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Fumer sur son lieu de travail n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

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  • (mis à jour le 01/06/11)

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-42223 de vient de rendre une décision controversée.

Dans cette affaire, un salarié fumait pendant ses heures de travail et sur son lieu de travail.

La Cour de Cassation affirme que « fumer sur son lieu de travail et en dehors de temps de pause n’est pas nécessairement une cause de licenciement même si le contrat de travail l’interdit »

Elle confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait considéré que le fait de fumer sur son lieu de travail ne constituait pas une faute du salarié, faute pour l’employeur de rapporter la preuve que fumer perturbait le fonctionnement de l’entreprise.

Pourtant l’employeur avait fait valoir de solides arguments en rappelant :

-qu’il pesait sur lui une obligation de sécurité de résultat, en ce qui concerne la protection de ses salariés contre le tabagisme dans l’entreprise, qui lui impose de prendreles mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

– qu’en l’état de cette obligation impérieuse pesant sur l’employeur, celui-ci est en droit de sanctionner par un licenciement toute infraction à l’interdiction de fumer dans les locaux de travail.

– que le salarié avait méconnu l’interdiction de fumer sur son lieu de travail qui lui avait été rappelée notamment dans son contrat de travail.

Aucun de ces arguments n’a été retenu par la Cour de Cassation. 

La situation pour les employeurs devient donc particulièrement ubuesque:

– d’une part, le code de la santé publique les oblige à faire respecter l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise.

– de l’autre part, la Cour de Cassation considère que le salarié ne peut pas être sanctionné par un licenciement si il fume régulièrement dans les locaux malgré l’interdiction de son employeur. Si l’employeur veut licencier son salarié, il doit rapporter une preuve matérielle d’une désorganisation de l’entreprise.

Nous espérons sincèrement qu’il s’agit d’un arrêt d’espèce, c’est-à-dire un arrêt rendu en tenant compte du contexte général de l’affaire jugée et non d’un arrêt destiné à prendre une position de principe sur la question.

En effet, l’effet pervers de la solution retenue par la Cour de Cassation dans l’arrêt du 18 mai 2011, pourrait conduire les employeurs à une discriminatoire à l’embauche entre les salariés fumeurs et non fumeurs…

 

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Contrat de travail : Clause de Mobilité et Mutation

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  • (mis à jour le 01/06/11)

La clause de mobilité est celle par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. 

Toutes les clauses de mobilité ne sont pas valables.

Une telle clause doit, pour être applicable :

– être prévue par le contrat de travail signé par le salarié ou prévue par la convention collective (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié).

– définir de façon précise sa zone géographique d’application.

– ne pas être mise en oeuvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur.

La Cour de Cassation vient de rendre plusieurs décisions sur cette question.

—> Tout d’abord elle estime que la clause du contrat de travail qui prévoit que le salarié aura pour mission essentielle d’assurer la réparation, la maintenance, les interventions en atelier et sur site, en France et à l’étranger ne constitue pas une clause de mobilité.(Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° pourvoi: 09-65065). 

Dès lors le salarié est affecté sur un site précis où sont établis ses bulletins de paie et toute affectation en dehors du secteur géographique auquel il avait été rattaché, constitue une modification de son contrat de travail qu’il est en droit de refuser.

—>dans une deuxième affaire, une clause de mobilité prévue au contrat de travail renvoyait à un accord d’entreprise de 1993, et exposait « qu’il pouvait être proposé au salarié d’autres affectations selon les conditions prévues à l’accord d’entreprise« .

Un nouvel accord d’entreprise du 24 novembre 2004, qui, selon son préambule, avait pour objet de se substituer de plein droit et dans tous ses effets à celui de 1993,disposait que la mobilité pouvait être à l’initiative du salarié ou de l’employeur et que seul le contrat de travail des salariés cadres pourra intégrer une clause de mobilité .

La salarié dont le poste était basé sur Marseille, avait refusé sa mutation à Boulogne-Billancourt.

Il avait été licencié par son employeur pour faute grave, son employeur considérant qu’il n’avait pas le droit de refuser sa mutation et qu’il s’agissait d’insubordination.

« Faux  » répond la Cour de Cassation, le salarié est en droit de se prévaloir de ce qu’il a personnellement accepté : c’est-à-dire uniquement l’accord de 1993. Or selon cet accord, l’employeur ne peut lui imposer une mutation mais simplement lui proposer. (Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-72895).

—> Dans une troisième affaire, le salarié, directeur de Magasin, avait une clause de mobilité l’obligeant à accepter toute mutation « dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique, en France ».

