Archives par mot-clé : conditions de travail

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Que faire si l’employeur refuse de convoquer le CHSCT ?

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Plusieurs membres du CHSCT peuvent demander à l’employeur de provoquer une réunion du CHSCT.

Si l’employeur fait la sourde oreille, il reste le recours judiciaire par la voie d’une assignation en référé.

Qui peut réaliser cette action ?

La Cour de Cassation répond clairement par l’attendu suivant:

« qu’en cas de défaillance de l’employeur, l‘auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT. »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.651, Publié au bulletin

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CHSCT : contestation judiciaire de l’expertise par l’employeur et honoraires d’avocat

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mis à jour 25/03/2016

Conformément à l’article L. 4614-12 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT ) peut faire appel à un expert agréé qu’il choisit.

En principe, les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur.

L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, saisit le juge judiciaire.

Les honoraires d’avocat du CHSCT pour se faire représenter par un avocat en Justice seront mis à la charge de l’employeur.

C’est une jurisprudence constante depuis plusieurs années.

La Cour de Cassation retient que  » le CHSCT n’ayant commis aucun abus, les honoraires d’avocat exposés à l’occasion de la procédure devaient être supportés par l’employeur et le conseil doit inviter le CHSCT à en préciser le montant. « Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.679, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-19.640, Publié au bulletin )

Attention, néanmoins, cette règle est en train d’évoluer depuis la déclaration d’inconstitutionnalité de l’article  L. 4614-13 du code du travail.

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CHSCT = Liberté de choix de l’Expert

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Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT ) peut faire appel à un expert agréé :

Ce recours à un expert est fixé par l’article L. 4614-12 du code du travail.

L’Expert peut être désigné dans deux cas:

– Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

– En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8.

Le choix de l’expert auquel le CHSCT souhaite avoir recours, n’appartient pas à l’employeur. 

La Cour de Cassation confirme cette solution dans un arrêt de sa Chambre sociale, 18 décembre 2012, 11-17.634 .

L’attendu de principe est clair :  » Attendu que la contestation par l’employeur de la nécessité de l’expertise ne peut concerner que le point de savoir si le projet litigieux est un projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ; que, sauf abus manifeste, le juge n’a pas à contrôler le choix de l’expert auquel le CHSCT a décidé de faire appel dans le cadre du pouvoir qui lui est donné par l’article L. 4614-12 du code du travail« 

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Conditions de travail : double consultation obligatoire du CHSCT et du CE

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L’article L. 2323-27 du code du travail prévoit que le comité d’entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

Il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l’employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. 

Pour réaliser cette étude, il bénéficie du concours du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence qui émet des avis.

Le Comité d’Entreprise est en droit de refuser de donner son avis si la procédure de consultation du CHSCT préalable n’a pas été faite de manière régulière ou si elle est absente.

C’est le sens de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-19678 qui retient que :

Le comité d’entreprise est recevable à invoquer dans le cadre de sa propre consultation l’irrégularité de la procédure de consultation préalable du CHSCT .

 

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Déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors de son secteur géographique habituel

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Comment savoir si la mutation ou le déplacement imposé par l’employeur est licite?

Tout d’abord, il faut vérifier l’existence ou non d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.

La clause de mobilité du contrat de travail n’est valable que si et seulement si elle :

– est acceptée par le salarié

– définit de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. 

– ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale sauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.

La Cour de Cassation invalide de nombreuses clauses de mobilités ne remplissant pas ces conditions cumulatives.

Récemment elle vient de juger qu’est nulle : une clause de mobilité prévoyant que le salarié s’engage à travailler sur les différents chantiers, présents et futurs, de son employeur au fur et à mesure des affectations qui lui seront données et qu’il effectuera tous les déplacements professionnels inhérents à son emploi, selon les instructions de son employeur. (Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10143 Non publié au bulletin Cassation partielle )

Dans la décision précitée la Cour de Cassation tranche une autre question : celle de la possibilité pour l’employeur d’imposer un déplacement occasionnel à son salarié.

La Haute juridiction précise que bien que la clause de mobilité du contrat de travail ne soit pas valable, l’employeur peut cependant sous certaines conditions imposer à son salarié un déplacement occasionnel. 

Dès lors l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail.

Il n’en est ainsi que lorsque cette affectation:

– est motivée par l’intérêt de l’entreprise,

– qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles,

– et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable ducaractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Ces conditions doivent être impérativement respectées. 

A défaut, l’employeur risque de voir le contrat résilié à ses torts comme dans l’arrêt précité qui retient la validité d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.(Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10143)

 

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CHSCT et Réorganisation de l’entreprise

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  • (mis à jour le 26/05/11)

Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement importantmodifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Ainsi, il doit être consulté notamment :

– avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail,

– avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

En application de l’article L. 4614-12 du code du travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8 du code du travail.

Les juridictions apprécient la notion de « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » pour valider ou non les délibérations des CHSCT désignant un expert.

La Haute Juridiction estime que n’entrent pas forcément dans cette catégorie, tous les projets de réorganisations de l’entreprise.

En effet, les réorganisations n’ayant d’incidence ni sur la rémunération, ni sur les horaires, ni sur les conditions de travail des salariés ne peuvent pas donner lieu à expertise ni contraindre l’employeur à fournir tous les éléments demandés au CHSCT. 

La Cour de Cassation a ainsi jugé que deux projets de l’établissement de Carrefour Mayol de réorganisation des services du magasin n’entraient pas dans le champ d’application de l’article L. 4614-12 du code du travail. (Cour de cassation chambre sociale mercredi 4 mai 2011 N° de pourvoi 09-66556)

Dans cette affaire les projets étaient les suivants :

–> le projet MG2 consistait à favoriser chez certains salariés une polyvalence déjà existante,

–> le projet Mercure Service consistait en une réorganisation des services des salariés permettant de remédier à certains dysfonctionnements 

Selon la Cour, aucun de ces deux projets n’avait de répercussion importante sur les conditions de travail de ces salariés en termes d’horaires, de tâches et de moyens mis à leur disposition, 

La même solution a été retenue par la Cour de Cassation, dans une autre affaire, à propos d’un projet consistant uniquement en l’implantation d’une version améliorée d’un logiciel déjà en application dans les unités d’intervention.

La Haute Juridiction a estimé que ce projet n’était susceptible d’avoir une influence sur les conditions de travail qu’en raison de l’apprentissage, d’une durée limitée, de cette nouvelle technique par les salariés concernés, ce qui ne constituait pas un projet important au sens de l’article L. 4614-12 du code du travail. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-67476)