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La dispense de préavis et le sort de l’avantage en nature

Par principe le salarié doit continuer de bénéficier de son avantage en nature même en cas de dispense de préavis.

La Cour de Cassation le rappelle régulièrement notamment à propos du véhicule de fonction. bureau carole

Quels sont les recours du salarié si l’employeur refuse de lui laisser ledit véhicule pendant la période de dispense du préavis ? Continuer la lecture de La dispense de préavis et le sort de l’avantage en nature

Employeurs: il n’est pas possible de modifier unilatéralement le contrat de travail d’un salarié

  • (mis à jour le 29/04/11)

C’est une position classique de la Cour de Cassation qui vient d’être rappelée par un arrêt de sa chambre sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-66818

En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur. 

Sept ans plus tard, son employeur a souhaité faire évoluer ses fonctions et ses attributions. 

Le salarié estimait qu’il s’agissait d’une rétrogradation de ses fonctions et constatait que lui étaient retirées ses fonctions d’encadrement et ses responsabilités au niveau de la planification et de l’organisation des ressources humaines et matérielles, du suivi de la fabrication, de la formation du personnel de production et de la maintenance générale. 

Il refusa donc la modification de son contrat. 

L’employeur crut à tort pouvoir le licencier pour faute grave, en arguant que son comportement n’était pas acceptable. 

Sans surprise, les Juridictions sanctionnent l’employeur : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 

La Cour de Cassation approuve la Cour d’appel qui avait retenu que le salarié n’avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d’accepter la modification de son contrat de travail. 

Cet arrêt amène deux réflexions: 

– Le salarié avait, eu égard aux faits de l’espèce, la possibilité de solliciter la nullité de son licenciement en se fondant sur le harcèlement moral dont il était manifestement victime. 

En effet, L’article L1152-2 du Code du travail dispose que : 

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » 

L’article L 1152-3 du Code du travail dispose que : 

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. » 

Cette solution aurait pu lui permettre de prétendre à des dommages et intérêts plus conséquents. 

 le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail peut être sanctionné par un licenciement …mais uniquement économique lorsque la modification sollicitée par l’employeur est justifiée économiquement. 

voir également 

Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-71824« l’amoindrissement des missions de la salariée et de son niveau d’autonomieconstituait une modification unilatérale du contrat de travail qui ne pouvait lui être imposée «  

Du refus d’exécuter une tâche.

Le salarié qui refuse d’exécuter une mission que lui confie son employeur ne commet pas toujours une faute grave.

C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-71908 qui rappelle qu’il faut vérifier que la tâche confiée au salarié entre dans ses fonctions telle que définies par son contrat de travail ou la convention collective avant de sanctionner le salarié.

Dans cette affaire, un serveur avait refusé de nettoyer des sanitaires et le mur extérieur.

La Cour d’Appel avait considéré que  » les tâches de nettoyage des sanitaires et le mur extérieur du commerce, que M. X… avait refusé d’exécuter, n’étaient pas différentes, par essence, de celles de serveur » .

La Cour de Cassation censure cette position en reprochant à la Cour d’Appel de ne pas avoir justifié sa solution.

De la résiliation judiciaire du contrat en cas de modification temporaire des fonctions

  • mis à jour le 19/04/11)

La Cour de Cassation vient d’apporter une précision à sa jurisprudence sur la résiliation judiciaire du contrat en cas de modification des fonctions du salarié.

Dans cette affaire, un salarié était directeur du service hébergement dans une association ayant pour activité l’accueil d’adultes handicapés.

Au cours du mois de mai 2007, le salarié avait divulgué des informations sur un dossier de restructuration interne à l’Association qui avait conduit son employeur à l’exclure temporairement de plusieurs réunions.

Trois mois après cette mesure, son employeur lui avait expressément précisé qu’il pouvait à nouveau assister aux réunions.

Quinze jours plus tard, invoquant notamment une modification unilatérale de son contrat de travail, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour D’Appel de Rouen du 5 mai 2009 avait fait droit à sa demande en considérant que l’employeur avait supprimé des fonctions de direction au salarié.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale 30 mars 2011N° de pourvoi: 09-42701 refuse de valider la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur en rappelant que le salarié avait recouvré l’intégralité de ses fonctions, de sorte que la modification de celles-ci n’avait été que temporaire.

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ne peut donc être prononcée qu’en cas de modification définitive et non temporaire des fonctions du salarié.

Refus de la prise d’acte de la rupture en cas de non versement d’une prime non contractualisée

La Cour de Cassation vient de considérer dans une décision 16 mars 2011 N° de pourvoi: 08-42671 que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié en raison du non versement d’une prime non contractualisée par son employeur n’était pas possible 

Les faits de l’espèce étaient les suivants : 

Un salarié avait été engagé, par une société Domotherm en qualité d’agent de maintenance. 

Il intervenait sur les chaudières au domicile des particuliers et percevait une prime de travaux lorsque, lors d’une intervention, il remplaçait le matériel par une chaudière neuve 

Son contrat de travail a été transféré à la société Proxiserve et le salarié a été affecté à une autre agence spécialisée dans l’intervention sur les installations de chauffage collectif . 

Il ne pouvait donc plus percevoir de prime de travaux. 

Il a pris acte de la rupture de son contrat par lettre du 26 octobre 2007 en reprochant à son nouvel employeur d‘avoir modifié son affectation et ainsi supprimé la prime de travaux 

Puis il a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La Cour de Cassation refuse de faire droit à sa demande en considérant que la prime variable était liée à une tâche annexe qui a disparu dans la nouvelle affectation du salarié et que cette prime n’était pas contractualisée . 

Il s’agit d’une décision intéressante car elle permet de retenir que la prise d’acte de la rupture ne peut être utilisée par le salarié lorsque : 

– une tâche mineure lui est enlevée 

-et/ ou une prime non contractualisée lui est retirée