Archives par mot-clé : droit du travail

Non classé

Clause de non concurrence nulle et préjudice du salarié

4 commentaires
  • mis à jour le 06/06/2016

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié

Pour mémoire, par décision du mercredi 12 janvier 2011, la Cour de Cassation avait un position plus tranchée puisqu’elle considérait que le salarié, qui a signé un contrat de travail comportant une clause de non concurrence nulle a nécessairement subi un préjudice qui doit être indemnisé. ( confirmation Cour de cassation chambre sociale Audience publique dumercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-15381 Non publié au bulletin Cassation partielle, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 11-30.081, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-15.204, Inédit) )

Les attendus de cette décision étaient très clairs :

 » Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; 

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d’indemnisation en réparation du préjudice résultant de l’illicéité et de l’annulation de la clause de non-concurrence, la cour d’appel a retenu que cette annulation, qui était concomitante de la résiliation du contrat de travail, n’avait causé aucun préjudice réel et certain au salarié qui n’avait pas eu à la respecter, disposant de toute liberté pour occuper le même emploi chez un autre employeur ; 

Qu’en statuant ainsi, alors que la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; « 

Cela signifiait que, même si le salarié n’a pas eu à respecter sa clause de non concurrence nulle, il était en droit d’obtenir des dommages et intérêts pour un préjudice qui existe forcément.

Cela nous avait conduit à plusieurs observations:

– à l’égard des salariés 

Le salarié en poste pouvait parfaitement saisir le juge afin de solliciter la nullité de la clause de non concurrence contenue dans son contrat et l’attribution de dommages et intérêts.

Son préjudice devra être évalué par les juges prud’homaux mais ne peut être nul. 

Sur ce point, la solution de la Cour de Cassation sera difficile à mettre en oeuvre.

Sur quels critères objectifs les juges prud’homaux vont-ils pouvoir évaluer ce préjudice si le contrat de travail est en cours ?

– à l’égard des employeurs

En cas de doute sur la validité d’une clause de non concurrence, l’employeur doit négocier d’urgence un avenant au contrat supprimant la dite clause

Or les praticiens du droit du travail n’ignorent pas que la validité de la clause de non concurrence a fluctué au cours des vingt dernières années.

Cela signifie -t-il que nous devons déconseiller systématiquement à nos clients d’insérer des clauses de non concurrence dans les contrats de travail afin d’éviter que dans quelques années, des clauses aujourd’hui valables deviennent nulles et donc susceptibles de donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts à l’égard du salarié ?

La question reste en suspend.

Non classé

De l’utilité d’une charte informatique dans l’entreprise pour lutter contre le stockage d’images pornographiques

2 commentaires
  • (mis à jour le 20/04/11)

ou l’affaire Coca Cola 

Un salarié travaillant chez Coca Cola, en qualité de commercial depuis plus de quinze années, conservait des fichiers pornographiques particulièrement vulgaires et dégradants sur son ordinateur portable à usage professionnel mis à sa disposition par l’employeur 

Il a été découvert sur le disque dur 480 fichiers rassemblant de multiples documents, aux formats les plus variés (films, diaporamas, fichiers audio, photos…) de nature : 

– érotique : publicité Aubade, calendrier Pirelli, photos de femmes dénudées…, 

– pornographique : photos de fellations, de sodomie, de partouzes, d’actes sexuels dans des positions multiples…, 

– sexiste : diaporamas mettant en cause les capacités intellectuelles de certaines catégories de femmes (les blondes) ou présentant leurs aptitudes professionnelles comme étant proportionnelles à leur tour de poitrine…, 

– malsaine : film d’une autopsie, photos de difformités humaines (femmes obèses montrées nues), images sadomasochistes (positions humiliantes), images zoophiles, photos urologiques (femmes menottées déféquant sur elles-mêmes…), – 

– pédo-pornographique : 3 photos sont particulièrement dérangeantes 

Face à cette situation, la société COCA COLA décida de se passer des services de ce sinistre individu en le licenciant pour faute grave. 

