Archives par mot-clé : droit du travail

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NOUVELLE AIDE A L’EMPLOI DES SENIORS

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NOUVEL ARTICLE 

Article L5133-11 du code du travail 

Créé par LOI n°2010-1330 du 9 novembre 2010 

Les employeurs qui se trouvent dans le champ d’éligibilité de la réduction prévue à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale perçoivent sur leur demande une aide à l’embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins six mois, de demandeurs d’emploi âgés de cinquante-cinq ans ou plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi mentionnée à l’article L. 5411-1 du présent code. 

L’aide ne peut être accordée lorsque l’entreprise a procédé, dans les six mois précédents, à un licenciement économique au sens de l’article L. 1233-3, sur le poste pour lequel est prévue l’embauche, ni lorsque l’entreprise n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. 

L’aide, à la charge de l’Etat, représente, pour une durée déterminée, une fraction du salaire brut versé chaque mois au salarié dans la limite du plafond mentionné à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. 

Un décret en Conseil d’Etat précise les conditions et modalités d’application de l’aide. 

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licenciement économique et convention de reclassement personnalisé CRP

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Lors de l’entretien préalable au licenciement économique, l’employeur est tenu de proposer à son salarié une convention de reclassement personnalisé (CRP).

Cette obligation incombe aux entreprises de moins de 1000 salariés (ou en redressement ou liquidation judiciaire) dès lors que l’employeur relève de l’assurance chômage (UNEDIC) et qu’il n’est pas soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement.

Si l’employeur ne s’acquitte pas de son obligation, il sera immédiatement redevable auprès de l’UNEDIC d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut.

En outre, la Cour de Cassation a rappelé notamment lors d’un arrêt du 24 mars 2010 que l’absence de proposition d’une CRP au salarié lui cause nécessairement un préjudice indépendant de la perte de l’emploi.

L’employeur qui n’a pas proposé une convention de reclassement personnalisé à son salarié sera donc condamné à lui verser des dommages et intérêts.

La Cour de Cassation par décision du 1er décembre 2010 vient de compléter sa jurisprudence en rappellant que lorsque l’employeur est tenu de proposer au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé, il lui appartient d’établir qu’il s’est acquitté de son obligation ».

En d’autres termes, l’employeur doit apporter la preuve de la remise de la CRP en main propre au salarié.

C’est une solution classique quant à la charge de la preuve, mais il faut en tirer des conséquences pratiques.

L’employeur doit impérativement conserver la preuve signée et datée de la remise de la CRP au salarié.

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Absence de lettre de licenciement = licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Il faut toujours rappeler les évidences !

Sauf en cas de démission écrite préalable du salarié, le fait par l’employeur d’adresser, à son salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, son dernier bulletin de salaire et son attestation Assedic, et de l’informer que son reçu pour solde de tout compte est tenu à sa disposition, s’analyse en un licenciement non motivé et, par conséquence, privé de toute cause réelle et sérieuse.

Cour de Cassation chambre sociale 30 novembre 2010

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PREAVIS ET FAUTE GRAVE

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La Cour de Cassation par décision du 23 novembre 2010 affine sa position sur la faute grave en affirmant que préavis et faute grave sont définitivement incompatibles.

Dans l’espèce, l’employeur, avait accordé au salarié un préavis qu’il l’avait dispensé d’exécuter en lui précisant que le contrat de travail cesserait au terme de celui-ci.

La Cour de cassation en déduit que l’employeur en procédant de la sorte, était privé du droit d’invoquer la faute grave.

C’est une sage décision .

En pratique, l’employeur doit donc être attentif et ne pas accorder d’indemnité de préavis lorsqu’il fonde son licenciement sur une faute grave.

Il ne faut pas oublier que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et que la faute doit être sanctionnée dans un délai restreint.

Cela induit bien évidemment que l’employeur qui choisit de retenir cette qualification doit en tirer toutes les conséquences : 

Il n’a plus le choix de faire effectuer ou non le préavis à son salarié, la gravité de la faute rendant impossible l’existence d’un préavis.

