Archives par mot-clé : lieu de travail

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Fumer au travail : cause réelle mais pas sérieuse de licenciement

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  • (mis à jour le 30/10/12)

La Cour de Cassation l’a déjà dit, fumer sur son lieu de travail n’est pas suffisant pour licencier son salarié.

Elle confirme sa position. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-21075 Non publié au bulletin)

Elle estime même que si le salarié laissait fumer les salariés placés sous sa responsabilité cela n’est pas suffisant pour justifier un licenciement.

La situation pour les employeurs devient donc particulièrement compliquée:

– d’une part, le code de la santé publique les oblige à faire respecter l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise.

– d’autre part, la Cour de Cassation considère que le salarié ne peut pas être sanctionné par un licenciement si il fume régulièrement dans les locaux et laisse fumer ses collaborateurs.

Je continue de penser que la jurisprudence de la Cour de Cassation, pourrait conduire les employeurs à une discrimination à l’embauche entre les salariés fumeurs et non fumeurs…

 

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messagerie informatique professionnelle: quand le règlement intérieur restreint les droits de consultation de l’employeur

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La Cour de Cassation vient de compléter sa jurisprudence sur le droit pour l’employeur de consulter les mails et fichiers informatiques de ses salariés.

La Haute Juridiction avait déjà retenu que des fichiers non identifiés comme personnels peuvent être consultés par l’employeur même si ils font référence à la vie privée du salarié.

En effet, la Cour de Cassation retient que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé sauf s’ils sont identifiés comme personnels.

La Cour de cassation chambre sociale 26 juin 2012 N° de pourvoi: 11-15310 ajoute que le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur.

Ainsi, un article du règlement intérieur peut interdire à l’employeur de consulter la messagerie du salarié en l’absence de ce dernier. 

Le Règlement intérieur peut imposer la présence du salarié pour toute consultation de sa messagerie quelque soit la nature des courriers visés (professionnels ou personnels). 

 

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Refuser un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique n’est pas une faute grave

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  • (mis à jour le 24/07/12)

L’employeur a parfaitement le droit de modifier le lieu de travail de son salarié même en l’absence de clause de mobilité lorsque la modification a lieu dans le même secteur géographique.

Le salarié qui refuse un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique est donc en tort.

L’employeur peut donc envisager de le licencier.

La Cour de Cassation précise que le licenciement doit alors intervenir pour CAUSE REELLE ET SERIEUSE et non pour FAUTE GRAVE.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 mai 2012 N° de pourvoi: 10-27152 ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-14960)

Il ne s’agit pas d’un abandon de poste qui lui, est constitutif de faute grave.

 

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Déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors de son secteur géographique habituel

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Comment savoir si la mutation ou le déplacement imposé par l’employeur est licite?

Tout d’abord, il faut vérifier l’existence ou non d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.

La clause de mobilité du contrat de travail n’est valable que si et seulement si elle :

– est acceptée par le salarié

– définit de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. 

– ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale sauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.

La Cour de Cassation invalide de nombreuses clauses de mobilités ne remplissant pas ces conditions cumulatives.

Récemment elle vient de juger qu’est nulle : une clause de mobilité prévoyant que le salarié s’engage à travailler sur les différents chantiers, présents et futurs, de son employeur au fur et à mesure des affectations qui lui seront données et qu’il effectuera tous les déplacements professionnels inhérents à son emploi, selon les instructions de son employeur. (Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10143 Non publié au bulletin Cassation partielle )

Dans la décision précitée la Cour de Cassation tranche une autre question : celle de la possibilité pour l’employeur d’imposer un déplacement occasionnel à son salarié.

La Haute juridiction précise que bien que la clause de mobilité du contrat de travail ne soit pas valable, l’employeur peut cependant sous certaines conditions imposer à son salarié un déplacement occasionnel. 

Dès lors l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail.

Il n’en est ainsi que lorsque cette affectation:

– est motivée par l’intérêt de l’entreprise,

– qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles,

– et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable ducaractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Ces conditions doivent être impérativement respectées. 

A défaut, l’employeur risque de voir le contrat résilié à ses torts comme dans l’arrêt précité qui retient la validité d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.(Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10143)

 

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A éviter : écrire un mail dans un moment d’humeur

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  • (mis à jour le 13/04/12)

Contester la décision de son supérieur dans un mail véhément et transmis à tout le service est un abus dans l’exercice de la liberté d’expression.

C’est en tout cas la position que la Cour de Cassation a retenu dans l’arrêt rendu par sa chambre sociale en Audience publique du mercredi 28 mars 2012 N° de pourvoi: 11-10513.

Dans cette affaire, la salariée avait porté à l’égard de son supérieur hiérarchique des propos vexatoires quant à la présentation d’un travail et ce dans un courriel diffusé à l’ensemble des agents de sa direction.

La Haute Juridiction refuse de retenir un mouvement d’humeur de la salariée qui avait pourtant un parcours professionnel sans tâche.

Elle valide le licenciement en retenant que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est donc une nouvelle illustration des dangers des messageries électroniques.

La rapidité de leur envoi et leur large diffusion en un seul Clic rendent souvent irréparables les dommages causés.

