Pendant l’été le Ministère du travail a voulu clarifier les dispositions spécifiques aux salariés protégés .
La circulaire a pour objectif affiché de fixer le cadre de légalité de l’action de l’inspecteur du travail, en précisant les points de contrôle, tant sur les procédures que sur l’examen au fond des motifs des demandes .
Cette circulaire se compose de fiches thématiques et permet au salarié et à l’employeur de mieux maîtriser les arcanes administratives.
Pour licencier un salarié protégé, il faut obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Les contestations relatives à ladite autorisation relèvent de la compétence exclusive de la juridiction administrative.
Cependant le Juge judiciaire est compétent pour juger de la régularité de la procédure de licenciement intervenue postérieurement à l’autorisation de l’inspection du travail.
En effet, la Cour de Cassation rappelle que le principe de la séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l’administration de son autorisation. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28799).
L’article L. 2323-27 du code du travail prévoit que le comité d’entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.
Il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l’employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions.
Pour réaliser cette étude, il bénéficie du concours du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence qui émet des avis.
Le Comité d’Entreprise est en droit de refuser de donner son avis si la procédure de consultation du CHSCT préalable n’a pas été faite de manière régulière ou si elle est absente.
C’est le sens de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-19678 qui retient que :
Le comité d’entreprise est recevable à invoquer dans le cadre de sa propre consultation l’irrégularité de la procédure de consultation préalable du CHSCT .
Les membres du Comité d’entreprise sont soumis à une obligation de discrétion stricte.
Elle leur interdit de divulguer des informations données par l’employeur mais marquées « confidentielles ».
Le salarié qui divulgue ces informations commet une faute qui peut être sanctionnéepar l’employeur.
Dans un arrêt de la Cour de Cassation du 6 mars 2012, la Chambre sociale N° de pourvoi: 10-24367, a en effet validé une mise à pied disciplinaire prononcée par l’employeur contre un salarié qui avait divulgué des informations estampillées confidentielles à la presse.
En outre, il convient de noter que dans cette affaire, il était reproché au salarié d’avoir déformé lesdites informations, ce qui avait causé un préjudice à l’entreprise.
Il faut retenir que les membres du Comité d’entreprise doivent être très vigilants quant à leur obligation de discrétion et respecter le secret des documents confidentiels.
Le mandat de représentation du personnel exige que les salariés élus représentent effectivement les intérêts du personnel et non ceux de l’employeur.
Aussi ne peuvent être éligibles à un tel mandat les salariés qui:
– soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise
– soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel
Cette interdiction est la garantie d’une représentation juste et équitable des intérêts des salariés.
La Cour de cassation en sa chambre sociale, par arrêt du 25 janvier 2012 N° de pourvoi: 11-12954 vient de rappeler cette interdiction.
Dans cette affaire, un salarié responsable d’un établissement a été désigné membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) région Sud-Ouest existant au sein de l’Unité économique et sociale regroupant plusieurs entités.
Les entités composant l’unité économique et sociale avaient demandé l’annulation de cette désignation.
La Cour de Cassation leur donne raison en retenant que » le salarié représentant l’employeur aux réunions des délégués du personnel de l’établissement qu’il dirigeait, ne pouvait pas représenter les salariés au CHSCT quand bien même le périmètre couvert par ce dernier eut été plus large que celui au sein duquel il représentait l’employeur. «
Attention aux tours de tables informels à la fin d’un CHSCT pour recueillir l’avis des membres présents sur une mesure envisagée par l’entreprise.
La Cour de Cassation rappelle que l’avis du CHSCT ne peut résulter que d’une décision prise à l’issue d’une délibération collective.
Cela signifie que l’expression d’opinions individuelles de ses membres ne constitue pas un avis du CHSCT.
Dans le cas d’un tour de table informel, le CHSCT est considéré comme n’ayant pas exprimé d’avis.
Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-60226
En application de l’article L. 4613-1 du code du travail si un accord unanime peut définir les modalités de désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT, il ne peut être dérogé à l’obligation de procéder à un vote par un scrutin secret .
