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De la surveillance du salarié en télétravail

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Avec la multiplication du télétravail, les employeurs ont de plus en plus recours à des moyens de surveillance de leurs salariés à distance dont certains sont attentatoires aux libertés.

Pour mémoire, l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) a constaté en 2021 qu’au moins un salarié sur 5 a télétravaillé.

Or, il est tentant pour l’employeur d’exercer une surveillance de son salarié en télétravail par des moyens technologiques :

  • Enregistreur de frappe sur le clavier ;
  • Géolocalisation ;
  • Vidéosurveillance (par webcam).

Mais attention, ces méthodes de surveillance peuvent vite se révéler excessives voire abusives.

La surveillance au travail est ainsi devenue l’un des principaux motifs de plainte auprès de la CNIL qui précise dans son rapport annuel  2021 que plus de 83 % des plaintes reçues sur la surveillance des salariés concernent des dispositifs de vidéosurveillance au travail.

Il ne faut pas perdre de vue que l’employeur qui souhaite surveiller l’activité de son salarié doit utiliser des moyens proportionnés et qui ne portent pas une atteinte excessive au respect des droits et libertés du salarié, notamment le droit au respect de la vie privée (Code civil : article 9).

De plus, l’employeur doit informer le salarié sur les moyens qu’il utilise pour collecter des informations sur lui (Code du travail : L1222-4).

Sont interdits les dispositifs de surveillance constante tels que :

  • l’obligation d’activer sa caméra ou son micro tout au long de son temps de travail,
  • le partage permanent de l’écran,
  • ou les outils enregistreurs de frappe au clavier.

De plus, dans ses « Questions-Réponses » sur le télétravail, la CNIL rappelle que lorsqu’il n’est pas possible de flouter l’arrière-plan, l’employeur ne peut pas exiger d’un salarié qu’il active sa caméra en permanence à l’occasion d’une réunion en visioconférence sauf dans des cas particuliers comme un entretien RH ou une rencontre avec des clients extérieurs.

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Rappel : La visite médicale d’embauche est obligatoire

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche

L’employeur qui engage un salarié doit obligatoirement lui faire passer une visite médicale d’embauche avant le début de son contrat ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, si le salarié ne fait pas partie de ceux soumis à une surveillance spéciale ( R 4624- 10 du code du travail).

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat.

Il doit assurer l’effectivité de la visite médicale (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012N° de pourvoi: 11-11709 ).

Cette obligation est en pratique facilitée par la déclaration unique d’embauche ( DUE) qui initie la procédure.

Cependant les très petites entreprises (TPE) pensent souvent, à tort, pouvoir se dispenser de cette formalité, en expliquant que le salarié ne subit aucun préjudice de cette carence.

La Cour de Cassation rappelle par une jurisprudence constante que « le non-respect de cette obligation de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 )

En d’autres termes, l’employeur qui se dispense de faire passer une visite médicale d’embauche à son salarié, lui cause forcément un préjudice qui devra donner lieu à indemnisation. ( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-14248 )