Le salarié contesta son licenciement arguant que le seul fait de ne pas avoir supprimé sur l’ordinateur portable qui lui avait été confié les messages tendancieux que lui auraient envoyés ses collègues de travail ne constituait pas une faute, dès lors qu’il n’a nullement été établi que ce stockage aurait perturbé d’une quelconque manière le fonctionnement du système informatique de la Société ou de son réseau intranet, ni qu’en agissant de la sorte, le salarié aurait entaché la réputation ou l’honneur de son employeur auprès des tiers. 

La Cour de Cassation par décision du 15 décembre 2010, dans son infinie sagesse refusa de faire droit à la demande du salarié dans cet attendu : 

« la cour d’appel, qui a relevé que l’utilisation de sa messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers constituaient un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur, a pu en déduire que ces agissements, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale, étaient constitutifs d’une faute grave et justifiaient le licenciement immédiat de l’intéressé «  

En conclusion, le droit et la morale ont fait cause commune dans cette affaire. 

En droit, il faut retenir de cet arrêt plusieurs enseignements : 

– l’existence d’une charte informatique protège l’entreprise d’éventuels salariés qui polluent les ordinateurs avec des fichiers nauséabonds 

– le licenciement du salarié peut être valablement prononcé pour faute grave dans ce cas 

– les salariés doivent absolument être vigilants quant aux mails tendancieux qu’ils reçoivent de leurs collègues et ne pas stocker ceux-ci 

La même solution aurait-elle été retenue par la Cour de Cassation , si l’entreprise n’avait pas eu de charte informatique ? 

Cela est vraisemblable dans le cas d’espèce dans la mesure où il y avait de très nombreux fichiers et certains fichiers avaient manifestement un caractère délictueux. 

Par contre, en l’absence de charte informatique, la solution aurait pu être différente pour des fichiers pornographiques non délictueux. 

En effet, la Cour de Cassation le 8 décembre 2009 a déjà jugé que : 

la seule conservation sur son poste informatique de trois fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constituait pas, en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat susceptible de justifier son licenciement. 

Non classé

Protection du Salarié qui demande la mise en place d’élections professionnelles

Un commentaire

Le Salarié qui demande la mise en place d’élections professionnelles acquiert le statut de salarié protégé pendant 6 mois.

Cela signifie en pratique que l’employeur qui souhaite le licencier, pendant cette période, doit solliciter au préalable l’autorisation de l’inspection du travail.

Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu’au premier salarié non mandaté par une organisation syndicale.

Le salarié est-il protégé si il n’y avait pas lieu d’organiser lesdites élections ?

La Cour de Cassation dans une décision du 13 octobre 2010, N° de pourvoi: 09-41916 a estimé que : « sauf si la demande est manifestement dépourvue de tout caractère sérieux, le salarié qui a demandé l’organisation des élections pour la mise en place des délégués du personnel bénéficie, lorsqu’une organisation syndicale intervient aux mêmes fins, de la protection de six mois prévue par l’article L. 2411-6 du code du travail. »

En d’autres termes, c’est la bonne foi du salarié dans sa demande qui est la cause de sa protection.

Non classé

L’examen médical en cours d’exécution du contrat de travail

6 commentaires

 

Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

Les 

Mémo sur les visites médicales en cours d’exécution du contrat de travail

en dehors de la visite médicale d’embauche.

Examen médical tous les deux ans

L’article R4624-16 du code du travail expose que le salarié doit bénéficier au moins tous les deux ans d’une visite médicale. 

Il s’agit d’un examen médical périodique qui est réalisé par le médecin du travail.

Exceptions : 

 l’examen médical annuel

Par exception, les articles R4624-19 et R4624-20 du code de travail prévoient que:

– les salariés handicapés, 

– les femmes enceintes,

– les mères dans les 6 mois qui suivent leur accouchement

– les travailleurs âgés de moins de 18 ans

– certains salariés affectés à des travaux comportant certains risques et exigences particulières 

bénéficient d’une visite médicale qui doit être renouvelée au moins une fois par an.