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DROIT DU TRAVAIL ET PORT DU VOILE

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  • (mis à jour le 03/03/11)

La Loi du 11 octobre 2010 prévoit en son article 1 que : « Nul ne peut, dans l’espace public, porter une tenue destinée à dissimuler son visage. »

Le non-respect de cette interdiction est sanctionné pénalement d’une amende et d’un stage de citoyenneté.

En outre, il est vraisemblable que les juridictions prud’homales considèreront qu’il s’agit au moins d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cette disposition doit entrer en vigueur le 11 avril 2011.

Elle concerne tous les salariés qui travaillent dans un espace public, c’est-à-dire des voies publiques ainsi que des lieux ouverts au public ou affectés à un service public tels que les routes et les chemins, les parcs, les mairies, les écoles, les hôpitaux etc…

Comment faut -il comprendre la notion de  » tenue qui dissimule le visage » ?

Selon le rapport de l’Assemblée Nationale: 

« La tenue ne dissimule pas le visage si elle laisse apparaître à la fois les yeux, le nez et la bouche de la personne ».

il reviendra aux juges de préciser ce critère afin de s’assurer que la tenue en cause permet bien la reconnaissance de la personne qui la porte. »

En d’autres mots, il s’agit de l’interdiction du voile intégral dans les lieux publics pour les salariés qui sont amenés à exercer dans un espace public.

Bien évidemment cette disposition ne s’applique pas pour les cas où la dissimulation du visage est nécessaire à l’exercice professionnel (par ex : travaux de soudage, rivetage, soudage, désamiantage).

La Circulaire sur cette question vient d’être publiée au Journal officiel le 3 mars 2011(Circulaire du 2 mars 2011 relative à la mise en oeuvre de la loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public )

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LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE – délai restreint pour sanctionner

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  • mis à jour le 11/01/24

Le délai restreint pour sanctionner la faute grave est toujours d’actualité (Cass. soc. 20 décembre 2023, n°22-21685 D)

La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle vient de confirmer par un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 que la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois ( délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail).

Le délai restreint est une notion prétorienne à géométrie variable ….

La faute grave empêche certes le maintien du salarié dans l’entreprise mais c’est ajouté au texte que d’en conclure que le renvoi du salarié doit être quasi immédiat.

En outre toute précipitation dans l’engagement d’une procédure ne peut que nuire à une appréciation impartiale des faits et au respect des droits de la défense.

Espérons que dans leur sagesse, les juridictions du premier et du second degré différencieront les situations et ne confondront pas délai restreint et immédiateté !

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DROIT DU TRAVAIL: affichages obligatoires et registres

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  • (mis à jour le 08/04/2022)

Toutes les entreprises sont soumises à une réglementation obligatoire de plus en plus lourde, faisant peser sur le chef d’entreprise une responsabilité accrue.

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur est tenu d’afficher un certain nombre de documents au sein de son entreprise et de permettre à ses salariés d’en prendre connaissance librement.

En effet, la loi prévoit un affichage obligatoire sur les points suivants :

– Santé et sécurité

– Consignes d’incendie

– Caisse des congés payés

– Les horaires collectifs

– Inspection du travail et médecin du travail

– Temps de repos

– Interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif

– Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes

– Egalité professionnelle et non discrimination

– L’interdiction du harcèlement moral et sexuel

– Les départs en congés payés

– Plan d’évacuation des lieux

– Les accords collectifs

– le nom du responsable sécurité

L’entreprise doit également disposer d‘un registre du personnel à jour, d‘un document unique d’évaluation des risques professionnels et d’une convention collective en libre consultation.

ATTENTION ! L‘absence d’affichage et tenue conforme des registres est susceptible d’entraîner une mise en cause de responsabilité de la société et du gérant , en cas de contrôle et donc des amendes !