Il s’agit d’une obligation d’ordre public à laquelle les membres du CHSCT ne peuvent contrevenir.
Le vote à main levée est interdit.
Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement importantmodifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Ainsi, il doit être consulté notamment :
– avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail,
– avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.
En application de l’article L. 4614-12 du code du travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8 du code du travail.
Les juridictions apprécient la notion de « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » pour valider ou non les délibérations des CHSCT désignant un expert.
La Haute Juridiction estime que n’entrent pas forcément dans cette catégorie, tous les projets de réorganisations de l’entreprise.
En effet, les réorganisations n’ayant d’incidence ni sur la rémunération, ni sur les horaires, ni sur les conditions de travail des salariés ne peuvent pas donner lieu à expertise ni contraindre l’employeur à fournir tous les éléments demandés au CHSCT.
La Cour de Cassation a ainsi jugé que deux projets de l’établissement de Carrefour Mayol de réorganisation des services du magasin n’entraient pas dans le champ d’application de l’article L. 4614-12 du code du travail. (Cour de cassation chambre sociale mercredi 4 mai 2011 N° de pourvoi 09-66556)
Dans cette affaire les projets étaient les suivants :
–> le projet MG2 consistait à favoriser chez certains salariés une polyvalence déjà existante,
–> le projet Mercure Service consistait en une réorganisation des services des salariés permettant de remédier à certains dysfonctionnements
Selon la Cour, aucun de ces deux projets n’avait de répercussion importante sur les conditions de travail de ces salariés en termes d’horaires, de tâches et de moyens mis à leur disposition,
La même solution a été retenue par la Cour de Cassation, dans une autre affaire, à propos d’un projet consistant uniquement en l’implantation d’une version améliorée d’un logiciel déjà en application dans les unités d’intervention.
La Haute Juridiction a estimé que ce projet n’était susceptible d’avoir une influence sur les conditions de travail qu’en raison de l’apprentissage, d’une durée limitée, de cette nouvelle technique par les salariés concernés, ce qui ne constituait pas un projet important au sens de l’article L. 4614-12 du code du travail. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-67476)
Voila une décision qui va intéresser fortement les CHSCT qui sont souvent démunis devant le manque de moyens mis à leur disposition par leur employeur.
La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié membre du CHSCT doit être appréciée en tenant compte de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres du mandat.
Il est donc possible de solliciter la résiliation de son contrat parce que l’employeur rend impossible l’exercice du mandat représentatif de son salarié !
Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70702 :
« Vu l’article 1184 du code civil ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, l’arrêt retient que le manque de moyens dénoncé par les témoins concerne essentiellement ses fonctions de membre du CHSCT ou son activité syndicale ;
Qu’en statuant ainsi, alors que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié investi d’un mandat représentatif doit être appréciée en tenant compte de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres du mandat, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; «
L’inspection du travail doit constater que le CDD est arrivé à son terme.
L’article L. 2412-1 rappelle que les salariés investis de l’un des mandats ci-dessous énumérés bénéficient de la protection en cas de rupture d’un contrat à durée déterminée :
1° Délégué syndical ;
2° Délégué du personnel ;
3° Membre élu du comité d’entreprise ;
4° Représentant syndical au comité d’entreprise ;
5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ;
6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;
7° Représentant du personnel au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail ;
8° Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou mentionnée à l’article 3-1 du code minier ;
9° Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l’article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ;
10° Salarié mandaté dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
11° Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;
12° Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, mentionné à l’article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ;
13° Conseiller prud’homme.
Cette protection oblige l’employeur à saisir l’inspection du travail pour qu’il constate l’arrivée du terme contractuel.
La cessation du lien contractuel définitif n’intervient qu’après constatation par l’inspecteur du Travail de l’arrivée du terme.
( Cour de cassation chambre sociale 5 avril 2011 N° de pourvoi: 10-10424 )
Cette obligation s’impose à l’employeur quelle que soit la durée du contrat à durée déterminée