L’employeur se doit respecter cette surveillance médicale annuelle de ses salariés.

A défaut son salarié peut lui demander une juste indemnisation.

La Cour de Cassation dans une décision du 26 octobre 2010, n°09-42634 a confirmé cette solution en rappelant que le salarié handicapé qui n’avait pas eu de visite médicale près de 2 ans après son embauche est en droit de demander à l’employeur des dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi de son contrat.

 La visite médicale de reprise ( article modifié en janvier 2012)

Enfin, l’article R 4624-22 du code de travail prévoit que des visites médicales supplémentaires sont prévues :

1° Après un congé de maternité ; 

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. 

Il s’agit de la visite médicale de reprise, souvent méconnue des TPE mais qui reste impérative dans toutes les entreprises.

La Cour de Cassation par décision du 26 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-68544 a précisé que la visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut être sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail en avertissant l’employeur de cette demande.

Dans ce dernier cas, le salarié doit impérativement en avertir au préalable l’employeur de sa demande,

A défaut, la visite médicale et l’avis d’inaptitude en  résultant  ne sera pas opposable à l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-20.126, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-21.281, Inédit) 

Non classé

Licenciement et état de santé

Laisser un commentaire

L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé et que tout licenciement prononcé dans ces conditions est nul.

Le salarié peut prétendre à une réintégration et à une indemnisation égale à la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.

En réalité, il n’y a quasiment aucune lettre de licenciement qui viole littéralement ce principe.

Par contre, il n’est pas rare qu’un employeur agacé par les arrêts maladie de son salarié cherche un prétexte fallacieux ( notamment la multiplicité des absences ) pour rompre le contrat de travail.

Cette pratique est risquée et vient d’être de nouveau sanctionnée par la Cour de Cassation dans une décision du 16 décembre 2010.

Elle donne en effet raison à la cour d’appel de DOUAI en ces termes:

« Mais attendu qu’ayant rappelé qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé,, après avoir relevé que les absences pour maladie du salarié toutes justifiées par des arrêts de travail lui étaient systématiquement reprochées en elles-mêmes, soit par courriers réitérés soit lors de ses notations successives et qu’elles étaient encore visées dans la lettre de licenciement, a constaté, répondant aux conclusions prétendument délaissées, que ces absences pour raison de santé auxquelles la société pouvait aisément faire face constituaient en réalité la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul, et en a justement déduit que le licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail « 

Le salarié a ainsi obtenu sa réintégration et une indemnisation pour la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.

Non classé

SMIC

Laisser un commentaire

A compter du 1er janvier 2011, le SMIC horaire est relevé à 9 euros bruts de l’heure (au lieu de 8,86 euros) en métropole, dans les départements d’outre-mer et dans les collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.

A compter du 1er janvier 2011, le SMIC mensuel pour 35 heures par semaine.

– Pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires, le relèvement du 1er janvier conduit à un SMIC mensuel brut de 1365 euros.

A compter du 1er janvier 2011, le SMIC mensuel 39 heures hebdomadaires.

Si l’horaire collectif est de 39 heures, le SMIC mensuel brut est de :

– 1536,60 euros avec la majoration de salaire de 10 % de la 36e à la 39e heure ;

– 1560 euros avec la majoration de salaire de 25 % de la 36e à la 39e heure.

A compter du 1er janvier 2011, le SMIC horaire pour les jeunes salariés de moins de 18 ans et ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité, le SMIC horaire est donc de :

– 7,20 euros pour les moins de 17 ans (abattement de 20 %) ;

– 8,10 euros pour les jeunes âgés de 17 ans à moins de 18 ans (abattement de 10 %).

Le minimum garanti est relevé de 3,31 euros à 3,36 euros.

Non classé

Charge de la preuve des heures supplémentaires

17 commentaires

(mis à jour le 14/02/23)

Les litiges relatifs aux heures supplémentaires continuent à alimenter les chroniques judiciaires.