A éviter donc d’utiliser les courriels pour exprimer son avis sur les choix de sa hiérarchie…..

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Le télétravail dans le Code du Travail

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Je livre à votre sagacité les nouveaux articles du code du travail créés par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012.

Article L1222-9 

Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. 

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. 

A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. 

Article L1222-10 

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail : 

1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; 

2° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravailqui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 

4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ; 

5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. 

Article L1222-11 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat. 

 

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De la liberté de choisir son domicile

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Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. 

L’employeur qui impose à son salarié dans son contrat de travail de résider à proximité de son lieu de travail doit :

– justifier que c’est nécessaire à l’activité professionnelle exercée

– justifier que c’est proportionnel au but recherché

Voici l’exemple d’une atteinte injustifiée à la liberté du salarié de choisir son domicile :

Une salariée avait été engagée à compter du 23 janvier 1999 par l’association Maison départementale de la famille en qualité d’employée gouvernante.

Ses fonctions consistaient à veiller au confort physique et moral des majeurs sous tutelle ou curatelle, logés par l’association dans un appartement.

La durée de son travail était fixée à 35 heures dans les plages horaires obligatoires de 8 h 00 à 12 h 30 et 18 h à 19 h 30, sur 5 jours à raison de 6 heures par jour et d’une demi-journée de 3 h 30, outre un temps de 6 h 30 destiné tous les mois à participer aux activités, réunions, visites psychiatres, accompagnement, sans astreintes.

Son contrat de travail lui imposait de résider à 200 mètres de son travail.

Pour des raisons personnelles, elle avait en cours d’exécution de son contrat de travail, changé de lieu d’habitation fixant son domicile à une distance de 20km de son lieu de travail, soit un parcours de 25 minutes en véhicule personnel.

Son employeur, estimant qu’elle n’avait pas respecté une clause substantielle de son contrat de travail, l’avait licenciée.

Il a eu tort.

La Cour de Cassation considère en effet que l’atteinte au libre choix par la salariée de son domicile n’était pas justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-18308 Publié au bulletin Cassation)

 

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les messageries informatiques d’entreprise et le droit au respect de la vie privée

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La Cour de Cassation avait, au mois de février dernier, posé le principe selon lequel : « Le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire. « 

La Cour de cassation chambre sociale du 5 juillet 2011 N° de pourvoi: 10-17284 adopte une autre solution lorsque les messages conservés par la salarié sur son ordinateur n’ont été ni enregistrés ni diffusés et qu’ils sont purement privés.

Elle estime en effet « que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée«  .

En résumé:

– des fichiers non identifiés comme personnels peuvent être consultés par l’employeur

– même si ils font référence à la vie privée du salariée

– mais l’employeur ne peut pas les utiliser pour sanctionner le salarié.

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Du vol de documents par le salarié

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(mise à jour 16/12/2014)

La jurisprudence traditionnelle des chambres sociale et criminelle estime que le salarié peut conserver une copie des documents dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, si lesdits documents sont nécessaires à la défense de ses intérêts. (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 25 novembre 2014, 13-84.414, Inédit)

Cependant, lorsque le salarié est parti de l’entreprise en emportant des documents qui ne peuvent lui servir pour faire valoir ses droits devant une juridiction prud’hommale, l’infraction pénale de soustraction frauduleuse de documents peut être retenue.

C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de cassation en sa chambre criminelle le 21 juin 2011 N° de pourvoi: 10-87671 qui vient de juger :

« Attendu qu’en l’état de ces énonciations, nonobstant le motif inopérant cité à la seconde branche du moyen, d’où il ressort que les dossiers « cotation » n’ont pas été emportés par le prévenu pour assurer sa défense dans un dossier prud’homal, la cour d’appel a caractérisé en tous ses éléments, tant matériels qu’intentionnel, le délit dont elle a déclaré le prévenu coupable et a ainsi justifié l’allocation, au profit de la partie civile, de l’indemnité propre à réparer le préjudice en découlant; »

Il faut retenir de cet arrêt :

– que le salarié n’est pas en droit de faire une copie de tous les documents de l’entreprise

– et que sa responsabilité pénale peut être engagée si il conserve des documents dont il n’a pas l’usage pour la défense de ses intérêts.

 

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Du transfert des mails professionnels sur une messagerie personnelle

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(Mise à jour le 16/12/2014)

Le salarié peut-il transférer des mails professionnels sur sa boite mail personnelle?

La Cour de Cassation vient de répondre favorablement à cette question par arrêt n° 3239 du 16 juin 2011 (10-85.079) – Cour de cassation – Chambre criminelle.

Cette décision reprend ainsi une jurisprudence traditionnelle des chambres sociale et criminelle qui estime que le salarié peut conserver une copie des documents dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, si lesdits documents sont nécessaires à la défense de ses intérêts. (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 25 novembre 2014, 13-84.414, Inédit)

L’intérêt de cette décision réside dans le fait que les documents sont dématérialisés.

En l’espèce, le salarié avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, avait transféré des mails dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l’exercice de sa défense dans la procédure prud’homale qu’il a engagée peu après.

Il en avait parfaitement le droit.

Aucune qualification pénale de vol ou d’abus de confiance ne peut donc être retenue à l’égard du salarié.