Archives par mot-clé : CHSCT

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Quid des entreprises n’ayant pas mis en place le CSE ?

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La mise en place d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés et devait être mis en place au plus tard le  1er janvier 2020.

Toutes les autres instances ont donc disparues à ce jour.

Que se passe -t-il lorsque le processus électoral permettant la mise en place du CSE n’a pas été finalisé avant le 2 janvier 2020 ?

–> Une entreprise qui n’a pas mis en place son CSE avant le 31 décembre 2019 s’expose à une sanction pour délit d’entrave .

La seule absence de mise en place du CSE peut caractériser une entrave à la mise en place de l’instance, sauf en cas de prorogation des mandats autorisés par le Tribunal d’instance avant le 31 décembre 2019.

Néanmoins, le ministère du Travail semble vouloir faire preuve d’une certaine tolérance mais il vaut mieux rapidement que l’employeur montre sa bonne volonté à régulariser la situation.

 

–>  Les mandats des élus des anciennes institutions ne sont pas prorogés.

Principe :

Au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel (IRP) ont pris fin et un accord, même unanime, ne peut pas permettre de proroger les mandats au-delà de cette date.

Les salariés protégés continuent cependant pendant 6 mois à bénéficier de leur protection.

Exception :

Cette prorogation est possible lorsque, au 31 décembre 2019, la DIRECCTE et/ou le Tribunal d’instance a été saisie.

En effet, lorsque la saisine de la DIRECCTE intervient dans le cadre d’un processus électoral global, ce processus est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui doit être entendu, y compris au-delà du 31 décembre 2019 (c. trav. art. L. 2313-5 et L. 2314-13).

De même, en cas de contentieux préélectoral ou de désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales du CSE, la saisine du tribunal d’instance (devenu le Tribunal Judiciaire) avant 31 décembre 2019 a pour effet de proroger les mandats jusqu’à la proclamation des résultats de l’élection du CSE, y compris au-delà du 31 décembre 2019 (c. trav. art. L. 2314-28 et L. 2314-32).

 

–>  Au 31 décembre 2019, le mandat du délégué syndical cesse dans les entreprises de moins de 50 salariés mais peut continuer pour les autres.

En l’absence d’organisation d’élections, deux cas de figure doivent être distingués :

-dans les entreprises de moins 50 salariés, la loi lie explicitement le mandat de délégué syndical à celui de délégué du personnel titulaire (c. trav. art. L. 2143-6 ancienne version) : par conséquent, le mandat syndical cesse de plein droit à l’échéance du mandat de délégué du personnel ;

-dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le délégué syndical n’est pas nécessairement un élu lorsqu’aucun candidat aux élections professionnelles ne remplit les conditions requises (candidats non élus, adhérents, anciens élus) (c. trav. art. L. 2143-3) ; pour le ministère, cela signifie que le mandat syndical se poursuit jusqu’à l’organisation du premier tour des élections. Cela vise ici les entreprises retardataires.

 

–> le  budget de l’ancien CE est bloqué.

Le ministère du Travail relève que si le CSE n’est pas en place au 1er janvier 2020, les budgets de l’ancien CE sont bloqués dans l’attente de l’élection du CSE.

Attention cependant, la subvention de fonctionnement et la contribution pour le financement des activités sociales et culturelles continuent à être versées par l’employeur.

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Des heures de délégation applicables au CSE

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Le CSE remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise et les règles relatives aux heures de délégation changent.

Un décret du 29  décembre 2017 a précisé le nombre d’heures de délégation par mois pour les élus au CSE comité social et économique .(Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique )

Le nombre total d’heures de délégation octroyées aux membres du CSE s’échelonne de  :

  • 10 heures pour une entreprise de 11 à 24 salariés ;
  • à 1 190 heures pour une entreprise ayant 10 000 salariés ou plus.

Ce nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.

Les heures de délégation du CSE sont mutualisées entre les membres. Ce qui signifie que les membres (titulaires uniquement ou possibles avec les suppléants également) ont la liberté de répartir ces heures entre eux. Cependant, chaque membre titulaire ne peut avoir plus d’1,5 fois de crédits d’heures de délégation par mois.

L’employeur doit être prévenu de cette mutualisation 8 jours minimum avant que ces crédits d’heures ne soient utilisés.

