La Cour de cassation chambre sociale 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-11765rappelle une évidence:
L’accord du salarié doit être impérativement obtenu si l’employeur souhaite modifier le taux horaire applicable.
Il s’agit en effet d’une modification du contrat de travail .
Peu importe que cette modification n’ait entraîné aucune diminution de la rémunération mensuelle elle-même du salarié.
C’est de nouveau à l’occasion de la prise d’acte de la rupture par un salarié que la Cour de Cassation apporte une nouvelle illustration des limites du pouvoir de contrôle par l’employeur du temps de travail de son salarié.
En l’espèce, un salarié commercial était soumis à un horaire de 35 heures par semaine mais disposait d’une liberté dans l’organisation de son travail.
Son employeur lui avait notifié la mise en place d’un système de géolocalisation sur son véhicule afin de permettre l’amélioration du processus de production et des visites effectuées.
L’employeur a alors cru pouvoir utiliser ce système de géolocalisation pour contrôler le temps de travail de son salarié et réduire sa rémunération.
La salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
La Cour D’Appel puis la Cour de Cassation chambre sociale 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-18036 donne raison au salarié et sanctionne cette utilisation illicite de la géolocalisation par ces motifs:
« Mais attendu, d’abord, que selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ;
Attendu, ensuite, qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés ;
Et attendu que la cour d’appel a constaté, d’une part, que selon le contrat de travail, le salarié était libre d’organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d’activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l’activité du salarié, et, d’autre part, que le dispositif avait été utilisé à d’autres fins que celles qui avaient été portées à la connaissance du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que cette utilisation était illicite et qu’elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur «
Le salarié a toujours intérêt à contester sa qualification retenue par son employeur, si il estime que celle-ci n’est pas conforme à son poste et à sa convention collective.
En outre, si aucun accord n’est possible entre les deux parties, le salarié qui n’a pas bénéficié, depuis plusieurs années, de la classification à laquelle il pouvait prétendre et la rémunération y afférente peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
La Cour de Cassation vient de confirmer cette position par deux arrêts de sa chambre sociale du 13 octobre 2011 N° de pourvoi: 09-71574 et N° de pourvoi: 09-71702.
La prise d’acte de rupture par le salarié aux torts d’un employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’utilisation de l’internet de l’entreprise à des fins personnelles peut-elle justifier un licenciement pour faute grave ?
OUI, répond la Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 21 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-14869.
Les faits de cette affaire étaient les suivants :
Un salarié passsait des heures entières sur des sites de ventes de véhicules (intégra. fr. « miseauto. com …), de jeux de « hasard (ptg. fr.), de rencontres (amoureux. com, …) et « pornographiques (plugin-x. com., alien-sexe. shop3x, club-mateur. com, sexfulove. com, sa-sex. com, club-sexyloo. com, sexy avenue. com …),
Il avait même téléchargé et envoyé sur une de ses adresses personnelles des vidéos pornographiques.
Pour masquer ses visites sur la toile, il avait téléchargé sur Internet un logiciel « drivecleaner » qui effaçait les traces de ses connexions.
L’employeur finit par découvrir le pot aux roses et le licencia pour plusieurs fautes graves dont – « avoir passé pendant votre temps de travail des heures entières à consulter sur Internet des sites qui n’ont aucun caractère professionnel. » relevant une attitude non professionnelle.
Le salarié tenta de soutenir que l’employeur n’avait interdit ce type de connexions ni par son règlement intérieur, ni par l’installation de filtres sélectifs sur l’ordinateur, ou encore qu’il ne serait résulté de leur consultation aucune gêne dans l’organisation du travail ni aucun préjudice pour l’employeur.
La Cour de Cassation confirme la position de la Cour d’Appel en rejetant l’argumentation du salarié et valide le licenciement pour faute grave par cet attendu :
« Mais attendu que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ;
Et attendu qu’ayant constaté que le tableau des permanences de M. X… et la liste des heures de connexion sur les différents sites internet de l’ordinateur de l’agence révélaient que les heures de consultation des sites étaient celles où celui-ci s’y trouvait seul, chargé de la permanence téléphonique et que les sites les plus nombreux étaient les sites » d’activité sexuelle et de rencontres « , le dernier site étant celui destiné au téléchargement d’un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires du disque dur, la cour d’appel a pu décider que de tels faits, qui constituaient à eux seuls des manquements graves du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail, étaient constitutifs d’une faute grave. «
Cette solution est à rapprocher de celle rendue par la Cour de Cassation en matière d’utilisation du téléphone.
Rappelons cependant qu’une charte informatique permet souvent d’éviter de tels excès de connexions.
L’employeur peut-il être condamné pour travail dissimulé lorsqu’il a omis de majorer le taux des heures effectuées de nuit par son salarié, alors qu’un accord collectif prévoyait cette obligation ?
Cette question est importante car l’article L. 8223-1 du code du travail précise qu’en cas de travail dissimulé, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire outre le rappel de salaire afférent.