Ces risques se sont accrus ces dernières années eu égard à l’augmentation des contrôles aléatoires effectués au sein des entreprises par l’inspection du travail.

Il est nécessaire d’être vigilant sur le bon respect des régles légales et le cas échéant de vous faire aider ou conseiller.

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FACEBOOK et le droit d’expression des salariés

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  • (mis à jour le 19/04/11)

L’employeur peut-il se prévaloir des conversations virtuelles échangées sur un réseau social pour licencier un salarié?

Le Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt, par deux décisions du 19 novembre 2010 RG 0900316 et 09/00343, vient d’affirmer que l’employeur avait le droit d’utiliser les informations échangées sur Facebook pour fonder le licenciement de salariés ayant dénigré la société et leur supérieur hiérarchique.

Le conseil de Prud’hommes explique sa décision en se fondant sur le fait que les informations partagées étaient accessibles au delà des intéressés. En effet, les salariés avaient paramétré leur compte FACEBOOK en rendant accessibles leurs échanges non seulement à « leurs amis du réseau social » mais également « aux amis de leurs amis. »

Selon cette juridiction, l’employeur, en utilisant ces informations pour fonder le licenciement, n’a pas violé le droit au respect de la vie privée des salariés.

En effet, ceux-ci, en rendant quasi publics leurs états d’âme, avaient étendu leurs échanges au delà de la vie privée, abusant ainsi de leur liberté d’expression.

Nous attendons avec impatience les premiers arrêts de la Cour de Cassation statuant spécifiquement sur cette question des limites de la liberté d’expression sur les réseaux sociaux.

Mais pour l’instant, nous ne pouvons qu’attirer l’attention des salariés et des employeurs sur les utilisations dérivées de Facebook. 

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Effet de la nullité d’une clause de non concurrence respectée

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  • (mis à jour le 02/12/10)

La Cour de Cassation, chambre sociale vient de rendre un arrêt le 17 novembre 2010 – N° de pourvoi: 09-42389 – pour préciser les effets de la nullité d’une clause de non concurrence dont la contrepartie financière avait été versée au salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L’employeur réclamait le remboursement des sommes versées au titre de ladite clause puisque cette dernière était nulle

La Cour de Cassation a jugé que l’employeur ne peut obtenir la restitution des sommes versées au titre d’une clause de non concurrence nulle dans la mesure où le salarié avait respecté la clause pendant plusieurs mois après la rupture du contrat de travail.

Nous ne pourrons que convenir qu’il s’agit d’une sage décision puisqu’elle prend en compte l’erreur commune des parties.

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La visite médicale d’embauche est impérative !

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(Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche

 L’employeur qui engage un salarié doit obligatoirement lui faire passer une visite médicale d’embauche avant le début de son contrat ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, si le salarié ne fait pas partie de ceux soumis à une surveillance spéciale ( R 4624- 10 du code du travail).

Cette obligation est en pratique facilitée par la déclaration unique d’embauche ( DUE) qui initie la procédure.

Cependant les très petites entreprises (TPE) pensent souvent, à tort, pouvoir se dispenser de cette formalité, en expliquant que le salarié ne subit aucun préjudice de cette carence.

La Cour de Cassation par décision du 5 octobre 2010 n°09-40913 vient de préciser que «le non-respect de cette obligation de l’employeur, dont la finalité préventive s’inscrit dans la cadre de son obligation de sécurité de résultat, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » (confirmation notamment Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 Non publié au bulletin )

En d’autres termes, l’employeur qui se dispense de faire passer une visite médicale d’embauche à son salarié, lui cause forcément un préjudice qui devra donner lieu à indemnisation.

Il faudra attendre les premières décisions des juridictions de fond afin de savoir à quelle hauteur évaluer ce préjudice lorsque le salarié est en parfaite santé… Gageons que certaines juridictions seront tentées de limiter la sanction de l’employeur à hauteur de 1 euro symbolique.

En attendant, l’employeur, quelle que soit la taille de sa structure, devra être vigilant au respect de cette obligation.