Il faut rappeler qu’en application de l’article L 3171-4 du Code du travail:

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (…) »

Le salarié doit donc présenter des éléments de nature à étayer sa demande. (Cass. Soc., 8 juin 2010, n°09-40148)

Le juge peut parfaitement prendre sa décision au vu des seuls éléments avancés par le salarié s’il les estime suffisants. (Cass. Soc., 7 février 2001, n°98-45570).

En effet, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties.

La jurisprudence est venue préciser que « la demande du salarié ne peut être rejetée au seul motif qu’il produit des récapitulatifs qu’il a établis. » (Cass. Soc., 21 janvier 2009, n°06-45914)

De même la Cour de Cassation dans une décision du 30 juin 2010 expose que « lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. » (Cass. Soc., 30 juin 2010, n°09-41097)

Ainsi si le salarié fournit de tels éléments à l’appui de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, le juge n’a pas à statuer sur la qualité probante de ceux-ci.

Ainsi la Cour de Cassation du 24 novembre 2010 n°09-40928, a confirmé qu’un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire devait être pris en considération.

Dans tous les cas, l’employeur doit justifier des horaires réellement effectués par le salarié.

Dans son arrêt du 18 mars 2020, la Cour Suprème pose les bases d’une nouvelle articulation des preuves des heures supplémentaires entre l’employeur et le salarié, voici sont attendu de principe :

« Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. ». (Arrêt n°373 du 18 mars 2020 (18-10.919) – Cour de cassation – Chambre sociale –

📌 Un tableau des heures de travail établi par le salarié est une preuve .

Peu importe que le décompte d’heures résulte d’un planning réalisé unilatéralement par le salarié et non contresigné par l’employeur. ( Cour de Cassation ch sociale 5 janvier 2011 n° 09-71790 ; Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67836 ;Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 10-30241 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-16480 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-18969 ; Cour de cassation chambre sociale jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 11-14466,Cour de Cassation Chambre sociale 12 janvier 2022, n° 19-25428 D, Cour de Cassation Chambre sociale16 mars 2022, n° 20-21336 D, Cour de Cassation Chambre sociale 16 mars 2022, n° 21-10210 D Cour de Cassation Chambre sociale28 septembre 2022, n° 21-11288 D; Cour de Cassation Chambre sociale 16 novembre 2022, n° 21-16736 D).

Peu importe que le tableau soit établi unilatéralement et après coup par le salarié sans être appuyé par un témoignage émanant d’un collègue de travail (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28358 )

De même des décomptes sommaires et imprécis d’heures réalisés accompagnés d’attestations relatives à des interventions et une amplitude horaire très importante des heures de travail constituent un relevé des heures valable auquel l’employeur doit répondre. (Cour de cassation chambre sociale 16 mai 2012 N° de pourvoi: 10-19484 ;Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-22495 Non publié au bulletin Cassation partielle, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-12.185, Inédit) )

📌 Sur la validité d’un journal de pointage informatique indiquant les heures d’entrée et de sortie de l’entreprise sans discontinuité . (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18546 )

📌 Sur l’impact d’une seule attestation ou de plusieurs (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-16.858, Inédit)(Cour de Cassation Chambre sociale. 5 janvier 2022, 20-14729 D ; Cour de Cassation Chambre sociale2 février 2022, n° 20-16791 D , Cour de Cassation Chambre sociale. 19 octobre 2022, n° 21-18093 D, Cour de Cassation Chambre sociale 30 novembre 2022, n° 20-23680 D ).

📌 Sur l’intérêt des mails et captures d’écran (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2015, 13-27.072, Inédit, Cour de Cassation Chambre sociale 16 février 2022, n° 20-16171 FB ; Cour de Cassation Chambre sociale 2 mars 2022, n° 20-16440 D).Sur le simple décompte d’heures (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-12.185, Inédit)

📌 Sur un tableau indiquant les heures d’envoi des premiers et derniers mails par le salarié, bien que les mails concernés ne soient pas produits devant les juges (Cour de Cassation Chambre sociale 25 mai 2022, n° 20-19596 D).