Il refusa de déménager de Saint Priest ( 69) à Coignière ( 78) et fut licencié.

La Cour de Cassation en chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-42232 confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

« Mais attendu qu’une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ; que la cour d’appel, qui a fait ressortir que la clause de mobilité stipulée au contrat était formulée de manière générale et conférait à l’employeur le pouvoir de l’étendre à volonté, a légalement justifié sa décision ».

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Sans permis de conduire mais avec son emploi …

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La Cour de Cassation refuse que la perte ou la suspension du permis soit une cause automatique de licenciement.

Elle vient de le réaffirmer dans deux décisions :

Cour de cassation 

chambre sociale

Audience publique du mercredi 4 mai 2011 

N° de pourvoi: 09-43192

 » En appréciant les conditions réelles d’exercice du travail dans l’entreprise, la cour d’appel a constaté que la conduite d’un véhicule ne constituait pas l’un des éléments des fonctions de coordinateur de préparation qui étaient confiées au salarié ; que c’est dès lors sans encourir les griefs du moyen qu’elle a retenu que le licenciement de l’intéressé, motif pris d’une suspension provisoire de son permis de conduire, ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse« .

Cour de cassation 

chambre sociale 

Audience publique du mardi 3 mai 2011 

N° de pourvoi: 09-67464 

 » Et attendu que la cour d’appel a relevé que le salarié s’était vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail; qu’il en résulte que son licenciement, dès lors qu’il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l’employeur était tenu de lui verser les salaires de la période de mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis. « 

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Des mails liant vie professionnelle et vie privée pour prouver une insuffisance professionnelle

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La Cour de Cassation vient encore une fois de montrer les conséquences de l’imbrication des sphères privées et professionnelles dans l’entreprise dans un arrêt du 28 avril 2011 N° de pourvoi: 09-42986.

Dans cette affaire, un salarié, directeur d’un établissement bancaire entretenait avec une assistante technico-commerciale une relation extra professionnelle.

A plusieurs reprises des mails avaient été échangés entre eux, la salariée souhaitant quitter son poste mais laissait entrevoir la possibilité de maintenir des relations avec le Directeur et évoquant des difficultés avec une autre salariée.

A la suite de cet échange, le Directeur lui avait alors demandé en termes pressants et maladroits de prendre position sur le maintien de la relation contractuelle en évoquant son projet de démissionner exprimé préalablement.

Finalement au bout de quelques échanges de mails, la salariée avait adressé à la société, un courriel aux termes duquel elle demande conseil « pour régler ce problème entre son directeur et elle ». 

L’Employeur avait alors licencié le Directeur de l’établissement bancaire pour faute grave

– en s’appuyant sur les mails 

– et estimant que le Directeur n’avait pas eu, à l’égard d’une de sa subordonnée, l’attitude qu’on est en droit d’attendre d’un directeur d’agence 

– et que la forme et le contenu des messages électroniques qu’il lui avait adressés révélaient un manque de discernement de nature à porter atteinte à sa crédibilité en tant que directeur d’agence .

La Cour de Cassation confirme que l’utilisation des mails peut causer un licenciement.

Mais elle refuse de considérer dans cette affaire que la faute grave était qualifiée .

Elle estime que « si l’attitude du salarié pouvait constituer un manque de discernement de sa part propre à porter atteinte à sa crédibilité en tant que directeur d’agence, elle ne caractérisait pas un manquement délibéré à ses obligations mais relevait d’une insuffisance professionnelle « .

Dans le cas d’espèce, l’employeur ayant retenu à tort un fondement disciplinaire au licenciement, ce dernier est donc sans cause réelle et sérieuse.

Mais il faut tout de même retenir de cet arrêt :

Mélanger vie privée et vie professionnelle peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle

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Employeurs: il n’est pas possible de modifier unilatéralement le contrat de travail d’un salarié

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  • (mis à jour le 29/04/11)

C’est une position classique de la Cour de Cassation qui vient d’être rappelée par un arrêt de sa chambre sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-66818. 

En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur. 

Sept ans plus tard, son employeur a souhaité faire évoluer ses fonctions et ses attributions. 

Le salarié estimait qu’il s’agissait d’une rétrogradation de ses fonctions et constatait que lui étaient retirées ses fonctions d’encadrement et ses responsabilités au niveau de la planification et de l’organisation des ressources humaines et matérielles, du suivi de la fabrication, de la formation du personnel de production et de la maintenance générale. 

Il refusa donc la modification de son contrat. 