Un protocole préélectoral peut toutefois modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation si le volume global de celles-ci, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui prévu par la loi au regard de l’effectif de l’entreprise.

Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct.

Il fusionne ainsi l’ensemble des instances représentatives du personnel. Il devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.

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La présence de l’avocat au CE

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C’est très régulièrement que je suis interrogée sur la possibilité d’assister, en qualité d’avocat,  aux réunions du comité d’entreprise avec les membres élus.

IMG_2095Invariablement je suis obligée de rappeler que la présence de toute personne extérieure à l’entreprise aux côtés des membres élus (avocat ou non) comme de l’employeur, doit être autorisée :

-d’une part, par le président,

– et d’autre part, par la majorité des élus du comité.

En pratique, cela revient très souvent à une impossibilité d’assister pour l’avocat aux réunions CE, faute d’accord de l’employeur.

En effet, si l’avocat assiste malgré tout à la réunion du CE,  la consultation qui en résulte pourrait en être affectée et donc annulée.

Il faut retenir de la jurisprudence de la Cour de Cassation que  la présence de personnes étrangères à l’entreprise n’est possible que :

– dès lors qu’elle a été acceptée par les membres du comité d’entreprise,

– et qu‘elle n’a pas porté atteinte à l’équilibre de la procédure consultative.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2014, 13-15.470, Publié au bulletin ;

Lorsque cette personne tiers, il ne faut pas qu’elle ne se soit pas substituée à l’employeur dans la conduite des débats  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2014, 13-18.257 13-18.268 13-18.269 13-18.270 13-18.271 13-18.272 13-18.273 13-18.274 13-18.275 13-18.276 13-18.277 13-18.278 13-18.279 13-18.280 13-18.281 13-18.282 13-18.283 13-18.284 13-18.285 13-18.

Reste tout de même que la présence de l’avocat aux côtés du CE (notamment en amont et en aval des réunions) aide les membres élus à exercer pleinement leur mandat.

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De la protection offerte au salarié demandant la tenue d’élections dans l’entreprise

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Réclamer la tenue d’élections dans l’entreprise peut être risqué sans l’appui d’un syndicat.

Voilà en substance, ce qu’il faut déduire de la position du Conseil d’Etat  et de la Cour de Cassation qui refusent la qualité de salarié protégé à celui qui demande la tenue des élections de représentants du personnel dans l’entreprise sans que sa demande soit relayée par un syndicat. (CE 31 mars 2014 n°363967.20140331  ; cass. soc. 20 mars 2013, n° 11-28034)

IMG_2097Pourtant, il faut rappeler que dans une entreprise sans représentants du personnel, un salarié qui estime que son employeur est désormais soumis à l’obligation d’organiser des élections (ex. : seuil des 11 salariés atteint, délai d’un an passé après un constat de carence) peut lui faire une demande en ce sens.

Dans pareil cas, la procédure électorale doit être engagée par l’employeur dans le mois suivant la réception de la demande.

La protection du salarié court alors à compter :

– de sa demande, s’il a été mandaté par un syndicat  (cas 1)

– ou de la reprise à son compte par une organisation syndicale de la demande du salarié, si celui-ci n’était pas mandaté au jour de sa demande. (cas 2)

Dans le premier cas, le salarié ne prend aucun risque car il est immédiatement salarié protégé,

 …. dans le second cas, le salarié n’est pas protégé pendant toute la période entre sa demande à l’employeur et la confirmation du syndicat…

Prudence donc …

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Naissance du registre de consignation des alertes en matière de santé publique et d’environnement

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Le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

L’alerte du travailleur, prévue à l’article L. 4133-1 du code du travail, devra à compter du 1er avril 2014 être consignée sur un registre spécial dont les pages sont numérotées. 

Cette alerte est datée et signée.

Continuer la lecture de Naissance du registre de consignation des alertes en matière de santé publique et d’environnement →

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Que faire si l’employeur refuse de convoquer le CHSCT ?

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Plusieurs membres du CHSCT peuvent demander à l’employeur de provoquer une réunion du CHSCT.

Si l’employeur fait la sourde oreille, il reste le recours judiciaire par la voie d’une assignation en référé.