La Cour de cassation, chambre sociale, par arrêt du 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-20289 vient de répondre à cette question en ces termes : »
« Attendu que pour condamner l’employeur au paiement de cette indemnité, l’arrêt énonce par motifs propres et adoptés qu’il résulte du rapport d’expertise que les bulletins de paie du salarié n’indiquent pas d’heures de nuit ;
Qu’en statuant ainsi, sans vérifier comme il était soutenu si l’employeur avait bien mentionné sur les bulletins de paie la totalité des heures effectuées par l’intéressé en omettant simplement de les rémunérer comme heures de nuit, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé. »
En d’autres termes, tant que les heures sont mentionnées sur le bulletin de paie même à un mauvais taux, il n’y a pas de travail dissimulé.
La prise d’acte de rupture par le salarié aux torts d’un employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cela signifie que le salarié est en droit de prétendre à :
– une indemnité de préavis
– une indemnité de congés payés sur préavis
– une indemnité de licenciement
– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation
– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.
Un problème se pose cependant en pratique pour calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Faut-il retenir l’ancienneté à la date de la prise d’acte de la rupture par le salarié ou l’ancienneté acquise à la fin du préavis auquel le salarié pouvait prétendre?
La Cour de cassation,chambre sociale, par arrêt du 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 09-67510 estime que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis et que son ancienneté dans l’entreprise devait se calculer à la date de la rupture.
Particularisme de la prise d’acte de la rupture…
Il n’est pas très fréquent de lire des décisions où le salarié a été licencié pour faute lourde tant il est difficile de qualifier cette dernière.
En effet, la jurisprudence rappelle que la faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité qui révèle l’intention de nuire du salarié.
Si la faute lourde était retenue, le salarié perdait non seulement tout droit à préavis, indemnité de licenciement mais également le bénéfice de ses congés payés acquis et non pris. (attention ce n’est plus le cas depuis la décision du Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016)
La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-15883 donne un exemple typique de faute lourde.
Dans cette affaire,un salarié avait, en toute connaissance de cause et en méconnaissance de clauses expresses de son contrat de travail et de son devoir de loyauté, exercé pendant deux ans une activité directement concurrente de celle de son employeur.
La Cour de Cassation en conclut que le comportement de l’intéressé caractérisait une intention de nuire à l’employeur et qu’il constituait une faute lourde .
Dans de nombreuses entreprises, il est fréquent que des cadres ( souvent des consultants)soient mis en disponibilité en attendant que l’entreprise leur confie une mission.
Or souvent lesdits consultants ont des salaires variables en fonction des objectifs atteints.
Si les consultants sont mis en disponibilité pendant plusieurs mois, cela rend en pratique impossible l’atteinte des objectifs...
Un salarié trouvant cette situation injuste, a réclamé à son employeur sa prime sur objectifs en arguant qu’en raison de sa mise en disponibilité les objectifs étaient irréalisables.
La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-19050 lui donne entièrement raison par cet attendu :
» l’employeur a l’obligation de fournir au salarié le travail convenu et que le salarié qui se tient à sa disposition pour exécuter sa prestation de travail a droit à sa rémunération, peu important que l’employeur ne lui fournisse pas de travail, »
Attention les règles ont été modifiée en 2017.
La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.
–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a entraîné la jurisprudence suivante
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.
Ce sont les visites médicales qui en assurent l’effectivité.
La Cour de Cassation a déjà jugé que « le non-respect de l’obligation de l’employeur de faire passer une visite médicale d »embauche, dont la finalité préventive s’inscrit dans la cadre de son obligation de sécurité de résultat, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » ( arrêt du 5 octobre 2010 n°09-40913)
Elle vient de prendre une position encore plus ferme sur cette question dans une décision de sa chambre sociale du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-13568 en acceptant de reconnaître la validité d’une prise d’acte de rupture par le salarié aux torts d’un employeur qui avait cru pouvoir se passer des visites médicales d’embauche et de reprise.
L’employeur, qui s’abstient de faire passer des visites médicales, ne risque donc plus seulement une condamnation à des dommages et intérêts, mais la prise d’ acte de la rupture par son salarié .
N’oublions pas que dans ces conditions, la prise d’acte de la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse !
Le salarié pourra donc bénéficier :
– d’une indemnité de préavis
– d’une indemnité de congés payés sur préavis
– d’une indemnité de licenciement
– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation
– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.
Faire passer les visites médicales a désormais deux vertus : protéger la santé du salarié …mais également la santé financière de l’entreprise !
A qui appartient une invention brevetable réalisée par le salarié sur son lieu de travail ?
L’article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle rappelle que l’employeur est propriétaire des inventions du salarié en cours d’exécution de son contrat de travail dansdeux cas:
–> si l’employeur a confié des missions inventives ponctuelles ou habituelles au salarié
–> si l’invention a un lien avec l’exploitation.
Certains ont cru voir dans cet article deux conditions cumulatives.
La Cour de Cassation par arrêt du 21 septembre 2011 N° de pourvoi: 09-69927 vient clairement de répondre par la négative.
Il suffit que le contrat de travail comporte une mission inventive et que ce soit dans ce cadre que l’invention ait été créée pour qu’elle appartienne à l’employeur » .
L’employeur qui souhaite revendiquer la propriété d’une invention brevetable doit rapporter la preuve de la réalité de la mission confiée au salarié et non la preuve que le salarié avait travaillé à l’élaboration de ce projet dans le cadre de ses activités salariales ou que l’invention avait été réalisée au moyen de techniques de la société et de connaissances acquises auprès de celle-ci.