L’employeur crut à tort pouvoir le licencier pour faute grave, en arguant que son comportement n’était pas acceptable. 

Sans surprise, les Juridictions sanctionnent l’employeur : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 

La Cour de Cassation approuve la Cour d’appel qui avait retenu que le salarié n’avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d’accepter la modification de son contrat de travail. 

Cet arrêt amène deux réflexions: 

– Le salarié avait, eu égard aux faits de l’espèce, la possibilité de solliciter la nullité de son licenciement en se fondant sur le harcèlement moral dont il était manifestement victime. 

En effet, L’article L1152-2 du Code du travail dispose que : 

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » 

L’article L 1152-3 du Code du travail dispose que : 

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. » 

Cette solution aurait pu lui permettre de prétendre à des dommages et intérêts plus conséquents. 

– le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail peut être sanctionné par un licenciement …mais uniquement économique lorsque la modification sollicitée par l’employeur est justifiée économiquement. 

voir également 

Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-71824« l’amoindrissement des missions de la salariée et de son niveau d’autonomieconstituait une modification unilatérale du contrat de travail qui ne pouvait lui être imposée «  

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Du refus d’exécuter une tâche.

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Le salarié qui refuse d’exécuter une mission que lui confie son employeur ne commet pas toujours une faute grave.

C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-71908 qui rappelle qu’il faut vérifier que la tâche confiée au salarié entre dans ses fonctions telle que définies par son contrat de travail ou la convention collective avant de sanctionner le salarié.

Dans cette affaire, un serveur avait refusé de nettoyer des sanitaires et le mur extérieur.

La Cour d’Appel avait considéré que  » les tâches de nettoyage des sanitaires et le mur extérieur du commerce, que M. X… avait refusé d’exécuter, n’étaient pas différentes, par essence, de celles de serveur » .

La Cour de Cassation censure cette position en reprochant à la Cour d’Appel de ne pas avoir justifié sa solution.

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Du vol en droit du travail

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Le vol est une infraction pénale et justifie souvent un licenciement pour faute grave. 

Encore faut-il que le vol soit prouvé ! 

En pratique les employeurs qui sont confrontés à cette situation doivent prendre soin de déposer plainte concomitamment au licenciement du salarié et respecter les règles légales en cas de suspicion de vol. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale fait une interprétation au cas par cas des situations qui lui sont soumises. 

Ainsi par arrêt de sa Chambre Sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-15917, elle a refusé de valider le licenciement d’un salarié à qui l’on reprochait un vol de marchandise au motif que l’employeur ne rapportait pas la preuve du vol mais exposait des « motifs hypothétiques ». 

La Haute Juridiction rappelle que tous les vols ne constituent pas forcément des fautes graves. 

Ainsi par arrêt de sa Chambre Sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-15286 , elle a considéré que l’acte isolé de vol du salarié ( vol de la recette de 2 pneus) qui justifiait d’une ancienneté de plus de dix années, n’était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise et que la faute grave n’était donc pas avérée. 

Il faut cependant noter que dans ce cas, le licenciement du salarié sera vraisemblablement validé mais requalifié pour cause réelle et sérieuse, lui permettant de percevoir une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis. 

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Prolongement de la période d’essai par mail

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  • (mis à jour le 20/04/11)

Le Ministre du Travail a été interrogé sur la validité d’un renouvellement de la période d’essai du contrat à durée indéterminée par courriel.

Par réponse ministérielle N° : 88607 publiée au JO le : 01/03/2011, le Ministre du travail confirme la validité d’un tel renouvellement par email en s’appuyant sur la loi n° 2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l’information et relative à la signature électronique, le code civil reconnaît, comme élément de preuve écrite, tout message, quels qu’en soient le support et les modalités de transmission (article 1316 et suivants du code civil).

Il ajoute cependant que le renouvellement de la période d’essai doit recevoir l’accord exprès de la partie à laquelle il est proposé

En outre, il faut vérifier que les conventions collectives ou autre accord de branche ne prévoient pas un formalisme particulier pour le renouvellement de la période d’essai.

Cela suppose donc:

– l’information par mail du salarié par son employeur de son souhait de renouveler la période d’essai

– l’accord du salarié dans un mail retour en des termes précis et non équivoques

Le Ministre du Travail conclut que sous réserve des modalités spécifiques prévues par certaines conventions collectives, un message électronique est donc recevable au même titre qu’un courrier, dès lors que l’accord y est exprimé dans des termes clairs et non équivoques.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 26 mai 2010 N° de pourvoi: 08-42893 avait déjà jugé qu’un avertissement pouvait être valablement donné par mail.