📌 Sur un tableau de frais professionnel, le salarié a produitun tableau récapitulatif de repas professionnels, justificatifs de frais de déplacement excédant la durée légale du travail, mails adressés à des collaborateurs après 18h30, justificatifs de frais professionnels établis hors des heures de travail, et attestation d’un stagiaire évoquant des réunions après 20h (Cour de Cassation Chambre sociale. 6 juillet 2022, n° 20-17287 D).

Il faut noter que pour le rappel des heures supplémentaires ,la prescription triennale qui doit être retenue. 

 

 

Non classé

PORT DU VOILE ET LICENCIEMENT

Un commentaire

(mis à jour le 1/07/2014) – voir également l’affaire baby loup

La décision du Conseil des Prud’hommes de MANTES LA JOLIE du 13 décembre 2010 sur le licenciement d’une salariée qui refusait d’enlever son voile sur son lieu de travail a fait d’ores et déjà couler beaucoup d’encre.

Il n’est pas inutile de rappeler les faits de l’espèce.

Une association, qui avait pour objet l’accueil de la petite enfance, avait engagé la salariée en qualité d’Assistante Maternelle depuis de nombreuses années.

Le règlement intérieur du personnel de l’association avait prévu une stipulation spécifique précisant que dans l’exercice du travail, le salarié devait respecter et garder la neutralité d’opinions politiques et confessionnelles au regard du public accueilli tels que mentionnés dans les statuts.

Il convient en effet de noter qu’il s’agissait d’une crèche ayant une activité de service public puisqu’elle percevait 80 % de son budget par des subventions publiques.

En décembre 2008, la salariée revenant d’un congé parental s’est présentée à la crèche avec son voile.

Sa supérieure lui demanda immédiatement de retirer celui-ci, ce que la salariée refusa.

Elle refusa également d’accepter la mise à pied conservatoire en découlant et la convocation à l’entretien préalable qui lui était transmis le lendemain.

Parallèlement, elle se maintenait sur place, refusant de sortir de la crèche et de respecter la mise à pied transmise par son employeur.

C’est dans ces conditions que l’employeur l’a licenciée pour faute grave sur des motifs d’insubordination, d’obstruction et de menaces.

L’argumentaire soulevée par la salariée pour contester son licenciement reposait principalement sur la liberté de se vêtir à sa guise au temps et lieu de travail.

Elle s’appuyait notamment sur une décision du Conseil d’Etat qui estimait que le seul port du foulard ne constitue pas en lui même un acte de pression ou de prosélytisme (Conseil d’Etat – 27 nov.1996 – n° 170 209).

De même, elle invoquait des délibérations de la HALDE dont celle n°2009-22 du 26 janvier 2009 qui prévoyait que le port d’un vêtement répondant à une pratique religieuse ou manifestant l’appartenance à une religion, à un parti politique ou à un mouvement philosophique ne relevait pas en tant que telle d’un comportement prosélyte.

Le Conseil de prud’hommes s’appuyant sur la constitution qui précise en son article 1 que la France est une république indivisible, laïque, démocratique et sociale et sur les statuts de l’association et son règlement intérieur a décidé que l’insubordination de la salariée était caractérisée :

– puisqu’elle n’avait pas respecté le règlement intérieur en refusant de retirer son voile malgré les demandes réitérées de la Direction.

-puisqu’elle a refusé de quitter les locaux de l’entreprise lors de sa mise à pied

Le licenciement pour faute grave de la salariée a donc été validé.

Le Conseil de Prud’hommes en tranchant la solution en ce sens, se rapproche de la décision rendue par la Cour de cassation en Chambre sociale le 28 mai 2003 lorsque cette dernière a rappelé que la liberté de se vêtir à sa guise n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales et que l’employeur peut tout à fait estimer qu’une tenue vestimentaire est incompatible avec les fonctions et conditions de travail.

La Cour de Paris a également eu à statuer sur cette question le 16 mars 2010, n° 99-31 302 et a jugé qu’une vendeuse pouvait se voir interdire de porter un foulard dissimulant totalement son cou et la partie de son visage.

