours au bénéfice de l’ensemble de leurs salariés, par accord d’entreprise, un avantage pécuniaire qui n’est pas obligatoire en application de dispositions législatives en vigueur ou de clauses conventionnelles et est attribué, en tout ou en partie, en contrepartie de l’augmentation des dividendes.
VII. – Les sociétés commerciales qui emploient habituellement moins de cinquante salariés et qui remplissent les conditions définies au II peuvent se soumettre volontairement aux dispositions du présent article à leur initiative ou par un accord conclu selon l’une des modalités mentionnées aux 1° à 4° de l’article L. 3322-6 du code du travail.
VIII. – Sous réserve du respect des conditions prévues au présent article, les primes mentionnées au II ou attribuées en application du VII sont exonérées, dans la limite d’un montant de 1 200 € par salarié et par an, de toute contribution ou cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi, à l’exception des contributions définies aux articles L. 136-2 et L. 137-15 du code de la sécurité sociale et à l’article 14 de l’ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996 relative au remboursement de la dette sociale.
L’employeur déclare le montant des primes versées à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale dont il relève.
IX. – L’article L. 131-7 du code de la sécurité sociale n’est pas applicable pour l’exonération mentionnée au VIII du présent article.
X. – Le II n’est pas applicable à Mayotte.
XI. – Le II est applicable aux attributions de dividendes autorisées à compter du 1er janvier 2011 au titre du dernier exercice clos.
Pour les attributions de dividendes intervenues à la date de promulgation de la présente loi, le délai prévu au III court jusqu’au 31 octobre 2011.
XII. – XI bis. – Jusqu’au 31 décembre 2012, les entreprises employant habituellement moins de cinquante salariés peuvent conclure un accord d’intéressement pour une durée d’un an.
Pour 2011, par dérogation à la règle posée par l’article L. 3314-4 du code du travail, la date limite de conclusion de cet accord est exceptionnellement portée au 31 octobre 2011 lorsque la période de calcul est annuelle.
XIII. – XII. – Avant le 31 décembre 2012, le Gouvernement présente au Parlement un bilan des accords et des mesures intervenus en application du présent article. Ce rapport peut proposer des adaptations législatives découlant de ce bilan.
XIV. – XIII. – Le présent article s’applique jusqu’à l’intervention d’une loi suivant les résultats d’une négociation nationale interprofessionnelle, au plus tard le 31 décembre 2013, sur le partage de la valeur ajoutée qui pourra notamment proposer des adaptations législatives dans le champ de la participation et de l’intéressement prévus aux titres Ier et II du livre III de la troisième partie du code du travail.
XIV. – (Supprimé) »
La Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de dire que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 07-42849; cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42666 FSPB).
Elle vient de réaffirmer cette position dans un arrêt récent à propos d’un salarié exerçant plusieurs mandats représentatifs (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 juin 2011 N° de pourvoi: 10-14067 Publié au bulletin Cassation partielle )
La loi du 11 mai 2011 relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité a été définitivement adoptée
Elle devrait être bientôt publiée.
Elle prévoit notamment un nouvel article du code du travail : l’article. L. 8251-2. :
« Nul ne peut, directement ou indirectement, recourir sciemment aux services d’un employeur d’un étranger sans titre. »
L’emploi d’un salarié sans titre de travail, directement ou par personne interposée, est passible d’une amende de 15 000 euros et d’emprisonnement.
L’infraction est caractérisée dès lors que l’employeur savait que l’étranger n’avait pas de titre de travail valable.
Cependant, quand l’employeur aura fait travailler un salarié qui lui a présenté un titre frauduleux et aura procédé aux déclarations d’embauches obligatoires, il ne pourra pas être sanctionné…sauf si il connaissait la fraude.
L’employeur devra également au salarié en situation illicite, au moins 3 mois de salaires et accessoire , sauf si le salarié peut apporter la preuve qu’il a travaillé plus longtemps.
En cas de rupture de la relation de travail illégale, l’employeur versera une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire (1 mois jusqu’alors) au salarié étranger sans titre de travail qu’il employait .
Lorsque le salarié étranger sans titre de travail n’aura pas été déclaré (travail dissimulé), l’employeur lui devra:
– soit une indemnité forfaitaire spécifique au travail dissimulé égale à 6 mois de salaire
– soit l’indemnisation au titre de l’emploi sans titre de travail si cela est plus favorable
En outre , le nouvel Art. L. 8252-4 du code du travail prévoit : » Les sommes dues à l’étranger sans titre, dans les cas prévus aux 1° à 3° de l’article L. 8252-2, lui sont versées par l’employeur dans un délai de trente jours à compter de la constatation de l’infraction.
Lorsque l’étranger est placé en rétention administrative en application de l’article L. 551-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ou assigné à résidence en application de l’article L. 561-2 du même code ou lorsqu’il n’est plus sur le territoire national, ces sommes sont déposées sous le même délai auprès d’un organisme désigné à cet effet, puis reversées à l’étranger.
« Lorsque l’employeur ne s’acquitte pas des obligations mentionnées au premier alinéa, l’organisme recouvre les sommes dues pour le compte de l’étranger. »
La Loi du 11 mai 2001 ( non encore publiée) alourdit les responsabilités du Donneur d’ordre en cas d’emploi illicite par le sous-traitant.
Ainsi le donneur d’ordre – connaissant les pratiques illégales de son sous-traitant d’emploi des salariés étrangers sans titre – encourra les mêmes sanctions que celui-ci .
Il est donc impératif que le donneur d’ordre informé, par écrit, que son sous-traitant emploie un étranger sans titre de travail, enjoigne par lettre recommandée avec accusé de réception son cocontractant de faire cesser cette situation.
Si son injonction n’est pas suivie d’effet, le donneur d’ordre devra résilier le contrat aux frais et risques du cocontractant, s’il ne veut pas être condamné avec lui.