 

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DROIT DU TRAVAIL : Liberté d’Expression et Divulgation à des tiers des informations confidentielles de l’entreprise

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mise à jour 22 avril 2022

L’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 rappelle que : « La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre à l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi ». 

Il s’agit d’une liberté fondamentale qui ne peut être limitée qu’en cas d’abus. 

L’article 10- 2°de la Convention européenne des droits de l’homme de 1950 est venu précisé dans quels cas, la liberté d’expression peut être restreinte 

« L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire. » 

La Cour de cassation en sa chambre sociale 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-72520 nous donne un exemple pratique de l’application de ces textes en droit du travail dans une affaire où un salarié avait divulgué des informations confidentielles en dehors de l’entreprise : 

« Mais attendu que la cour d’appel relève que la démarche d’ordre privée entreprise par le salarié en faveur d’une personne réfugiée n’avait été possible qu’en divulguant à des tiers des informations confidentielles qu’il avait recueillies dans le cadre de ses fonctions et en agissant à l’insu de l’association qui l’employait tout en faisant état de sa qualité professionnelle ; qu’elle ajoute qu’il avait ce faisant outrepassé les limites des pouvoirs d’intervention de l’employeur, non habilité à prendre en charge les demandeurs d’asile après le rejet définitif de leur requête, que par ces seuls motifs, elle en a déduit à bon droit que les faits reprochés, qui constituaient des manquements graves à ses obligations professionnelles et ne relevaient pas de la liberté d’expression reconnue au salarié , justifiaient le licenciement intervenu ; que le moyen n’est pas fondé  » 

Cette solution s’applique également pour les partages sur Linkedin.

Dans un arrêt de 2022, la Cour de Cassation a dû traiter le cas d’un salarié qui avait publié des images sur son compte Linkedin .

La cour d’appel de Paris avait relevé que « les images publiées provenaient de documents internes qui n’étaient pas destinés à une publication sur un réseau social, et dont [le salarié] n’a pu avoir connaissance que dans l’exercice de ses fonctions ». Elle souligne aussi qu’il avait utilisé ces images « sans vérifier s’il pouvait le faire, au regard des règles de confidentialité internes auxquelles il était soumis. »

Pour les juges, le salarié a commis un « manquement avéré à son obligation de confidentialité et de respect du secret professionnel rappelée par la clause de son contrat de travail ». Ils valident son licenciement pour faute.

CA Paris du 23 février 2022, n° RG 19/07192 

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De la force probante d’un mail à l’escroquerie au jugement

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  • (mis à jour le 20/04/11)

Pour pouvoir utiliser un mail à titre de preuve, il faut qu’il n’existe pas de doute sur:

– l’authenticité du mail (les noms et adresses IP des ordinateurs et serveurs de messagerie intervenus dans les échanges, la référence du logiciel utilisé pour recevoir le message et les identifiants uniques attribués aux échanges.)

– les auteurs et les destinataires dudit mail (l’adresse e-mail de l’expéditeur et l’adresse e-mail du destinataire)

– la date du mail

En outre, il faut que celui qui s’en prévaut puisse apporter la preuve de la régularité de son obtention c’est-à-dire :

– s’il est salarié soit en tant que destinataire (principal ou secondaire- notamment par transfert, copie ou remise – ) ou auteur, 

– s’il est employeur soit en tant que destinataire, auteur, ou encore dans des conditions loyales sans violation du secret des correspondances ( voir en ce sens mon article sur la question Jurisprudence Sociale Lamy Bimensuel de mars n°295 page 4 à 6)

En pratique , le mail est souvent une impression de la boite email de son destinataire et assez peu de mails sont contestés devant les juridictions de fond.

Peut-être à tort….car il est très facile de falsifier des mails.

La Cour de cassation vient de le confirmer en rejetant des mails douteux dans un arrêt récent de sa chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.

Dans l’espèce précitée, le salarié se prévalait de mails

– dont il ne pouvait pas justifier des conditions dans lesquelles il les avait obtenus 

– qui n’apparaissent pas dans la boîte mail de l’auteur présumé des emails

La Cour de cassation rappelle ainsi qu’il est possible de modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail anti-daté.

Je viens d’en avoir l’illustration dans un dossier où un « soit-disant mail » vient de m’être communiqué sur un document word.

Il n’est pas inutile de rappeler que la communication d’une pièce fausse, constituée pour les besoins de l’espèce, peut constituer le délit pénal d’escroquerie au Jugement. (L’article 313-1 du Code pénal )

Soyons vigilants sur les pièces communiquées !