Ces décisions ne doivent cependant pas être considérées comme des décisions de principe puisque dans sa délibération n°209-117 du 6 avril 2009, la HALDE a rappelé que « la justification au cas par cas de la pertinence et de la proportionnalité de la décision au regard de la tâche concrète du salarié et du contexte devaient être appréciées afin de démontrer que l’interdiction du port de signes religieux et en dehors de toute discrimination proportionnelle est justifiée par la tâche à accomplir dans les circonstances de faits ».

En d’autres termes, le port du voile ne constitue pas systématiquement un motif de licenciement.

Cependant si le salarié est amené à travailler dans un secteur public et à recevoir du public, il est raisonnable de penser que les règles de laïcité inhérentes au secteur public peuvent permettre à l’employeur d’interdire le port du voile dans son règlement intérieur.

Il faut par ailleurs noter qu’en tout état de cause,  la loi du 11 octobre 2010 applicable à compter du 13 avril 2011 interdit le port du voile intégral dans les lieux publics pour les salariés qui sont amenés à exercer dans un espace public.

Il est vraisemblable que les juridictions prud’homales considèreront que dans le cas du voile intégral, le refus de l’enlever dans un espace public, constitue au moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Non classé

prescription triennale des salaires et droit à commissions

Un commentaire

Mise à jour mars 2015

L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans conformément à l’article 2277 du code civil.

Cependant cette prescription triennale ne s’applique pas lorsque la créance salariale, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du salarié créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire.

C’est souvent le cas, lorsque le salarié a droit à titre des commissions au titre d’une partie variable de son salaire.

Le salarié ne peut pas calculer ses droits à commissions si son employeur ne lui remet pas des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître le montant de ses commissions.

La Cour de Cassation, en sa chambre sociale, par décision du 9 décembre 2010 vient de rappeler que dans cette hypothèse, la prescription ne court pas. ( décision rendue sous l’ancienne prescription de 5 ans)

En d’autres terme, l’employeur qui n’a pas mis en mesure le salarié de connaître le montant de ses droits à commission, peut être condamné à un rappel de salaires excédant 3 années.

Il reste tout de même à la Cour de Cassation à préciser si la même solution doit être retenue en l’absence de contestation, dans les six mois, du solde de tout compte signé par le salarié sans réserve.

Non classé

Prime sur objectifs et non fixation de ces derniers

2 commentaires

Il est fréquent que les contrats de travail des vendeurs, commerciaux ou des consultants fixent des primes sur objectifs annuels.

La question des objectifs fait l’objet d’un contentieux abondant des juridictions de première instance, les employeurs fondant très souvent les licenciements pour insuffisances professionnelles sur la non atteinte des objectifs et les salariés contestant souvent le caractère réalisable de ceux-ci.

De plus il n’est pas rare que les objectifs annuels ne soient pas fixés ou transmis très tardivement dans l’année au salarié.

Dans ces dernières hypothèses, le salarié peut-il prétendre au versement de sa prime ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation dans une affaire N° de pourvoi: 09-41693.

La Cour de Cassation par arrêt du 1er décembre 2010 a très justement tranché en rappelant qu’en l’absence de fixation d’un objectif convenu, par avance, pour l’année de référence, la prime sur objectifs était due.

Dans cette espèce, la société – qui n’avait pas fixé d’objectif à son salarié au début de l’année 2006 -avait lors d’un entretien d’évaluation de la fin du mois novembre 2006, exigé du salarié de réaliser immédiatement un objectif tenant à un  » reporting  » fiable et réel ainsi qu’un plan des actions à effectuer sur six mois.

La Cour de Cassation a conclu que cela ne saurait être assimilé à un objectif convenu, par avance, pour l’année de référence 2006.

Cette motivation doit être approuvée.

Il ne parait pas en effet concevable de fixer des objectifs pour l’année en cours un mois seulement avant la fin de l’année concernée.

( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-14167; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843)