Qui peut réaliser cette action ?

La Cour de Cassation répond clairement par l’attendu suivant:

« qu’en cas de défaillance de l’employeur, l‘auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT. »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.651, Publié au bulletin

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CHSCT : contestation judiciaire de l’expertise par l’employeur et honoraires d’avocat

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mis à jour 25/03/2016

Conformément à l’article L. 4614-12 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT ) peut faire appel à un expert agréé qu’il choisit.

En principe, les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur.

L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, saisit le juge judiciaire.

Les honoraires d’avocat du CHSCT pour se faire représenter par un avocat en Justice seront mis à la charge de l’employeur.

C’est une jurisprudence constante depuis plusieurs années.

La Cour de Cassation retient que  » le CHSCT n’ayant commis aucun abus, les honoraires d’avocat exposés à l’occasion de la procédure devaient être supportés par l’employeur et le conseil doit inviter le CHSCT à en préciser le montant. « Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.679, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-19.640, Publié au bulletin )

Attention, néanmoins, cette règle est en train d’évoluer depuis la déclaration d’inconstitutionnalité de l’article  L. 4614-13 du code du travail.

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CHSCT = Liberté de choix de l’Expert

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Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT ) peut faire appel à un expert agréé :

Ce recours à un expert est fixé par l’article L. 4614-12 du code du travail.

L’Expert peut être désigné dans deux cas:

– Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

– En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8.

Le choix de l’expert auquel le CHSCT souhaite avoir recours, n’appartient pas à l’employeur. 

La Cour de Cassation confirme cette solution dans un arrêt de sa Chambre sociale, 18 décembre 2012, 11-17.634 .

L’attendu de principe est clair :  » Attendu que la contestation par l’employeur de la nécessité de l’expertise ne peut concerner que le point de savoir si le projet litigieux est un projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ; que, sauf abus manifeste, le juge n’a pas à contrôler le choix de l’expert auquel le CHSCT a décidé de faire appel dans le cadre du pouvoir qui lui est donné par l’article L. 4614-12 du code du travail« 

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CHSCT et action en Justice

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Le CHSCT peut agir en Justice.

Pour ce faire, il doit avoir un représentant légal.

Attention, le secrétaire du CHSCT n’est pas de plein droit le représentant légal du comité pour agir en Justice.

Il faut absolument une décisions du CHSCT tant sur l’action que sur la personne apte à représenter en Justice le CHSCT.

Le mandat de représentation donné au secrétaire du CHSCT résultant d’une simple lettre signée des membres élus de cette institution remise à son président ne suffit pas.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 21 novembre 2012 N° de pourvoi: 10-27452 Non publié au bulletin Rejet )

En effet, l’article L. 4616-10 du code du travail impose que toutes les décisions du CHSCT doivent être prises à l’issue d’une délibération collective. 

L’accord de chaque membre du CHSCT ne constitue pas une délibération collective du CHSCT…il faut donc impérativement convoquer une réunion avec ordre du jour, convocation et PV. 

Cette solution a déjà été affirmée par la Cour de Cassation à propos de l’avis du CHSCT.

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Durée de la protection des candidats déclarés aux élections représentatives du personnel

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Les salariés protégés par le code du travail (Article L2411-1 du code du travail et suivants) pendant leur mandat électif et après celui-ci pendant 6 mois sont notamment les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions.

Au premier tour des élections représentatives du personnel, la candidature des salariés est présentée valablement par un syndicat en présence d’un processus électoral engagé.

Que se passe-t-il si avant l’élection, le salarié est retiré de la liste syndicale ?

La Cour de Cassation a déjà considéré que le retrait de la candidature avant le scrutin ne mettait pas fin à la période de protection légale, le législateur ayant entendu protéger les candidats de toutes représailles éventuelles de l’employeur. (C Cass Chambre Sociale 11 mars 1971 n°69-40337)

Cette jurisprudence vient d’être confirmée trente ans après. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-14339 Publié au bulletin )

La Haute juridiction a retenu :

– que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat au premier ou au second tour des élections aux fonctions de délégué du personnel à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre du syndicat lui notifiant cette candidature,

– le retrait ultérieur de la liste à l’occasion du report des élections n’a pas d’incidence sur cette protection.